3.人才盘点方案介绍（可用于管理层沟通）.pdf

1、2017年员工人才盘点介绍 正如我们需要不断盘点我们的资产与未来预计的资源需求 我们也需要不断盘点我们的领导者和未来的人才需求 正如我们明确和开发新产品、新服务和新的市场增长 我们应该在领导力发展方面,明确和发展高潜员工和后备力量 正如我们不断地与我们的客户、合作者和投资人沟通交流 我们也应该不断地与我们的员工沟通，就他们的职业兴趣、换岗能力及下一份工作进行交流。盘点范围 高层管理者高层管理者 中层管理者（已完成）中层管理者（已完成）1-2级员工级员工 重点重点群体群体“中坚层”“中坚层”盘点范围：盘点范围：干部盘点（已完成）+员工盘点（本次进行）建议有条件的业务公司进行全部员工的盘点，但需确

2、保三级（S3/P3/T3/B3)及以上员工重点盘点及保证盘点质量。3级及以上员工级及以上员工 盘点维度 绩效 潜力 流失风险（高潜人员）盘点所需资料：架构图、员工基础信息、员工绩效结果、九宫格（含潜力评估表与流失测算表）绩效评价 指员工持续、稳定的工作表现 以过往两年的绩效结果作为重要参考依据 绩效 潜力评估 潜力=基础条件+员工素质+学习敏锐度（学习能力）潜力 结果：输出九宫格 A 业绩业绩 5金牛 3明星 1明星+超出期待 业绩优秀但潜能偏低的员工，多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。业

3、绩优秀但潜能中等的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安排一些有延展性的工作帮助他们提升或发掘潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务。有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展。6金牛 4金牛 2明星 符合期望 业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升业绩是关键，培养为业务骨干。业绩合格潜能较好的员工，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。9瘦狗 8蚌珠 7蚌珠 有待改善 业

4、绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑调岗、重点提升或其他处理方式。业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。待发掘 中 高 B 潜力潜力 组织的合理比例建议：1、明星+：0-10%2、明星：10%-20%3、金牛：50%-60%4、蚌珠：10%-20%5、瘦狗：0-10%盘点的目的 管理者赋能 高潜员工保留 挖掘管理后

5、备 为部门管理者提供多一个人才评价的工具，加强管理者的人才管理意识，更多地去关注自己团队的人员 完善核心员工的保留机制，包括不限于保持具有市场竞争力的报酬、提供专项培养项目、优先给予轮岗机会、创造高层与员工接触交流的机会等 挖掘出具备绩效优秀、具备领导力潜能的人员，列入中层管理者后备池，提供相应的学习平台或培养计划 摸底“中坚层”通过盘点了解业务单元“中坚层”的人才现状、流失风险以及需求量，为“中坚层”的选育用留提供重要的信息来源 提供培养建议 通过盘点明确人员在九宫格的位置，为现有人员提供针对性的培养策略，结合组织实际情况提供IDP计划、轮岗、优化等相关建议 盘点的流程 1、管理层汇报 2、部门长填写表格 3、人才盘点会议 9月22日前 与业务端管理层就人才盘点工作进行同步与共识 9月30日前 部门负责人填写人才盘点表格 10月13日前 HR与各个部门负责人就盘点结果进行沟通与确认 4、人才盘点报告 10月20日前 HR根据各部门的盘点结果，输出人才盘点报告，反馈业务管理层 感谢您的倾听与建议