2021_中国领导者十年领导力图鉴_DDI.pdf

1、提炼数十万领导者评鉴数据解码组织人才力致胜秘笈Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.中国领导者十年领导力图鉴过去的十年，是中国企业高速成长的十年，而领导力是成长中不可或缺的因素。到底是市场的成长造就了人的成长，还是领导力的发展促成了企业的不断进步？或许兼而有之，相互触动。人才评鉴作为领导力诊断的有力工具，自DDI智睿咨询（简称DDI）的两位创始人将其引入民用领域开始，就不断地展现出其价值，而在过去十年中，更是在中国市场遍地开花，成果丰硕。尽管人才评鉴为个人和企业提供了极其宝贵的信息，却往往只是用于个

2、人反馈、企业人才盘点，而鲜少有人将其汇总起来，进行跨年度、跨行业、跨组织层级的深入分析。今天，我们愿做此尝试。在这份信息强大的报告中，DDI在其专属的大数据库中研究、探寻，全面解析领导力，包括分析逾40万条评鉴记录，几万位参与过DDI中国评鉴的参与者，150多种细分行业，横跨10年的评鉴数据。我们的数据库之所以独一无二，原因在于它基于高可信度的评鉴，其中包括 真实的一天 等严谨的情境模拟，这项测试给所有领导者一个公平展示个人技能的机会。除了模拟中的数据，我们也综合考量其他信息数据，例如个性测验与潜力测验等。我们的研究发现包含领导力的行业差异、层级差异、中西方对比，以及十年来的领导力发展与进阶；

3、亦深入分析了领导者的个性类型及他们在不同领域的分布。旨在回答以下几个问题：到底是谁在引领中国企业的发展？中国企业不同层级的领导者为未来做好准备了吗？向上发展，领导力的瓶颈在哪里？不同行业如何更好地应对领导力挑战？什么样的发展举措是最为有效与高回报的？除了数据的发现之外，在每一个章节，我们亦提供了务实落地的发展建议，以帮助组织内部领导者与组织发展专业人士将分析转化为提升领导技能的短期或长期策略。希望借由本研究的数据分析与洞察，与你一起见证中国领导者领导力的跃迁！愿DDI研究团队的一小步，成为启迪中国领导者思维，促成领导者持续成长的一大步！前言Development Dimensions Inte

4、rnational,Inc.,2021.All rights reserved.中国领导者十年领导力图鉴Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.中国领导者十年领导力图鉴本次研究汇总了来自多个领导层级：战略层高管、运营层高管、中高层和中基层领导者，分析了逾40万条评鉴记录，几万位参与过DDI中国区评鉴的参与者，150多种细分行业，横跨10年的评鉴数据。DDI的评鉴过程是让领导者体验 真实的一天，体验整合了领导者为迎接更高级别职位，考察其成熟度的多种信息来源：如媒体采访、客户、同级和直属上下级间互动，业务

5、分析及简报，处理通过邮件和语音信箱形式传达的问题，一次总结汇报，多次个性和认知测试。本报告中的所有分析，都采用了统计检验法。通过适当的控制变量确保所呈现的结论均是基于真实、可信的结果，而非由偶发事件或外部因素决定。关于研究逾40万条评鉴数据记录150多种细分行业横跨10年的评鉴数据Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.29%生产制造7%医疗健康10%日常消费8%金融行业领导管理层级23%可选消费7%服务业中基层领导者 47%中高层领导者 33%运营层及战略层高管 20%16%其他Developmen

6、t Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.中国领导者十年领导力图鉴 前言谁在引领中国企业的发展？风云际会，不存在唯一的 高管模板适者生存，行业土壤孕育 高管类型中国领导者准备好了吗？入门高管准备好引领企业发展了吗？中基层领导者准备好推动组织成功了吗？中国领导力发展的十年成就及反思十年见证：中高管领导技能水平的提升与赶超向上跃迁，从中基层向中高层转型的卡点不同行业应对未来挑战的准备度行业案例之医疗健康：从 治病 到 治未病行业案例之金融：从 流程制胜 到 创新超越行业案例之日常消费：从 固守经验 到 探索突破提升发展举措的效

7、率和回报关联性设计，提升发展举措的效率策略性规划，提升发展举措的组织回报术语表关于作者目录Contents0106101417222630333640444850数字化转型第一定律（即乔治定律）给我们的启示是：技术变化很快，但组织变化却慢得多，因为数字化转型更多的是领导层方面的挑战，而不是技术难题。时至组织深化转型的今天，每个企业都在呼唤可以带领他们华丽转身的超级英雄，但是这样的英雄真的能带来时势的快速转变吗？到底是时势造就了英雄，还是英雄创造了时势？谁在引领中国企业的发展？Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights re

8、served.中国领导者十年领导力图鉴风云际会，不存在唯一的 高管模板公司组织是人类历史上最伟大的发明之一，基业长青更是每一位企业家的矢志追求。今天，越来越多的中国企业步入而立之年，如何带领企业在前行中葆有活力、持续增长，这一问题已经摆在企业高管的眼前。企业高管，在组织最高管理层中担任重要职务，对公司的经营负责，也掌握最重要的信息。简而言之，这一人群是公司运营的核心人物，组织的未来有赖他们的抉择与行动。我们对2009年以来1,879名中国高管的个性测评数据进行了聚类分析，比较不同类型高管在各项领导技能上的评鉴结果。从中我们可以看到，是什么样的领导者在过去十年中引领了中国企业的发展他们具有怎样的

9、个性特质，具备了怎样的能力，又会如何影响其在组织中的效率和企业的进程。1.1 五种最典型的中国高管样貌26%18%17%21%18%Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.中国领导者十年领导力图鉴个性是领导力的一项重要因素，对于顶着压力工作的企业高管更是如此。而当个性与行为表现交汇碰撞，其所塑造出的基本模式，就构成了对结果影响最大的因素之一。以下是我们总结出的中国高管的五种典型样貌（如图1.2所示）：务实型高管：谨慎、务实、低调；他们致力于让组织保持流畅运转，在设立架构完成任务方面，非常有效率。际遇型

10、高管：人际不敏感，不愿直面风险，少有1.2 五种最典型高管的能力和个性样貌中国高管的五种典型样貌适应性谨慎性人际敏感度好奇心学习导向进取心社交性个性光明面 个性阴暗面情绪多变爱出风头固执己见过分苛求冲动逃避风险好辩惟命是从傲慢异想天开人际感知迟钝务实型高管际遇型高管组织型高管建设型高管五种类型高管间的能力排名建立战略方向最高排名最低排名商业嗅觉引领变革影响力高管执行力授权赋能结果导向建设型高管创新型高管组织型高管务实型高管际遇型高管创新型高管好奇心，学习倾向亦不高；他们可能有过出色表现，但不是在高管岗位上。组织型高管：傲慢、听令行事，对人高要求，同时人际感知力强；面临变革或混乱局面时，他们有助

11、于重振旗鼓。建设型高管：固执己见，情绪易波动，不拘小节；他们最忙碌，善于发现新机遇，并不断强势推动。创新型高管：爱出风头，好奇心强，喜欢社交，愿意直面风险；他们最有能力创建蓝图，解决棘手问题。Development Dimensions International,Inc.,2021.All rights reserved.中国领导者十年领导力图鉴务实型高管务实型高管是人数占比最多的类型，这一类型的中国领导者，更容易通过脚踏实地干出来的方式获得晋升，走上高管岗位。个性特质他们展现出群体内最高的谨慎性得分，这一特质会促使他们关注细节，将计划落地，有助于产生成效。同时，社交性与人际敏感度这两项个性

12、低分反映出，他们的关注点更集中于任务本身。在内心里，他们并没有强烈的意愿站到聚光灯下，或执着于用自己的观点说服他人。这些特质有助于他们专注于目标推进而不失焦。能力表现与其他四种高管相比，他们展现出了最为突出的授权赋能，以及非常出色的高管执行力，从中也可以看出低调与聚焦的个性特质带来的助力。这类高管可能看起来没那么具有 领袖气质，但却善于执行和打硬仗。际遇型高管际遇型高管的人数占比紧随其后，这是一群可能本身志不在此却身居高位的领导者。此种分布也侧面反映出了中国企业在高速发展过程中领导岗位的急迫需求和后备人才的储备短缺。个性特质与其他四类高管相比，他们的进取心、社交性、好奇心、学习导向与人际敏感度

13、无一有突出的高分。他们更愿意随遇而安，而不是过分驱使自己和他人。同时，高分的风险防范让他们在面对困难和挑战时更多展现出犹豫和纠结。能力表现高管执行力和结果导向，是他们掌握最为熟练的两项领导技能，但亦没有在人群中凸显出来。可以想见，这类高管在被提拔之前也是骨干人群、中流砥柱。随着组织需要他们不断被推上更高职位，并最终被提拔到一个对其个性特质和领导技能而言并不适合的岗位上。这一类型的高管，需要组织的持续支持，以及对其能力与意愿方面的检视。组织型高管组织型高管是人群中少见的愿意主动体察、回应他人情绪的那一类高管。他们很有可能在组织变革阶段脱颖而出，走到决策桌前。个性特质高分的惟命是从和社交性，会使他

14、们在面对权威时听令行事，愿意接受来自上级的目标和任务授权；同时，在社交场合，他们也常常表现得积极主动，游刃有余。较高分的谨慎性和过分苛求，则推动他们关注细节、追求任务的圆满达成；在面对下属时，有时会显得要求很高，但良好的人际感知力能帮助他们有效平衡人与任务，使得他们的要求显得容易接受、并不突兀。能力表现这类高管展现出了最出色的引领变革与高管执行力，以及较高的影响力。这三项能力的展现，除了对任 务目标 本身的理 解，都需要 换位 思考，积极体察他人的情绪与阻力，才能最终实现目标，相信这与他们较高的社交性及人际敏感度密不可分。要强势推进的阶段时，一旦赢得这类高管的认同，他们就会成为变革的忠实拥护者

15、和推进者。创新型高管创新型高管在人群中占比最少，他们堪称高管群体中的 点子王。个性特质高分的好奇心、异想天开，让他们时刻有发散的思路和与众不同的点子。同样高分的学习导向及进取心促使他们快速学习，将点子转化为成果。同时，他们也不是孤芳自赏的类型，展现了良好的社交倾向。能力表现相比于其他四类高管，他们虽然高管执行力相对较弱，但却展现出了群体内最为均衡的能力表现：突出的建立战略方向、出众的影响力和优秀的授权赋能。再加上来自个性的助力，他们不仅可以有战略方向和创新性的思考去勾画未来蓝图，还可以不断从周围人身上获得反馈以及他人的支持来推进落实自己的想法，展现成效。建设型高管建设型高管往往最好辨识，最忙碌

16、的、不断行动的就是他们。他们较容易凭借强劲的业务推动表现而被赏识，就任高管。个性特质高分的情绪多变、冲动和低分的适应性，既让他们容易情绪波动，也让他们容易为任务和目标所激励，同时将这种热情传递给团队中的其他人。同样高分的傲慢、好辩和人际感知迟钝，促使他们在面对自己认定的目标时，非常乐意说服别人，会执着推进，排除万难，不打折扣；但在他人眼中，这种坚持也可能是固执。能力表现一如预期，他们在商业嗅觉和结果导向上脱颖而出。他们善于发现商业机遇，也抱有极大热情抓住并兑现机遇，达成目标。不意外地，他们的影响力在人群中相对较弱，较低的换位思考会限制他们能影响的范围。当目标所指涉及更大范围的资源与影响时，他们可能力有不逮。但若组织变革进入到需从高速发展到高质量发展，高管晋升任用更要谨慎海纳百川，千帆竞渡。在过去的十年中，伴随中国经济的高速增长，中国高管领导者们随着组织的快速壮大而获得了众多的晋升、成长与发展的机会。五类高管中，除了务实型领导占比超过四分之一外，其他四类高管的占比接近，也佐证了这一点。即便样貌不同、能力各异，在组织的成长与变革的炮火中洗礼历练的一代中国高管，他们都被给予了掌舵的机会。同样