辞退实际操作相关疑问51问(1).doc

1、目录1、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写违纪违规处分通知书？32、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？33、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？34、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交检讨书或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？35、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？36、怎样理解“严重违反用人单

2、位的规章制度的”，如何在惩罚条例中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？47、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？48、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？49、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？410、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？411、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？512、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院

3、是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？513、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？514、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？515、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？516、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？517、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？518、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否

4、有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？619、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？620、入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？621、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？622、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？623、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？624、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？725、试用期满后，辞退

5、员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？727、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？728、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？729、试用期辞退通知书，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？730、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？831、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动

6、者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？832、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避?833、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？834、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？935、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？936、企业通常根据经营需

7、要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？937、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？1038、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？1039、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？1040、即使企业能

8、证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？1041：那么在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手？1142、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？1143、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？1144、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？1145、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续

9、，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？1246、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？1247、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？1248、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？1249、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？1250、未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨

10、加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？1351、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？131、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写违纪违规处分通知书？答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在企业奖惩制度或员工手册中固定下来，以公司的规定为准。违纪违规处分通知书需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。2、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业

11、在日常中该如何做，才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留证据。4、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交检讨书或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则企业内批评教育，要求员工在处分

12、单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交检讨书，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在惩罚条例中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据

13、劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。惩罚条例中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。8、劳动者不

14、辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未

15、严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可以为公司无形资产的损失，如品牌侵害等。11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权（貌似有相关法律规定）。公司内部电子系统资料无法作为证据。13、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25、100的赔偿金。14、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。15、未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？