人力资源五年规划（推荐）.ppt

1、 人力资源工作规划人力资源工作规划 目目 录录 一、一、人力资源规划的理由人力资源规划的理由 二、二、人力资源需求分析人力资源需求分析 三、三、人力资源之业务规划框架人力资源之业务规划框架 四、人力资源之业务规划框架实施阶段四、人力资源之业务规划框架实施阶段 五、人力资源之业务规划项目费用预算五、人力资源之业务规划项目费用预算 六、六、关于人力资源规划编制的几点说明关于人力资源规划编制的几点说明 2 集团发展目标集团发展目标与战略与战略 集团人力资源集团人力资源目标与战略目标与战略 一、人力资源规划的理由一、人力资源规划的理由 集团人力资源集团人力资源规划规划 3 附附1 1：集团与人资处发展

2、目标与战略：集团与人资处发展目标与战略 集团发展目标集团发展目标与战略与战略 人力资源发展人力资源发展目标与战略目标与战略 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；MP3、MP4行业NO-1；2009实现产值3亿美元；2009年成功上市。根据集团发展目标与战略，利用五年时间，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人力资源管理体系、建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励，实行员工关系管理，实现人力资源向人力资本的有效转化，有力推动集团向创新型企业发展。4 二、人力资源需求分析二、人力资源需求分析 时时 间间 20072007年年 20082008年年 20092009

3、年年 20102010年年 20112011年年 集团总部集团总部 250 300 350 350 350 BUBU工厂工厂 1,800 2,000 2,500 2,500 2,500 合合 计计 2,050 2,300 2,850 2,850 2,850 1 1、人力总需求统计表、人力总需求统计表 5 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年 250 2000 2500 2500 2500 为集团总部人数 为BU工厂人数 2、人力需求趋势图、人力需求趋势图 300 350 350 350 2050 2300 2850 2850 2850 为集团总人数 1800 6（1）从上

4、图可以看出20072008年，20082009年，集团总部人力需求各为50人 ，且主要是研发及其他人员。因20092011年三年间集团发展日趋稳定，人力需求也趋于平衡。（参考文件：集团组织资料）（参考文件：集团组织资料）（2）从上图可以看出20072008年BU工厂人力需求为200人，预计重点需求重点需求是金 之丰生产部；但20082009年人力需求较大，为500人，预计需求原因需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。3 3、人力需求数量分析、人力需求数量分析 4 4、人力需求配置、人力需求配置(部门部门/岗位编制岗位编制)分析分析 （附件）：（附件）：集团组织资料（含人力编制资料）集

5、团组织资料（含人力编制资料）.rar.rar 7 5 5、人力素质结构配置分析、人力素质结构配置分析 学历层次学历层次 硕士或以上硕士或以上 本科本科 大专大专 高中高中/中专中专 百分比 5%70%20%5%学历层次比率学历层次比率5%70%20%5%硕士或以上本科大专高中/中专6 6、BUBU工厂员工人力素质结构配置分析工厂员工人力素质结构配置分析(略略)8 7 7、人员需求环境分析、人员需求环境分析 国内人才市场状况国内人才市场状况 种类种类 中高层职业经理人中高层职业经理人 高层技术人员高层技术人员 中基层技术人员中基层技术人员 其他专业人才其他专业人才 数量数量 较较稀缺稀缺 稀缺稀

6、缺 竞争激烈竞争激烈 供需基本平衡供需基本平衡 来源来源 二流电子外企二流电子外企 /海外海外 海外海外/归国人员归国人员 高校高校/国内二流电子企业国内二流电子企业 广泛广泛 薪酬水平薪酬水平 20205050万万/年年 5050-8080万万/年年 8 8-1212万万/年年 1 1、中高层管理人才较稀缺、中高层管理人才较稀缺,高级技术人才稀缺，如软件开发高级技术人才稀缺，如软件开发,其他专业人才来源相对其他专业人才来源相对 充足。充足。2 2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二、三板市场企业也加入、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二、三板市场企业也加入 了

7、对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升。了对此类人才的争夺，人才价码逐步攀升。3 3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。球范围内长期存在。9 三、人力资源之业务规划框架三、人力资源之业务规划框架 人力资源管理战略目标人力资源管理战略目标 人力资源的角色人力资源的角色 集团经营目集团经营目标与战略标与战略 客户需求客户需求与期望与期望 积蓄人力积蓄人力资本资本 构建企业构建企业文化文化 整合组织整合组织流程流程 规范人力规范人力资源管理资源管理体系体系 建立素质建立素质模型

8、模型 优化薪酬优化薪酬激励及员激励及员工关系管工关系管理理 10 确定人力资源管理的目标确定人力资源管理的目标 积蓄人力资本积蓄人力资本：利用5年时间，外引内培，造就一支上下目标一致、内外价值一 致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队；构建企业文化构建企业文化：加快集团文化建设，提炼企业的文化精髓；并通过物质/制度与 宣导固化文化，并最终影响行为。希望五年时间可能形成一个初步的框架和适合 集团实际的文化建设模式；整合组织流程整合组织流程：通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺 分工合作和业务流程，实现科学合理的人力配置；规范人力资源管理体系规范人力资源管理体

9、系：建立科学规范的集团职位体系、招聘/录用流程、培训 发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制；建立素质模型：建立素质模型：依据集团在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求 建立适用的能力素质模型，一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于 员工根据集团的实际情况实现终身学习，将集团打造成学习型组织；优化薪酬激励及员工关系管理：优化薪酬激励及员工关系管理：一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一 方面，要不完善善，包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，并实行员工关 系管理机制，通过这些机制的 建立再维护员工关系，实现激励。11 1 1、建立人力资源招聘与配置体系、建立人力资源招聘与

10、配置体系 1、改变企业的人才观念，建立以素质与能力为模型的用人标准。2、建立与人才发展有关的匹配体制，如薪酬、培训、绩效与文化机 制等。3、进一步规范人员招聘与配置管理流程。4、建立人才测评与招聘管理评估制度。5、建立广泛招聘渠道，如专业猎头公司。6、建立人才梯队发展机制。明确人力招聘与配置的策略明确人力招聘与配置的策略 人才人才 12 附附1 1：人力资源规划（供需）步骤：人力资源规划（供需）步骤 人力资源规划（供需）流程人力资源规划（供需）流程 确定各部门未来确定各部门未来13年人员需求数量（质量）年人员需求数量（质量）统计分析各部门现有人员数量（质量）统计分析各部门现有人员数量（质量）综

11、合得出各部门人员净需求综合得出各部门人员净需求 制定各项业务计划制定各项业务计划 人力资源需求审核人力资源需求审核 根据内根据内外部状外部状况分析况分析 通常在每年通常在每年12月份进行人力资源需求规划月份进行人力资源需求规划 规划时间规划时间 13 1.用工部门提交招聘申请:2.HR部门制定招聘计划 1.招聘岗位要求分析 2.招聘途径或雇用方式分析 3.其它事项 1.招聘渠道选择 2.招聘信息发布与宣传 3.现场招聘及初试 4.发面试通知单 1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工 招聘计划招聘计划 招招聘实施聘实施 招聘招聘策略策略 面面试与配试与配置置 招

12、聘管理评估招聘管理评估 1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估 附附2 2：招聘与配置运作模式：招聘与配置运作模式 14 2 2、建立企业文化体系、建立企业文化体系 企业文化建立的必要性企业文化建立的必要性 企业文化企业文化 岗位标准、职务规范岗位标准、职务规范 留留 人人 用用 人人 育育 人人 选选 人人 各部门间沟通协作各部门间沟通协作 集团战略集团战略 企业文化在企业文化在HR中的地位中的地位 团队团队 核心价核心价值观值观 创新创新 承诺承诺 诚信诚信 15 附：建立企业文化的步骤附：建立企业文化的步骤 确定文化宣传的宗旨、精神及目标确定文化宣传的宗旨、精神及目标

13、确定文化宣传的载体及工具确定文化宣传的载体及工具 创办各类报刊创办各类报刊 创办各类企业宣传栏创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫文化标志产品制作，如文化衫/小礼品小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊其它产品实现，如管理季刊/图书室图书室/广播站广播站/等等 16 3 3、整合、整合/优化组织流程优化组织流程 组织规划 组织机构设置与动态人力配制 组织权限与运作流程设计 为了有效地实现组织经营目的而设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。设置管理机构，

14、确定管理机构的形式，绘制组织图，划分管理岗位；确定每个岗位配置人员量和质的要求，编制职务说明书，配置岗位人员。17 4 4、规范人力资源管理体系、规范人力资源管理体系 人力资源管理体系内容人力资源管理体系内容 招聘与配置 人事异动管理 绩效管理 薪酬管理 培训与发展管理 -作为一家集团公司，一个合理规范的人力资源体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。18 附附1 1：建立员

15、工培训与发展体系：建立员工培训与发展体系 激励 制约 集团发展集团发展 培训是建立一个平台培训是建立一个平台 员工 可支撑的平台 个人发展个人发展 培训平台的意义培训平台的意义 界定平台 培训 发展 19 培训计培训计 划制定划制定 培训培训 评估评估 培训需培训需 求分析求分析 培训培训 实施实施 培训讲师资源培训讲师资源 课程教材开发课程教材开发 课程体系规划课程体系规划 外部外部 讲师筛选讲师筛选 费用管理费用管理 新课程新课程 开发管理开发管理 师资管理师资管理 学员管理学员管理 提升素质，支持企业战略发展提升素质，支持企业战略发展 运营层面：运营层面：理顺培训实施流程，提升培训效率；

16、资源层面：资源层面：整合和强化培训资源，重点在于课程体系规划；制度层面：制度层面：建设相关制度，保障培训持续有序运行；附附2：确立培训管理运作模式：确立培训管理运作模式 战略层面战略层面 20 附附3 3：建立绩效管理体系：建立绩效管理体系 能把集团的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 能提供一条纽带，把员工的工作职责和集团的目标相连接 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能为有根据的决策提供支持信息 能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对集团的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 能评估流程改进的有效性 能鼓励团队和协作精神 能代表一个企业怎样评价它的员工 能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具 使管理人员和员工了解各自的工作怎样为实现集团的目标作出贡献 绩效管理体系怎样帮助集团实现目标？绩效管理体系怎样帮助集团实现目标？21 附附4 4：确定绩效管理模式确定绩效管理模式 集团和部门目标 组织目标分解岗位说明书 绩效计划：活动：直接上级与员工一起确定绩效目标，和行动计划 时间：新绩效期开始 绩效实施与管理：活动：观察、记录和总