集团经营管理层利润分享激励计划1007.doc

1、 让HR免费工具触手可及！天天集团经营管理层利润分享激励计划（ 讨 论 稿 ）1、目的1.1为提高集团的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励经营管理者实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为集团长期服务，并分享集团的发展成果，特制定本管理办法。2、原则2.1三个有利于原则：有利于集团产业的稳健经营；有利于集团产业的快速成长；有利于集团吸引并留住中高层管理团队。2.2业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。2.3利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注

2、重企业的长期利益。3、适用范围3.1本利润分享激励计划适用于集团公司及超市公司、天象公司、水源公司。4、实施期限4.1本计划的实施期限为三年：2009年1月1日2011年12月31日；5、激励对象5.1在本激励计划适用单位副经理（含）以上岗位工作满十个月（含）以上的员工。5.2但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划： 个人当年度绩效考核不合格者； 年度有重大违规违纪者；年度被免职者且不在利润分享岗位范畴内；在当年中途离职者。6、利润承诺与核算6.1本办法所指的利润，是集团公司财务部按照集团公司会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润，而非集团公司或子公司按规定向外部机构报送的年度财务

3、成果。6.2利润列入集团公司及各子公司年度经营预算，并在集团公司经营层及子公司第一责任人与集团公司签定的年度目标责任书中予以明确。6.3利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值一年一定，一经确定一般不予调整，重大经营环境改变除外。6.4利润核算按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。6.5集团公司以及各子公司列支的上年度分享利润计入本年费用，在本年经营成果考核时予以剔除。7、分享利润额度的确定7.1只有适用单位年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润。分享利润采取分段超额累进计算。7.2分享利润总额实际净利润奖励标准实际达成数基本利润奖金=0基本目标利润实际达成数目标利

4、润奖金=(实际达成数-基本利润)（5%15%）目标利润实际达成数挑战利润奖金=(实际达成数-基本利润)（5%15%）+(实际数-目标利润) （15%-30%）实际达成数 挑战利润奖金=(实际达成数-基本利润)（5%15%）+(实际数-目标利润) （15%-30%）+(实际数-挑战利润) （30%-40%）8、个人分享利润标准8.1分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配。8.2分享利润按照5：5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配。8.3根据集团公司以及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下高层：正职岗位系数为1.5，高层副职的岗位系

5、数为1；中层：正职岗位系数为1.2-1.5，中层副职岗位系数在1-1.3；年度内内部岗位调整的，按所任岗位、时间分段计算。8.4个人分享利润金额=（单位分享利润总额50%）/所在层级个人系数之和个人岗位系数年度个人考核分数9、分享利润兑现与沉淀9.1集团公司财务部在下年度第一季度内，核算出集团公司以及各公司利润实际完成值。集团公司人力资源部以及各子公司人力资源部门根据利润值按照达成的等级计算集团公司以及各子公司分享利润总额和个人分享利润额。9.2经营层分享利润兑现办法如下： 个人分享利润额60%在第一个会计年度核算结束后在第一季度内以现金形式支付； 个人分享利润额10%在第二个会计年度结束后在

6、第一季度内以现金形式支付； 个人分享利润额30%在第三个会计年度结束后在第一季度内以现金形式支付。 留存的分享利润在员工合同期内或期满正常支取时按照银行同期定期存款利息由集团公司以及各子公司连本带利退还。9.3员工劳动合同期届满，不续签合同者，剩余的分享利润额在员工离职时一并发放。但在劳动合同期内员工辞职，则剩余的分享利润额不予发放。9.4员工在任职期间发现有受贿或其他重大经济违法违纪行为，其取得的分享利润全额退回，未领取部分不予支付。10、附则10.1本计划由集团公司人力资源部负责起草和解释。10.2本计划由集团公司董事会讨论通过后，从2009年1月1日起执行。 门户 微博 文库 论坛 导航