神威药业2008年度人力资源总监业绩合同.doc

1、 让HR免费工具触手可及！神威药业2008年度人力资源总监业绩合同编 制：人力资源部 战略规划部 集团财务部考核部门：神威药业绩效管理委员会责任期限：2008年1月1日至2008年12月31日责 任 人：批 准 人：批准日期：神威药业有限公司姓名：宋一鸣所辖领域：集团人力资源部 各子公司人力资源部职位：总监职位等级：经营目标诠释策略要点围绕集团发展战略，建立适合未来发展的人力资源政策，进行合理的人力资源配置，提高人均劳效；建立正向激励的绩效文化导向，完善绩效管理体系，加强组织管理，提升组织效率。主要工作1、根据公司明确的人才晋升通路，实施人才梯队培养计划，逐步建立一支专业化、职业化的核心公司人

2、才梯队。2、建设正向的绩效文化，完善绩效管理体系，提高各级管理人员绩效沟通、辅导技能，提高绩效指标的正向牵引作用。3、树立全面薪酬的理念，完善薪酬福利体系，逐步实现内部的公平性与外部的竞争性。4、建立公司培训体系、课程体系，重点从管理技能和专业技能培训两个方面开展有针对性的分层次培训；组织骨干人员到标杆企业参观学习，开拓思路、找出差距。层面衡量指标（KPI）测度方法目标值权重考核指标销售收入计划完成率90以下为分，90%以上线性计算，上不封顶。13.08亿元10集团人均劳效低于48万元/人得0分，达到53万元/人得满分，线性计算；达到53万元/人以上每增加1万加1分。53万10集团人工成本控制

3、在预算范围内，成本超过1%不得分，1%内线性计算100%以内10人才梯队建设任职资格体系全面推行，每少一类扣2分。(15分)人员储备（内部关键岗位候选人档案、外部人才库建设，并动态管理）（5分）全部推广20关键员工流失率低于10%得满分，超过10%每多离职1人扣2.5分，扣完为止。10%10绩效（过程）管理推进按时召开绩效会议及结果客观评价（7分）、针对不同业务类型建立不同绩效评价体系（5分）、绩效培训辅导（3分）按时召开会议15培训体系建设及培训计划完成率初步搭建培训体系框架（5分）；完成年度培训计划（10分），培训计划80以上0点线性计算。培训计划100完成15关键人员及时到位率按照招聘计

4、划完成，缺少一个减2分100%10监测指标人员培养上级评价（依据评价标准）监测内部制度/流程优化监测绩效文化建设监测员工满意度、监测说明合计100附件1:人力资源总监绩效考核指标管理表层面关键绩效指标指标定义/公式质/量化指标评估频率信息来源财务层面销售收入计划完成率实际完成销售收入/计划销售收入（以发货计）100（不含税）量化半年/年度集团财务部财务层面人均劳效人均劳效销售收入/月末员工人数/12（销售收入以出库统计、除大药房及包装公司以外人员）量化季度/半年集团财务部财务层面人工成本包括人员工资、福利、社保量化年度集团财务部内部运营关键员工流失率关键员工流失人数/月末关键员工人数/1210

5、0关键员工是指总部中层（含副职）以上人员和子公司总经理，试用期内离职不包括在内。量化年度人力资源部内部运营人才梯队建设任职资格体系（神威药业整个集团）全面推行人才储备（内、外部人才库建设）评议/量化年度绩效委员会内部运营关键人员及时到位率及时到位人数/计划到位人数*100%2月底之前提交计划并经绩效委员会审批通过量化半年/年度人力资源部内部运营绩效过程管理推进1制定推进计划，按计划推进；2针对不同业务类型建立不同业绩评价体系。2月底之前提交计划并经绩效委员会审批通过评议/量化年度人力资源部内部运营培训体系建设及计划执行初步搭建培训体系框架，按培训计划执行培训。评议年度人力资源部客户层面员工满意

6、度制定满意度调查问卷，经绩效委员会批准后执行。员工评价得分的算术平均分。 量化半年/年度审计部学习成长人员培养1.培训计划完成率2.绩效过程管理评议半年/年度绩效委员会学习成长绩效文化建设建立正向激励的绩效文化评议年度绩效委员会附件2：责任书说明：1. 此责任书为2008年度业绩合同。2. 季度考核指标另行制定下达。3. 出现重大安全、质量事故的，实行一票否决制；否决当期季度奖励，年终奖、以及P值后的收益奖励根据年度综合评议进行扣减。4. 季度考核中所采用的指标是为了确保年度目标结果的达成而设立，其中包含过程性指标，反映公司的战略指向。5. 季度考核的结果应用参阅人力资源部相关制度。6. 责任人仍需接受公司制度的约束，如有违反公司制度的行为和事件，按相关制度处理。7. 本经营业绩合同解释权归公司绩效管理委员会。 责任人： 批准人： 2008年 月 日 门户 微博 文库 论坛 导航