美世2024年美世薪酬调研发布会 - 亚太地区薪酬趋势与洞察.pdf

1、Copyright 2024 Mercer(China)Limited.All rights reserved.A business of Marsh McLennan2024亚太地区整体薪酬趋势与洞察解锁整体薪酬价值2024年10月23日 经济和人才趋势 薪酬趋势2议程3.53.33.23.32.52.92.61.92.71.41.62.03.95.04.54.3202220232024f2025fGDP增长率%全球美国欧洲亚太地区地缘政治紧张全球经济裹足不前，不同地区存在差异3数据来源：国际货币基金组织，世界经济展望报告，2024年4月经济增长保持稳定亚太地区今年仍是全球最具活力的地区，对

2、全球经济增长的贡献预计将达60%亚太地区2024年GDP增长率仍高于全球平均水平2024:超级选举年亚太地区是一个多样性的经济体4数据来源：联合国贸易和发展会议（UNCTAD）62%33%2%2%1%全球外国直接投资的占比，2023发展中经济体发达经济体最不发达国家内陆发达国家小岛屿发展中国家非洲4.0%亚洲46.6%拉丁美洲和加勒比14.5%大洋洲0.03%亚太地区正增长市场新加坡13%菲律宾5%越南3%中国香港3%在分歧中稳定增长5数据来源：国际货币基金组织，世界经济展望报告，2024年4月&7月亚太各市场的增长预期存在差异2.15.23.28.25.01.93.70.65.61.11.4

3、1.41.95.01.55.02.97.05.00.74.41.06.22.12.33.12.75.82.04.52.76.55.11.04.42.06.22.32.32.72.96.5澳大利亚中国大陆中国香港印度印度尼西亚日本马来西亚新西兰菲律宾新加坡韩国中国台湾泰国越南GDP增长率%20232024f2025f通胀率持续走低6不同经济体之间的通胀水平存在显著差异0.01.02.03.04.05.06.07.0泰国中国大陆中国台湾日本中国香港韩国印度尼西亚马来西亚新加坡新西兰澳大利亚菲律宾越南印度CPI年度平均值%20232024f2025f数据来源：国际货币基金组织，世界经济展望报告，20

4、24年4月人口老龄化问题将是未来20年劳动力市场的关键挑战招聘意向8数据来源：美世2022/2023/2024年员工流动报告招聘意向较去年呈现出减弱态势，减少编制意向的公司略有增加42%21%20%56%14%11%11%15%12%63%30%34%42%18%17%37%16%18%32%19%20%22%13%14%43%19%23%30%21%17%37%15%15%35%16%18%25%15%18%48%18%17%51%72%69%41%77%78%87%78%77%36%63%58%53%76%73%59%77%73%65%73%68%74%79%76%54%73%67%65%

5、73%72%58%75%76%64%77%71%66%78%71%48%74%73%7%7%11%3%9%11%2%7%10%1%7%8%4%6%10%4%7%9%3%8%12%4%9%9%3%8%9%5%6%11%5%10%9%2%7%10%9%7%12%4%8%10%2022、2023和2024年的招聘意向增加编制无变化减少编制22 23 24澳大利亚22 23 24中国大陆22 23 24中国香港22 23 24印度22 23 24印尼22 23 24日本22 23 24马来西亚22 23 24新西兰22 23 24菲律宾22 23 24新加坡22 23 24韩国22 23 24中国台湾

6、22 23 24泰国22 23 24越南离职率 9数据来源：美世2024年度员工流动情况报告；美世2024年整体薪酬调研主动离职率降低，更多员工选择留任18.0%10.9%16.4%15.2%7.2%7.0%12.6%17.4%12.8%15.1%13.0%12.8%11.5%16.6%14.3%9.2%13.6%12.2%8.7%9.7%11.8%12.4%12.1%10.6%10.8%12.6%11.8%14.8%澳大利亚 中国大陆 中国香港印度印尼日本马来西亚新西兰菲律宾新加坡韩国中国台湾泰国越南2022和2023年的主动离职率202220235.5%3.9%2.5%3.7%4.0%1.

7、3%1.2%4.2%3.9%2.6%2.8%2.0%2.0%3.1%4.5%4.9%5.0%3.8%4.7%3.7%3.0%3.3%3.8%5.4%4.0%3.1%3.7%3.3%澳大利亚 中国大陆 中国香港印度印尼日本马来西亚新西兰菲律宾新加坡韩国中国台湾泰国越南2022和2023年的被动离职率202220236%10%7%10%7%6%11%4%8%10%8%11%7%6%78%80%79%78%81%83%80%87%82%79%81%76%80%83%15%10%14%11%11%11%9%8%11%11%11%13%13%11%澳大利亚 中国大陆 中国香港印度印尼日本马来西亚新西兰菲

8、律宾新加坡韩国中国台湾泰国越南预计2024年的离职率变动情况下降无变化上升人工智能时代的技能驱动型组织10从岗位转向技能，确保员工做好迎接未来的准备根据美国Indeed招聘数据显示，近年来招聘广告中对工作经验和教育背景的要求减少，表明企业正逐步转向技能型人才招聘生成式人工智能的快速发展不仅正在重塑我们的工作方式，还在组织内催生了从以岗位为中心向以技能为中心的转型Source:https:/www.hiringlab.org/2024/05/23/tenure-requirements/职位发布（列出所需工作经验年限）具有特定经验要求的美国职位发布的比例，2022年4月-2024年4月亚洲技能型

9、人才及技能付薪情况11数据来源：美世2023/2024技能调研报告 亚洲技能定薪的策略在亚洲受到越来越多的关注，但尚未迅速普及28%17%亚洲全球相比全球范围，亚洲地区有更多组织表示他们实施了某种形式的技能定薪计划70%的亚洲雇主表示正在将技能融入其职业发展、人才招聘和绩效管理流程中84%68%59%40%吸引和留住优秀技能型人才激励技能提升促进职业发展制定公平的薪酬策略亚太地区的公司将薪酬与技能挂钩的目的在亚太地区，薪酬公平与透明正在成为趋势12数据来源：美世全球薪酬透明实时洞察调研，2024年5-6月全球趋势与亚太地区实际情况的结合推动全球薪酬透明趋势不断发展的因素：法规要求社交网站社会和

10、员工预期的变化企业在薪酬透明方面的实践已高于最基础的合规要求16%31%46%8%12%45%25%19%无论当地法律有何要求，都会公开薪酬范围遵守当地法律，但无进一步延展计划探索如何在法律要求之外公开薪酬范围尚没有明确的方法/不知道美国亚太地区日本拥有超过300名员工的公司必须公布性别薪酬差异信息中国台湾对于月薪低于40,000新台币的岗位，企业必须披露实际月薪金额澳大利亚雇佣合同中不能包含薪酬保密条款拥有超过100名员工的公司必须公布性别薪酬差异信息新西兰公共部门的企业必须公布性别薪酬差异信息可持续性虽然对薪酬透明的关注在增加，但中国市场的推行之路任重而道远13数据来源：2024美世薪酬透

11、明政策与实践调研评估当前薪酬水平或薪酬架构的竞争力48%审查当前的薪酬差距45%设定或完善职级体系40%评估实行薪酬透明政策的风险40%向管理层传达薪酬透明的必要性并获得支持44%在中国市场实施薪酬透明政策的挑战多元，文化是重要考量因素为有效推行薪酬透明政策，企业需采取多项准备工作和措施，包括评估并调整当前员工薪酬水平、风险评估和配套体系完善70%63%47%职级体系不规范同一级别员工薪酬差异大管理层与员工薪酬差异大72%48%48%45%23%文化方面的阻碍和顾虑缺乏明确的法规指导人员复杂难以推行存在多套薪酬架构，沟通成本高缺乏足够的薪酬基础设施应公司总部要求营建公平良好的环境符合公司人才策

12、略和企业价值观您所在的企业为何考虑推行薪酬透明政策？123澳大利亚中国大陆中国香港印度印尼日本马来西亚新西兰菲律宾新加坡韩国中国台湾泰国越南20233.8%4.9%3.8%9.3%6.3%2.6%4.8%3.6%5.3%4.1%4.5%3.6%4.6%6.7%2024 实际/预计3.7%4.3%3.6%8.7%5.8%2.9%4.8%3.4%5.1%3.8%4.2%3.7%4.5%6.4%2025 预测3.7%4.4%3.8%8.8%6.1%3.0%4.9%3.5%5.3%3.8%4.2%3.7%4.6%6.7%0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%绩效调薪率（全行业）14数据来源：美

13、世2024年E2 SBS调研，2024年6月；美世2024年整体薪酬调研市场整体趋于保守注：上述数据为平均绩效调整薪资增长，不含冻薪短期激励15数据来源：美世2024年全球激励报告中国大陆的数据取自上海多数情况下，实际浮动奖金都低于目标值14.1%18.0%15.0%12.9%17.1%17.8%16.5%12.9%14.9%16.5%15.0%15.5%18.0%15.8%12.5%17.0%14.3%11.8%16.9%18.4%16.0%11.2%13.8%17.0%14.5%16.5%17.7%15.3%澳大利亚中国大陆中国香港印度印度尼西亚日本马来西亚新西兰菲律宾新加坡韩国中国台湾泰

14、国越南管理层-经理目标值实际值9.9%15.0%10.0%9.9%14.5%14.1%13.9%9.0%10.6%14.6%11.3%12.3%15.4%13.6%7.6%13.5%10.0%8.5%12.8%14.4%13.2%7.6%9.8%14.0%10.3%11.9%13.8%12.5%澳大利亚中国大陆中国香港印度印度尼西亚日本马来西亚新西兰菲律宾新加坡韩国中国台湾泰国越南专业岗位 熟练目标值实际值澳大利亚中国大陆中国香港印度印度尼西亚日本马来西亚新西兰菲律宾新加坡韩国中国台湾泰国越南澳大利亚中国大陆中国香港印度印度尼西亚日本马来西亚新西兰菲律宾新加坡韩国中国台湾泰国越南注：实际值和目

15、标值以年基本工资的%表示；此处显示的是2023年的数据10将整体奖酬与员工需求挂钩16数据来源：美世2024年全球人才趋势报告员工留任的原因是什么？12248HR认为工作稳定性薪酬公平公司文化学习机会灵活办公有竞争力的薪酬工作量对公司战略的信心健康保险领导力福利计划员工认为113446789992022625914*受访者最多可以选择五项在不断变化的环境中，组织如何重新思考整体奖酬？45%20%17%38%34%25%31%22%27%23%21%34%34%针对零工/自由职业者的薪酬战略对薪酬结构进行主动调整员工认为会带来改变的举措*:HR近期采取的举措：公正评价员工综合看待贡献度透明度和技

16、术敏捷的薪酬结构按照技能定薪生活成本调整所有岗位薪酬透明降低福利成本涨薪机会个人薪酬与绩效挂钩缩小内部薪酬差异增加支付频率整体奖酬技术薪酬更加多样化、个性化*受访者最多可以选择五项按照团队定薪51%45%39%38%37%35%31%31%27%25%21%34%34%Source:Mercers Global Talent Trends 2024 report17新型工作方式下的薪酬趋势重新审视以结果为导向的绩效体系在以岗位为基础的薪酬架构中结合技能定薪利用人工智能实现员工薪酬的个性化数据来源：美世2024年全球人才趋势报告Copyright 2024 Mercer(China)Limited.All rights reserved.A business of Marsh McLennan