灵活采用四种方法实行技能导向型人才管理策略.pdf

1、灵活采用四种方法，实行技能导向型人才 管理策略SAP 报告|公开资料2|11灵活采用四种方法，实行技能导向型人才管理策略灵活采用四种方法，实行技能导向型人才管理策略在此期间，SAP SuccessFactors HR 研究团队从多个角度就技能话题展开了调研。结果发现，企业如今已经清楚地认识到，他们必须深入了解员工目前和将来所需的技能。我们还了解到，HR 管理者希望充分利用技能数据开展人才管理实践，比如为员工提供相应的发展机会，开展劳动力计划以及实施以技能为导向的学习与发展。我们深知，企业希望通过优化技能管理，获得多方面的积极成果，包括提升管理人员的可视性和责任感，增强员工的主动性和目标感，促进

2、公平和透明，提高 HR 实践的效率，拓宽人才库，以及加深对员工队伍的了解。外界评论普遍强调技能导向型 HR 管理实践的必要性及其潜在价值。我们的研究同样表明，在制定和实行全面技能策略方面，企业所处的阶段各不相同。因此，我们提出了目前的观点与框架，概述了将技能融入 HR 策略与人才管理实践的四个不同方法。这些方法不仅为企业提供了明确的指导和卓越实践，还充分考虑了各企业目标和现状的差异。我们希望本报告可以帮助你开启技能导向型企业转型之旅。在过去五年的年度 HR 元趋势报告中，技能一直是热点话题，也是企业和 HR 部门的主要优先事项。2022 年2024 年2020 年培训新技能势在必行（排名第二）

3、2021 年2023 年员工掌控自己的 学习和内部流动计划（排名第二）学习和内部流动：从员工自主发展转变为企业支持发展（排名第二）赢得人才争夺战（排名第一）；促进内部人才流动，打造面向未来的员工队伍（排名第二）技能成为 HR 实践的核心（排名第二）3|11灵活采用四种方法，实行技能导向型人才管理策略实行技能导向型 HR 管理实践的优势HR 管理者认为，实行技能导向型 HR 管理实践蕴藏着巨大的潜力。作为“赢得人才争夺战”研究计划的一部分，我们采访了30 家客户企业的 49 位 HR 和人才招募负责人，旨在了解他们如何转型为技能导向型企业。技能导向型企业以技能为核心开展各项工作，人才决策基于技能

4、评估和展示的能力，而非传统的学历或过往工作经验。58%的员工表示，他们学习新技能的动力会更足52%的员工表示，他们提升现有技能的动力会更大51%的员工表示，他们的工作绩效会提升根据调研结果，我们发现将技能融入人才管理实践可以带来以下诸多收益：技能导向型实践能够确保人岗匹配、适才适岗。实现人岗精准匹配之后，企业能够更高效地利用预算来支持员工发展，并优化劳动力计划和人才调动流程。此外，人岗匹配也可以提高员工的工作效率和绩效，进而优化客户成果和体验。技能导向型实践能够助力制定公平、公正且透明的人才决策。这不仅有助于企业做出符合法律要求的人才决策，而且通过提高透明度，还能使员工更清晰地了解和掌控自己的

5、职业发展路径。技能导向型实践有助于快速制定人才决策。通过提高人才决策的速度，企业能够显著提高员工的工作效率，缩短客户计费时间。技能导向型实践有助于拓宽人才库。当企业找到原本难以发现的合格人才时，他们可以提高员工队伍的多样化程度，甚至还可以通过在内部发掘这些技能，节省咨询费或外部劳务费用。采用技能导向型人才管理实践是迈向技能导向型企业的第 一步。企业通常可以先从招聘或学习管理入手，实行技能导向型实践，在成功推行之后，他们就可以证明技能导向型实践案例的业务价值，并将从中汲取的经验应用到其他的技能导向型人才管理实践中，最终成为技能导向型企业。我们还对全球 2,269 名员工进行了调查，发现员工明确希

6、望其所在企业将技能融入人才管理实践中，认为通常情况下，人才决策应 70%基于技能，30%基于学历或职称等传统标准。在我们抽样调查的员工中，绝大多数(88%)对技能导向型决策持积极态度。他们还表示，期望通过技能导向型实践和决策优化他们的体验。如果员工了解到，企业完全根据他们的技能来制定相关决策，而不是基于学历或工作经验等资格条件：4|11Title Here and Here and Here and Here and Here(optional)灵活采用四种方法，实行技能导向型人才管理策略将技能融入 HR 实践和策略的四种方法虽然有充分证据表明，企业和员工希望（甚至已经）从技能导向型人才管理实

7、践中获得了诸多益处，但我们的研究也表明：不存在一套放之四海而皆准的技能导向型方法。试图寻求一种通用的技能导向型 HR 管理实践策略，几乎注定是徒劳无功的。重要的是认识到，即便在同一企业内部，有些部门或实践可能相较于其他部门和实践更适合采用一种更加以技能为导向的方法。此外，不同企业的最终技能目标也可能大相径庭，具体取决于企业文化、所属行业、法律或劳动关系要求等多重因素。在本节中，我们将介绍在 HR 实践和策略中融入技能的四种方法、每种方法适用的岗位及职能示例，以及支持这些方法的工具和技术。5|11灵活采用四种方法，实行技能导向型人才管理策略技能默认型方法是指企业不是根据技能数据制定决策，而是根据

8、其他条件，如学历或以往职位，默认员工具备的技能。这些企业完全以岗位为中心来安排工作。招聘决策基于以往的职位、过往经验、学历和证书等传统标准。同样，薪资决策基于职位（或相似岗位）以及职位级别。学习和发展机会基于当前岗位，而内部流动机会主要遵循基于个人证书、任期和/或资历的标准晋升路径。劳动力计划侧重于对员工人数（而不是当前技能或未来技能差距）的短期预测，并且企业通常不会收集技能数据，因此没有可用于分析的数据。1：技能默认型技能默认型方法适用于以下岗位：需具备特定学位或资格认证，而这些资质是企业本身无法授予的（如律师、注册会计师和飞行员等）；所需的关键技能非常特殊或稀缺，需经过培训而不是期望入职时

9、就具备（例如，使用专门的工具或流程的工作）；职业发展或机会完全由工会或其他外部机制所决定（例如，教师的职业晋升由学术发表成果决定）。方法概述方法适用范围：SAP SuccessFactors HCM 中的 基础技能管理功能：职位档案构建工具支持工具和技术：职位架构（例如，借助框架，了解岗位 并根据从事的工作类型调整职位）6|11灵活采用四种方法，实行技能导向型人才管理策略技能包含型这一方法依然是以岗位为中心来安排工作，但与少数几项技能挂钩，重点聚焦技术技能。招聘决策主要基于学历等传统标准，但也可能辅以有限的技能评估。薪资主要取决于职位/级别（至少适用于基本工资），而技能决定津贴或奖金。企业可能

10、会基于被认定为对当前岗位或更高一级岗位至关重要的固定技能，提供有针对性的学习和发展机会。作为劳动力计划的一部分，特定岗位，主要是技术类岗位的某些关键技能可能会纳入考虑范围。企业可能会汇总报告特定技能级别，但此数据没有连接至其他数据源。2：技能包含型技能包含型方法适用于一般管理、销售、产品开发和研究等职能，以及技能的优先级和应用需求不断提高的岗位。这种方法可能还适合以求职者过往经验作为重要考量因素的决策，例如，招聘高层管理者的决策可能部分取决于他们的人脉或行业经验。方法概述方法适用范围：SAP SuccessFactors HCM 中的 基础技能管理功能：职位档案构建工具 人才智能中心：特点资源

11、库支持工具和技术：有限的技能分类功能 有限的资质库 技术类技能评估7|11灵活采用四种方法，实行技能导向型人才管理策略技能主导型方法是指企业围绕岗位来安排工作，但这些岗位与很多技能挂钩，包括技术技能和专业技能。招聘决策主要基于对各种技能的评估，但仍会辅以传统标准。薪资决策主要取决于员工具备的技能，并与其工作绩效挂钩。在学习和发展机会方面，会基于技能数据和其他个人特点数据（如员工的兴趣），制定以技能为中心的个性化学习和发展计划，并识别各种内部流动机会。劳动力计划更具战略性，旨在识别/应对当前技能和所需技能之间的差距，并执行正式技能分析，尤其是分析当前技能水平以及与其他员工数据的相关性。3：技能主

12、导型方法概述技能主导型方法适用于市场营销、运营和客户服务等职能，以及关键技能特殊和/或不常见、但可从类似技能推断出潜在能力的岗位。方法适用范围：SAP SuccessFactors HCM 中的 基础技能管理功能：职位档案构建工具 人才智能中心：特点资源库、成长档案支持工具和技术：全面的技能分类功能 技术和非技术技能评估 基于 AI 的技能获取功能8|11灵活采用四种方法，实行技能导向型人才管理策略技能导向型方法是指企业完全围绕技能来安排工作。招聘决策基于技能评估和求职者展现的能力，而不考虑学历或以往职位等传统标准。薪资决策同样基于技能，员工当前在其岗位中使用的技能决定基本工资，而被视为对企业

13、未来发展至关重要的技能（即使目前尚未使用）决定员工留任奖金。学习和发展计划（包括培训新技能和技能提升计划）专门面向企业已确定的未来技能需求。企业将内部流动作为一种基础工作设计实践，基于技能为企业员工安排工作，实现人尽其才，才尽其用。采用技能导向型方法的企业会制定长期的战略性劳动力计划，侧重于预测未来的技能需求。企业还会进行全面的技能分析，其中包括与热门技能的相似性，以及与其他业务数据的关联。4：技能导向型方法概述技能导向型方法适用于 HR、IT、行政管理、财务和企业沟通等职能以及以下岗位：高度依赖固定技能和技术技能，使用各企业/行业中常见的特定工具或流程，在教育体制之外可以获得所需技能。方法适

14、用范围：SAP SuccessFactors HCM 中的 基础技能管理功能：职位档案构建工具 人才智能中心：特点资源库、成长档案 AI 辅助的技能架构创建工具 AI 辅助的技能推断功能支持工具和技术：基于 AI 的技能为本 用于整体技能评估的多维度测试 用于证明能力的工作成果示例或作品集 基于 AI 的技能推断功能 区块链上的可移植证书9|11灵活采用四种方法，实行技能导向型人才管理策略1.你的企业是否具备技能基础架构（例如技能分类、与职位描述相关的技能、纳入学习内容的技能等）？2.你的企业是否具备技能数据（例如，员工技能信息、与技能相关的绩效数据等）？企业目前正在投资（或可能投资）哪些技术

15、来支持优化技能数据？3.你的企业是否制定了技能策略（例如，了解企业未来所需的技能、这些技能在市场上的供应情况，以及在哪里/如何找到这些技能）？你是否清晰了解不同职能/岗位对企业技能策略的影响？理想情况下，你的技能策略在整个员工队伍中的普及情况如何？1.企业管理者对实行技能导向型 HR 管理实践的重视程度如何？你是否拥有实现这一目标所需的管理层支持和资源（包括有形和无形资源）？总结：实施技能导向型企业转型时需要考虑的问题我们希望通过介绍这四种方法，帮助你了解将技能融入 HR 实践和策略的不同选项、目前与企业和特定职能最相关的方法、你可能希望在未来采用的方法，以及有助于实现目标的工具和技术。无论你

16、目前所处的阶段或未来的期望如何，如果能够就以下问题与关键利益相关方清晰沟通并达成一致，都有助于成功转型为技能导向型企业，不管需要完成哪些工作。1.你的企业在实行技能导向型实践方面有哪些关键业务机会？例如，你的企业更重视支持短期运营（例如为项目配备人员、填补空缺职位、快速缩小当前技能差距和提高生产力），还是长期业务调整（例如，为了实现长期战略目标，在现有员工队伍中培养新技能）？提高员工保留率是否是企业的工作重点？在这种情况下，技能目标可能包括促进内部流动、提升员工体验、增加技能多样性以及提供发展机会。此外，你的企业是否还有其他最终目标？2.在你的企业中，哪些 HR 实践是技能变革的首要任务？例如，你的企业是从招聘、劳动力计划、薪酬管理、学习和发展、继任计划还是其他领域入手？你的企业计划在所有人才管理实践中融入技能，还是只选取其中少数几项？关于预期成果的问题：有关工具和技术的问题：有关资源和支持的问题：框架图：将技能纳入 HR 策略和人才管理实践的不同方法如何安排工作？以岗位为中心以岗位中心，关联少数技能（主要是技术类）以岗位为中心，关联多项技能（包含所有技能类型）以技能为中心，包括所有技