2025年全球化视野下组织建设与人才培养研究报告.pdf

1、调研主办方联合主办方全球化视野下组织建设与人才培养研究报告 版权声明本调研报告属智享会&众合云科所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。Copyright ownership belongs to HR Excellence Center&ZHONGHE GROUP Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center&ZHONGHE GROUP is prohibited.ADVIS

2、ORY GROUP顾问团苏志忠集团副总经理山东赫达集团股份有限公司刘英丽全球学习发展总监联想特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。排名不分先后。AUTHOR作者CHIEF ADVISER张轶联合创始人兼首席增长官 众合云科集团 首席顾问王晨阳光商研院执行院长阳光电源股份有限公司王天临薪酬绩效及共享部总监盈德气体集团帅炜玥人力资源总经理北京京华顺达科技有限公司王倩人才发展总监金风科技叶力溶 Lori.yehrecchina.org 叶力溶女士现任人力资源智享会（HREC）高级咨询顾问（Senior Consultant，Research and

3、Survey）一职，负责过的调研报告有 员工健康福利管理调研报告、共享服务中心整体定位、工作重心与人才管理研究报告、教练技术赋能业务与组织发展研究报告、出海企业跨境招聘与雇佣管理、人力资源数字化转型与进阶研究、雇主品牌助力企业战略落地新思考等，覆盖人力资源管理多个模块。在本次研究中，负责市场诊断、问卷设计、案例采访、数据分析与报告撰写等工作。叶力溶女士毕业于中南民族大学，获得法学硕士学位。前言 研究框架 报告数据发现精粹 一、企业出海概况：务实理性、市场导向 （一）企业出海现状 （二）企业出海原因分析 （三）出海企业业务模式 二、出海企业组织与文化建设 （一）出海企业组织架构与决策机制：敏捷性

4、、管控平衡 （二）出海企业文化管理：阶段性、渐进性、互动性 出海企业文化管理 Checklist 三、出海企业人才结构：制造主导、分层管控 （一）人才来源与职能分布 （二）人才跨文化背景考量 出海人才结构配置 Checklist 四、出海人才能力要求与成长：重实战、轻体系 （一）出海人才能力要求 （二）出海人才成长 全球化人才能力要求与成长 Checklist 五、HR 工作重点与供应商选择：人才发展、跨文化管理 （一）HR 工作重点 （二）供应商选择 结语企业案例专家洞察4568812142223303739394349505053626465667174904全球化视野下组织建设与人才培养

5、研究报告企业出海已成为中国企业战略发展的必然趋势。根据澎湃研究所的数据，2023 年中国直接投资的非金融类境外企业数达 7913 家，较上一年猛涨 1483 家，增幅为历史之最。中国对外非金融类直接投资 1301 亿美元，同比增长达 11.4%，仅次于 2016 年的高点1。这一数据显示出中国企业出海的强劲动力和市场需求。然而，与以往的出海浪潮相比，当前中国企业面临的外部环境更加复杂多变，地缘政治风险上升，全球经济下行压力加大，市场竞争日益激烈。这些变化深刻影响着企业在海外的运营模式和发展策略。过去几年，我们见证了中国企业出海战略的快速演变，从简单的市场拓展到更复杂的全球化布局。但市场上以往的

6、研究更多关注市场机会和战略布局，对企业在全球化进程中面临的人才战略和组织建设方面的挑战和机遇的深入探讨相对不足。尤其是在当前复杂多变的国际环境下，如何构建适应不同文化和市场的组织架构，如何培养具有全球视野和跨文化沟通能力的人才，已成为决定企业能否成功“走出去”的关键因素。在这样的大背景下，我们开展了此次研究，尝试了解中国企业在全球化进程中的人才战略和组织建设。随着企业足迹遍布世界各地，如何构建适应不同文化和市场的组织架构、如何培养具有全球视野的人才，成为了企业亟需解决的关键问题。这些问题的答案不仅关系到企业自身的发展，也影响着中国企业在全球舞台上的竞争力。通过这份报告，我们希望捕捉中国企业出海

7、的脉动，分析它们在全球化进程中面临的挑战和机遇：报告将从企业出海的概况入手，探讨企业如何根据自身的战略需求和市场变化，调整其海外业务的发展阶段和地区布局；我们将进一步分析企业在全球化背景下的组织架构和决策机制，以及这些因素如何影响企业的运营效率和市场适应性；我们也关注企业文化在全球化过程中的作用，探讨企业如何通过文化融合和管理创新，促进不同文化背景员工的协作与融合；报告还将聚焦于出海人才的能力要求和成长路径，分析企业如何识别和培养具有国际竞争力的人才，助力企业 HR 更好地应对出海过程中的人才管理挑战，构建富有竞争力的国际化组织。1 2024 年，中国企业出海五大趋势：澎湃新闻澎湃号湃客前言5

8、全球化视野下组织建设与人才培养研究报告研究框架全球化视野下组织建设与人才培养企业出海概况HR 工作重点与供应商选择：聚焦人才发展与战略合作人才成长：构建胜任力模型，推动职业发展能力要求：全球视野与跨文化能力为重出海企业业务模式：直接投资为主，因地制宜策略盛行企业出海原因分析：市场饱和与竞争压力是主因企业出海现状：近七成企业已开展海外业务，呈上升趋势跨文化背景考量：重视文化适应与包容性人才来源与职能分布：多样化背景，强调国际经验文化管理方式：采取互动性的柔性措施文化管理特征：注重跨文化融合与沟通决策机制：强调本地决策与总部指导结合组织架构：灵活调整以适应全球化需求出海企业人才结构出海人才能力要求

9、与成长出海企业组织建设与文化管理6全球化视野下组织建设与人才培养研究报告企业出海概况：务实理性、市场导向主要发现关键数据 企业出海现状 数量增长：出海意愿持续增强，已开展海外业务的企业比例稳步提升至 68.22%；质量提升：发展阶段更趋理性，从“初创+高速”向“初创+开拓”模式转变，超过56.00%的企业处于开拓期；区域聚焦：呈现“立足亚洲、重点突破”的特点，以亚洲（85.75%）为核心阵地，在发达市场呈现结构性调整，反映出更务实的市场策略。企业出海原因分析 企业出海从市场扩张，发展为由业务增长需求（64.37%）和市场竞争压力（62.07%）驱动、以客户服务为导向（28.74%）的多维度战略

10、布局。出海企业业务模式 企业出海以直接投资为主（70.45%），价值链以生产基地（63.64%）和销售网络（42.42%）为核心，业务模式上以 因地制宜 策略为主（62.12%），且随企业成熟度提升（从初创期 58.34%到高速发展期 71.43%），本土化程度逐步加深。出海企业组织与文化建设：敏捷性、渐进性主要发现关键数据 出海企业组织建设情况 出海企业正在构建敏捷灵活的组织体系，以扁平化架构（51.52%）和平衡型管理机制（46.97%）为主导，并通过加强风险管理（59.09%）和建立灵活组织结构（56.06%）来提升组织敏捷性以应对海外市场的不确定性。出海企业文化管理情况 出海企业的文化

11、管理呈现出明显的阶段性特征：对文化管理的重视度从初创期的62.50%提升至高速发展期的 85.71%，同时将其作为重点工作并建立实施体系的企业比例，也从初创期的 16.67%上升至波动调整期的 66.67%。出海企业文化落地方式与挑战 出海企业在文化落地过程中呈现明显的策略偏好：以互动性文化融合方式为主导(占比达 41.86%)；此外，在合规风险(25.58%)和管理工具缺失(23.26%)两个方面面临较大挑战。报告数据发现精粹以下主要发现仅对本次研究的数据结果进行萃取。此外，大章末尾会附有 checklist.7全球化视野下组织建设与人才培养研究报告出海企业人才结构：制造主导、分层管控主要发

12、现关键数据 人才来源与职能分布 在人才需求结构上，以技术和专业岗位(50%)为主导，重点布局在生产基地(67.65%)，反映出中国企业主要输出制造业核心竞争力。在人才来源策略上，采取差异化模式：战略管控层(高管团队)以外派为主(52.17%)，确保总部战略落地；市场拓展层(营销总监等)侧重本地化(47.37%)，深耕当地市场；技术专业层采取平衡配置，实现技术输出与本地融合；支持职能层高度本地化(42.86%)，提升运营效率。人才跨文化背景考量 企业优先关注可验证的跨文化实践能力：侧重考察语言能力(72.73%)和跨文化经历(60.61%)等直观指标，对文化开放度(27.27%)等深层次跨文化素

13、质的评估体系仍在建设中，这反映企业采取务实导向的人才评估策略。岗位考量上，基于业务接触度采取差异化标准：市场导向岗位(营销总监等)要求最高(61.90%)，因其直接面对跨文化环境；技术岗位则相对弱化这一维度(仅 23.53%作为首要因素)，更重专业能力。出海人才能力要求与成长：重实战、轻体系主要发现关键数据 出海人才能力要求 出海企业对海外人才的能力要求呈现出鲜明的优先级差异：一线人才最重视跨文化沟通适应能力(74.24%)和专业技能(53.03%)；管理层则突出战略决策能力(63.64%)和跨文化管理(56.06%)。数字化能力(12.12%)和合规意识(24.24%)相对比重较低。这种能力

14、导向反映出企业当前更关注跨文化融合与业务拓展，而将数字化转型和合规建设纳入长期组织发展规划。出海人才成长 出海企业在人才标准建设上呈现明显的“发展阶段差异”：仅 7.58%的企业建立了清晰的人才画像，13.64%建立了差异化的胜任力模型，且这一比例随企业出海成熟度提升而上升（如高速发展期企业的人才画像清晰度和胜任力模型差异化水平分别达到57.14%和 71.43%），反映出人才标准体系的建设是伴随企业国际化进程逐步完善的过程。在培养海外人才的全球化视野方面，企业优先采用直接业务参与的方式，如跨国项目参与(56.06%)、海外轮岗(45.45%)和语言学习(43.94%)，而系统化的培养途径如国

15、际商务培训(24.24%)、专家分享(13.64%)的占比相对较低。8全球化视野下组织建设与人才培养研究报告1近年来，中国企业出海战略逐步从规模扩张转向市场导向和客户价值。企业在全球化进程中更加注重务实理性的发展模式，强调精准市场拓展和可持续增长。数据显示，企业在初创期向开拓期的转变显著，表明市场布局日益成熟。同时，地缘政治、市场竞争等外部因素促使企业调整策略，以因地制宜为核心，应对全球市场的复杂性和多样性。亚洲仍是主要目标区域，东南亚尤为突出，企业在此实现了高效的市场渗透和资源整合。一、企业出海概况：务实理性、市场导向（一）企业出海现状2022-2024 年中国企业出海呈现三大关键特征：数量

16、增长：出海意愿持续增强，已开展海外业务的企业比例稳步提升至 68.22%；质量提升：发展阶段更趋理性，从“初创+高速”向“初创+开拓”模式转变，超过 56.00%的企业处于开拓期；区域聚焦：呈现“立足亚洲、重点突破”的特点，以亚洲（85.75%）为核心阵地，在发达市场呈现结构性调整，反映出更务实的市场策略。9全球化视野下组织建设与人才培养研究报告1.贵公司是否发展了海外业务2.贵公司目前出海的发展阶段为A.尚未发展海外业务A.初创期(确定出海战略，进行准备，开展海外业务，积极寻找海外生存机会)B.开拓期(海外业务发展到一定阶段，但产业链、管理及运营等体系不够完善)B.已经发展海外业务C.高速发展期(实现全球化，海外业务发展非常成熟，产业链、管理及运营等体系完善)D.波动调整期（存在试错与调整情况，与以前相比海外业务有所收缩或放弃，但总体出海趋势不变）2024 比例（N=258）2024 比例（N=176）2023 比例（N=184）2023 比例（N=108）2022 比例（N=208）2022 比例（N=119）近三年来，中国企业的海外业务发展呈现持续增长态势。选择发展海外业务的企业