科技型企业的绩效管理.ppt

1、http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)科技型企业的绩效管理http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)结构示意图 科技型企业的特点 绩效管理的概述 华为的案例http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)一 科技型企业的特点 1、知识高度密集。2、科学和技术研究开发的高投入。3、高科技企业具有高风险、高收益的特点。4、高科技企业在各个发展阶段的风险程度不同。5、具有后发优势和高起点的特点http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)将科技转化成人们需要的产品、转化成社会生产

2、力时,它自身的价值就会出现很快的增长,赢利能力也会随之出现良好的表现。先研发、高风险、高回报，高收益，高竞争，前期投入都很大,但是创业者个人的资金是有限的。资本金小、人员少、科技含量高。由于高投入、高风险、高产出的特点，随业务发展需要，这些企业亟需外部资金的支持。高科技企业所具有的核心竞争优势和产品高技术附加值使其最容易获得差异化优势。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)成功的高科技公司 高比例的收入及利润来自新产品。顾客会认为其产品是产业的标准。在市场上的占有率名列前茅。了解什么是核心技术及它们的价值为什么。严密监视新技术发展，抓住机会投资，即使有损于目

3、前的产品亦在所不惜。长于形成并管理有利的事业伙伴。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)成功的取得并整合其他公司，以滿足顾客技术上需求的不足。拥有产业中最佳的工程技术人員。每个員工的平均销售及获利比率名列前茅。有严格的程序使资源转移到产品发展的计划上，并发挥最大价值。在创新方面的投资能大幅提升公司的整体价值。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)二 绩效管理的概述绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。企业绩效包括两层

4、意思，一是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。个人素质组织核心竞争能力团队素质团队绩效个人绩效组织绩效个人行为团队合作组织行为http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)绩效管理的概念 绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对企业绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源管理、领导、激励、统计与控制等各个方面。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培

5、训资料下载)关于绩效管理的观点 绩效管理是管理组织绩效的一种体系。（计划、改进和考察）这种观点的核心在于确定企业的战略并加以实施，雇员并不是绩效管理的核心。绩效管理是管理雇员绩效的一种体系。（计划、评价和反馈）。雇员才是绩效管理的核心。绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系。对前面两者的结合。这种观点认为有必要对各个层次的绩效进行管理。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)目前绩效管理中存在的常见问题 企业绩效管理和企业战略相脱节。绩效管理仅仅成了人力资源部的责任。绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。过分关注企业的短期效益而忽视长期效

6、益。绩效考核结果仅仅服务于奖金分配。沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)建立以战略为导向的绩效管理体系（基本假设）企业的价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工的心智模式已经得到了文化的改造；企业的战略规划是明确清晰的；企业的组织结构设置是合理高效的；企业有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的；企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系，包括任职资格体系，以及与之相适应得薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。http:/www.man

7、agecn.org/(海量营销管理培训资料下载)绩效管理体系模型 在企业战略明晰、组织结构确定的前提下，战略需要被转化为企业的阶段性的目标和计划，在此基础上形成各个部门的目标和计划，继而形成员工个人的目标和计划。战略规划考核结果应用绩效考核经营管理目标与计划绩效监控http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)各级管理者在绩效管理实践中的责任和作用各级管理者在绩效管理实践中的责任和作用战略规划考核结果应用绩效考核经营管理目标与计划绩效监控人力资源管理部门企业管理部门和各级管理者战略制定部门和管理者企业管理部门、财务部门及其他计划统计部门和岗位http:/www.ma

8、nagecn.org/(海量营销管理培训资料下载)从绩效的角度去理解人力资源管理 实质上在完成两个任务 第一，使企业员工具有创造高绩效的能力。对员工的选拔、培训就是在完成这个任务。第二，是企业员工处于高绩效的状态。对员工的激励、控制、培训、创造员工满意等等都在完成这一任务。绩效管理体系与人力资源管理体系在考核评价环节发生交叉。两者存在着非常密切的关系。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)三种绩效观 1、结果论 2、过程论 3、潜能论http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)1、结果论“绩效绩效”=“=“结果结果”、“产出产出

9、”或或“目标实现度目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。问题v绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；v工作执行者执行任务的机会也不平等；v过分强调结果，导致追求短期效益；绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)2、行为论行为论绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效绩效”=“行为行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正

10、确做事的方式、方法）。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)3、潜

11、能论、潜能论“绩效绩效”=“做了什么做了什么”+“能做什么能做什么”实际收益&预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作 绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)全面绩效观点全面绩效观点绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；优秀绩效优秀绩效潜能（能做什么）行为素质（如何做）潜能（能做什么）行为素质（如何做）+结果（

12、做到什么）结果（做到什么）什么是优秀绩效？什么是优秀绩效？http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)绩效管理循环系统http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)绩效管理的流程绩效管理的流程计划准备阶段辅导实施阶段考评反馈阶段总结阶段应用开发阶段绩效管理循环实施计划绩效改进循环绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理辅导检查报酬目标辅导检查改进程序模型Ahttp:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)程序模型B 麦肯锡典范绩效管理流程的4个主要步骤工工作作输输出出岗位职责说明关键业绩指标（KPI）能力指标挑战性目标可

13、行性分析业绩合同工作计划评估最终报告薪酬结构薪酬水平1.1.建立业绩指标建立业绩指标2.2.设定业绩目标设定业绩目标3.3.进行业绩审核进行业绩审核4.4.确定业绩评估并确定业绩评估并与薪酬挂钩与薪酬挂钩明确远大抱负和价值驱动因素制定岗位职责说明建立设计原则起草颁布并逐级落实衡量标准明确远大抱负评估差距和可行性设定目标并签署业绩合同 对工作计划取得共识进行透明的评估与评级将激励与业绩相挂钩确定激励/薪酬水平召开反馈会议业绩报告工作计划准备业绩报告每季度审核业绩，讨论差距解决办法制定修改工作计划http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)绩效管理中的角色绩效管理中的

14、角色绩效管理的实施（计划、交流、观察、评价、沟通）各级管理者考核指标的建立（细化到每个职位）HR及管理者共同的责任考核制度的细化（根据部门特色、职能特色）部门管理者绩效管理系统的设计者和组织实施者绩效管理的宣传和培训者人力资源部http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)那么如何实现高绩效？http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)一、KPI指标体系 关键绩效指标（Key Performance Indicators,KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是用来

15、反映战略执行的效果的，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高收益。KPI不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，KPI的设置代表了企业运营管理的价值导向和战略方向。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)战略导向的企业KPI的意义 第一，使KPI指标体系不仅成为企业员工的行为约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；第二，通过员工的个人行为、目标与企业战略相契合，使KPI指标体系有效的阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具；第三，是对传统绩效考核理念（以控制

16、为核心）的创新，战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)KPI指标的三种来源企业愿景企业愿景和使命和使命企业战略规划企业战略规划成功关键因素（成功关键因素（CSF）财务财务KPI和非财务和非财务KPI指标与行为模块的对接指标与行为模块的对接指标体系结构指标体系结构指标库指标库KPI指标体系指标体系业务流业务流程梳理程梳理新开发新开发的指标的指标（1）基于战略与成功）基于战略与成功关键的标准来源关键的标准来源http:/www.managecn.org/(海量营销管理培训资料下载)来源来源2价值创造的评估标准价值创造的评估标准股东价值的创造销售利润率订货规模已用资本收益率经济利润资本周转率销售收入目标已售出商品成本/收入研发成本/销售收入存货周转率生产能力利用率现金周转率销售收入应收帐款次品率保养成本间接/直接劳动力应收帐款支付周期顾客集中度顾客连锁率单位商品送货成本新产品开发周期顾客投诉应收帐款回收周期首席执行官公司/事业部各职能部门部门和团队股东价值的创造销售利润