2025-06-12 广州 金牌面试官：高效招聘与面试技巧.docx

1、金牌面试官：高效招聘与面试技巧Top Interviewer: Efficient Recruitment and Interview Skills日期/Date2025年06月12日-13日 广州讲师/Lecturer魏老师费用/Price4800元/人（* 说明: 本课程大纲仅针对上述排期，其他排期的课纲请另行下载后查看。）全部排期/Scheduling深圳：2025年04月10日-11日（魏老师） | 北京：2025年04月24日-25日（苏老师）广州：2025年06月12日-13日（魏老师） | 上海：2025年06月27日-28日（胡老师）北京：2025年07月17日-18日（苏老师

2、） | 深圳：2025年08月07日-08日（魏老师） （* 特别提醒：不同城市不同场次的授课讲师及大纲可能有差异，具体请务必参照对应场次的课程大纲内容。）课程概述/Overview课程背景：“如果公司总是能雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50。因为高绩效的员工有高的产出。”企业人才争夺战越来越激烈，单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！1.是“没有人”还是“没有合适的人”？2.什么是适合企业的人？如何统一企业选人的标准？3.如何快速精准锁定和猎取目标人选？4.哪些渠道可以高效的招聘到合适人才？5.如何解决面试与试用表现不一致的矛盾？6.如何“挤出”简历中的“水份”？7.如

3、何练就一双识人的“慧眼”？8.面试如何提出有效的问题？9.如何识别候选人说谎/假造？掌握一套系统招聘与面试方法，为企业选拔优秀人才已成为人力资源从业者和各级管理者人才管理的基本功！本课程结合讲师多年的人才招聘与选拔经验，以提高学员的实际选人能力为出发点，用实战的方法讲解，配合工具演练、案例分析、小组研讨、情景模拟等多种教学方法，帮助学员掌握并运用招聘面试技巧、人才选拔与测评技术，学会应对各种类型的求职人员，准确识别人才与企业、职位的匹配性，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。课程收益：1.理解面试官的角色在企业中的价值；2.学会萃取符合企业用人标准的人才画像；3.掌握行为面试的基本原理，学

4、会设计符合人才画像的面试问题；4.掌握行为面试的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本；5.现场演练面试官提问的技巧，能与候选人进行有效的深度交流，从而招聘到合适人才。授课对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官授课方式：讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动课程大纲/Outline导入：人才，全球性的挑战第一讲：招聘，你必须知道的事一、面试官的选择给企业带来的价值互动：最有成效的招聘是？1人才是企业的核心竞争力2如何通过选才为企业带来价值案例：招人与找人3选拔面试官的价值1)直接价值2)间接价值3)机会价值4面试官应该具备的人才选拔理念1）选择

5、优秀的人与还是合适的人2）学历与能力，经历与经验3）强调价值观的一致与认同4）合适的人放在合适的岗位上5）面试官与候选人之间的“互动营销”案例分析：刘总的烦恼:这么“优秀人才”要与不要，这是个问题 ?二、企业招聘六大痛1没有人可选-传统渠道招不到人2标准不统一-各有各的选人标准3识别不精准-入职前后判若两人4看中的不来-没钱没品牌被嫌弃5人才留不住-牛人不到3天就走6庸才走不掉-混水摸鱼懒人多试题：公司中的人力资源管理，由谁来负主要责任？探讨：你如何看待：大多数公司用2%的精力招人，却用75%的精力来应付当初错误招人带来的失误“-费洛迪合伙人三、像卖产品一样卖岗位，用运营思维重新定义招聘1.销

6、售思维-销量不好的产品，你会思考1)销售渠道单一2)品牌优势3)品牌推广4)产品性能5)使用方法是否便捷6)产品价格7)推广产品的资源配置2.运营思维-招不到人的岗位，你应该思考1)招聘渠道单一2)雇主品牌弱3)雇主品牌推广少4)岗位晋升空间5)工作氛围、人员复杂6)岗位优势7)招聘资源配置不足3.提炼让人欲罢不能的五大卖点1)提炼卖点从公司简介开始2)薪酬的提炼（如何用薪酬结构吸引应聘者，科学分钱）3)平等、尊重的双高文化4)个人成长（晋升体系）-设计零零后喜欢的晋升体系核心：培养值得培养的人5)公司业绩高质量快速增长四、七大新型招聘渠道，拓展招聘资源（别坐等人才，要走出去）1.提升雇主品牌

7、，建立自有招聘渠道2.垂直网站3.定向挖猎4.社交类APP5.论坛社区类6.线下招聘类7.校园招聘案例：在项目经理扎堆的地方招聘项目经理练习：梳理公司招聘渠道，想想还有哪些渠道可以招到人？第二讲：面试中玄学面试与科学测评一、用玄学选人，靠谱吗？1面相2星座3八字4属相二、性格测评相对科学-性格测评，能帮你提升14%的选人准确力1为什么要对候选人进行心理测评2招聘面试时常用的心理测评工具1)职业锚测评2)PDP职业性格测评3)MBTI性格测评4)贝尔宾团队角色测评与应用第三讲 成功招聘的秘诀一、面试、试用期前后表现不一致，招错人了？错在哪里？1用学历、经验筛选人错在哪里？2用冰山模型识别经验与素

8、养的区别3设置与“高绩效”相关联的底层素质游戏：找茬儿：识别招聘岗位需求中的学历、经验及素养4成功招聘的秘诀-放宽冰山上，守住冰山下5冰山下人才画像设置的四个原则二、人才画像与人才地图的构建1数据告诉你为什么要主动招聘2人才画像前的准备3分析人才画像4人才地图的视角5绘制人才地图6人才渠道的构建三、行为面试的原理1一个人过去的行为，是预测其未来行为的依据2精准提问的OBER法则3精准提问的公式：你+最需要的场景+期待结果+事例四、行为描述型面试技术1什么是行为描述型面试2行为描述型面试的理论依据3行为描述型面试的实施原则五、行为描述型面试技术的实施步骤1以可以预见的问题开始2用先导性的问题引入

9、关键的甄选要素3以行为描述型问题聚焦关键胜任特征六、行为描述型面试技术的实施技巧1行为描述型STAR法则的运用诀窍2行为描述型面试技术实施中的常见问题3行为描述型面试技术实施中的技巧4行为面试法不要提问假设性的问题5“以终为始”-以胜任力为核心展开提问七、如何辨别候选人语言的真假1.如何听取回答三要素2.假STAR的答案特点3.如何用STAR提问来辨别答案真假练习：如果你是面试官，如何完善提问？第四讲 面试官实践篇面试前的充分准备一、简历的筛选案例：别被精美的简历忽悠了1简历筛选的难点1）简历筛选量大，耗时长2）搜索合适的简历难3）简历内容真假难辨2简历筛选的解决措施1）关键词2）匹配度3）疑

10、点记录案例：简历内容分析与判断3简历筛选的策略1）查看并分析客观内容2）查看并分析主观内容3）初步判断简历是否符合职位要求4）简历整体印象5）查看候选人薪资期望值4筛选后的简历分类二、面试前的充分准备1提前熟悉面试方法与流程2合理安排面试时间与地点3面试的着装与礼仪4面试前的资料准备（科学测评的结果）第四讲：面试官实操望闻问切选出我要找的人一、面试过程中的“望闻问切”1望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）识别面试过程中的非语言信息案例：面部表情与肢体语言解码3）识别面试过程中的虚假信息案例：是真是假2闻：善于聆听1）面试官聆听的要求2）面试官有效聆听技巧3）如何挖掘应聘者更多的信息互动：

11、你听到了什么？3问：善用提问1）引入式问题：渐入佳境演练：引入式问题与提问技巧2）动机式问题：意欲何为演练：动机式问题与提问技巧3）智力式问题：暗藏玄机演练：智力式问题与提问技巧4）行为式问题：穷追猛打案例：行为式提问的STAR法则案例：根据胜任能力提出的行为式问题演练：行为式问题与提问技巧1）情境式问题：身临其境演练：行为式问题与提问技巧2）压迫式问题：兵不厌诈演练：压迫式问题与提问技巧互动：对于不善言谈的人，如何进行提问？4切：深入追问3）如何通过追问确保信息的有效性4）如何通过追问获得更深入具体的信息5）对信息的真实性进行判断演练：如何进行追问二、面试官不仅仅是面试1做好面试过程的记录1

12、）哪些内容需要记录2）面试记录的方法与要点2录用决策与后续工作1）录用决策的八大注意事项2）人才流失“232”定律解析3）如何避免“得而复失”角色扮演：选择关键岗位进行模拟面试第五讲：面试官的实战技巧实践出真知一、招聘面试实战技巧1如何营造良好的面试氛围2如何控制面试中的跑题3如何与候选人谈薪酬4如何合理控制面试时间5如何吸引目标候选人入职6面试结束的技巧7候选人通常关心哪些问题二、招聘面试时应避免的九大误区1没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历2不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录3角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作4居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬5像我偏见，倾向于过高评价与自

13、己相似的人6寻找超人，要求太高，不切实际7晕轮效应，以偏概全，认识误差8以貌取人，通过外表产生好恶9轻易承诺，草率做出录用决策三、试用期不放过360度全方位扫描跟进候选人1试用期，要跟踪测评，降低用人风险2人才检测四道关1)导师检测关-发展面谈（自我认知）2)行动意愿度-价值观认同3)学习转化-学习能力4)成长速度-执行力讲师介绍/Lecturer魏老师人力资源管理实战专家国家一级人力资源管理师 美国多明尼克大学博凯思商学院MBA美国AACTP培训协会认证培训师WIAC（国际行动教练协会）认证教练曾任：苏宁电器（中国500强）人力资源部长（华南大区）广东碧桂园集团（世界500强）人力资源经理深

14、圳宝鹰建设集团（上市公司）人力资源总监哥弟时尚集团丨人力资源总监 擅长领域：人力资源管理体系构建、绩效管理、招聘面试、人才盘点与人才梯队建设、非人、HRBP、用工风险控制、沟通的闭环逻辑报联商等 魏老师有超过18年苏宁/碧桂园/深圳宝鹰等上市公司管理实战经验，15年以上组建、培养管理团队的经验。任职苏宁电器、碧桂园集团、深圳宝鹰集团期间，为企业培养专业中层管理人员100人以上；培训企业新员工达3000人、各层级储备干部1000人以上。工作经历虽然跨越不同行业/产业，但始终坚持以摸透上下游产业链的人力资源管理模式，从行业源头，从企业全面经营、运作的角度去实践人力资源管理的各项战略任务。在绩效管理方面总结了各行业实施绩效管理中容易出现在问题，并根据多年给企业讲课的经历中，结合企业提出各种绩效问题，自创出一套完整的绩效管理金三角模型，分别从绩效战略、绩效技术与绩效领导