2025-04-10 北京 重塑培训管理——助力组织降本增效.docx

1、重塑培训管理助力组织降本增效Reshaping Training Management - Helping Organizations Reduce Costs and Increase Efficiency日期/Date2025年04月10日-11日 北京讲师/Lecturer凌老师费用/Price4980元/人（* 说明: 本课程大纲仅针对上述排期，其他排期的课纲请另行下载后查看。）全部排期/Scheduling深圳：2025年03月14日-15日（凌老师） | 北京：2025年04月10日-11日（凌老师）广州：2025年05月15日-16日（凌老师） | 上海：2025年06月19日-

2、20日（凌老师）深圳：2025年07月31日-01日（凌老师） | 上海：2025年10月16日-17日（凌老师）北京：2025年11月14日-15日（凌老师） | 广州：2025年12月19日-20日（凌老师） （* 特别提醒：不同城市不同场次的授课讲师及大纲可能有差异，具体请务必参照对应场次的课程大纲内容。）课程概述/Overview【学员的声音】 公司将“降本增效”作为重点工作，培训好像就是“降本”对象，怎么办？ 如何能够让培训创造真正的价值？如何成为公司“增效”的重要组成部分？ 当下时代，企业对培训的要求有哪些变化？我应该如何应对呢？【心中疑惑】做培训管理的这些年，我其实学习了很多培训

3、管理的技巧、方法和工具，但总觉得在实际应用（尤其是和业务部门打交道）时用不起来！是方法和工具错了吗？还是我的问题呢？【我们的解读】我们很理解您的困惑。培训管理不是仅掌握方法或工具就能取得理想效果的，关键在于您是否能够看清各项动作的本质并想清楚重要问题的解题思路。建议您可以思考一下以下问题：培训助力组织降本增效究竟要做什么？最关键的是什么？如何避免培训体系沦为一张图？中小型企业或集团的区域公司需要搭建培训体系吗？如何通过年度汇报体现培训价值？如何从经营视角找到关键的培训项目？如何摆脱业务合作要靠“卖面子”的尴尬？如何制定业务部门差异化的合作策略？如何设计人才发展梯队？如何确定重点岗位？如何选拔和

4、培养高潜人才？如何开发最有价值的培训课程？不懂业务的专业知识，如何助力课程开发和效果落地？新员工培训究竟要起到什么作用？如何做到既活泼（不死板），又有内涵（不傻热闹）？如何实现组织的能力复制？如何激发内训师愿意主动分享（而非当作负担）？如何做有价值的培训总结汇报？如何证明钱花的值得？如何持续优化降本增效的效果？“学习型组织”究竟能不能落地？如何构建真正能够主动成长的学习型组织？如果您对以上问题仍存在困惑，则需要尽快搞清楚问题的答案。因为这些问题是直指培训管理本质的关键问题，同时也是您时刻会遇到的工作情境。所谓“有道无术，术尚可求；有术无道，止于术”，您所学的方法和工具可以助力培训创造价值，但前

5、提是要看清楚培训管理的“道”，您需要的是建立培训管理的系统思维，看清关键管理动作的本质，掌握（盘活）有效的方法和工具。【课程宗旨及简介】培训管理领域不缺少免费的知识，稀缺的是系统性、看清本质和真正能够落地的课程。重塑培训管理-助力组织降本增效是畅销书重塑培训管理作者凌宇航历经8年18版内容迭代完成的版权课程。课程从培训管理者遇到的真实痛点出发，帮助学员建立培训管理的系统思维，看清关键管理动作的本质，并掌握拿来就用的有效解决方案和实战工具，从而快速改善工作效果，让培训创造价值。【课程收益】 系统思考 洞悉培训管理及关键动作的本质，建立培训管理系统思维。 解决问题 看清培训管理痛点的真正成因，理清

6、关键问题的解决思路。 掌握工具 掌握提升培训管理效果的实战工具，持续地改善工作成果。【课程的3大亮点】1、直击培训管理10大真实痛点（非理论出发的课程）解决培训管理的真实痛点：培训本质弄不清、培训体系不落地、培训计划走形式、业务合作靠面子、人才培养无章法、课程设计不专业、新人培训没新意、讲师激励效果差、总结汇报价值低和学习型组织变空谈。从痛点问题和现象切入，看清培训管理动作的本质，理清解决问题的思路，真实改善培训工作的效果。2、建立培训管理系统思维（非单纯技巧类的课程）这门课程最大的价值不是入门，也不是普及，而是帮助培训管理者将关键技能的“点”打透，同时进行“面”串联，建立培训管理系统思维。下

7、图是课程设计结构图，图中的彩色连接线体现的是相互有关联影响的培训管理动作。3、版权课程独家实战工具包（非仅专注课堂的课程） 版权课程配有独家实战工具包，课堂上帮助学员理解和掌握实战工具的应用技巧，培训后便于学员进行实践，切实地提升实战能力，改善工作的效果。【授课方式】团队研讨、案例分析、视频教学、情景演练、角色扮演、互动答疑、实战点评【授课对象】培训管理者（LD）、人才发展（TD）、人力资源（HR）、组织发展（OD）培训“老兵”：看得更清，解决痛点如果您是一名培训管理的“老兵”，有着大量实操的经验，我推荐您学习这门课程。因为它会帮助您从根本上把培训管理的各个动作看得更加清晰，在搞清楚工作痛点的

8、成因和解决思路的基础上，运用实战工具，提升培训效果。培训新人：系统学习，掌握工具如果您是刚入门的培训管理新人，我也推荐您学习这门课程。这门课程最大的价值不是教您入门，也不是简单地普及实用工具，而是帮助您搭建一个系统的培训管理认知框架。在您踏入培训管理大门之初，帮助您看清整个培训管理“大陆”，少走弯路。【授课时长】2天课程大纲/Outline破冰组队：缘来是你+组队成团痛点聚焦：培训管理的那些痛点和困惑（团队研讨）模块一：【降本增效】培训究竟要做什么？学员困惑：培训助力组织降本增效究竟要做什么？最关键的是什么？解决方案：【洞悉本质】培训是激活个体，有效解决企业遇到的问题和挑战。 【经营视角】以终

9、为始，经营思维看培训 【员工视角】以人为本，参与体验看培训 【组织视角】企业降本增效的本质和关键动作 【环境视角】企业经营理念变化与培训定位调整【关键核心】培训助力组织降本增效的真正关键有用模块二：【提升组织能力】搭建能战的培训体系！学员困惑：如何避免培训体系沦为一张图？中小型企业或者集团的区域公司需要搭建培训体系吗？怎样做才能真正有效？解决方案：【洞悉本质】培训体系的本质是培训部门支持业务的思路。培训体系的打法解析 系统打法：培训体系的结构解析 华润集团培训体系&部门架构（案例） 宝洁公司培训体系（案例） 本质打法：聚焦培训的价值核心 万达集团培训体系&部门架构（案例）【以终为始】培训体系优

10、化模型（实战工具+案例）【BP思维】培训部门架构升级优化实战工具：培训体系优化模型模块三：【聚焦业务需求】制定有效的培训计划！学员困惑：如何通过年度汇报体现培训价值？如何从经营视角找到关键的培训项目？如何应对实施中的“多变”？解决方案：【洞悉本质】培训计划的本质是落地执行的作战图。破解！老板看不上，培训计划价值低 老板最关注的两个指标：价值、效果 年度培训工作汇报模板（实战工具）破解！项目不系统，培训计划无章法 【角色定位】培训部门角色定位图（实战工具+案例） 【培训体系】培训体系完善优化图（实战工具） 某标杆企业培训计划经典调整案例（案例）破解！不知做什么，找不到关键的培训项目 关键培训项目

11、从哪里找？ 培训项目的两个重要来源：战略解读、问题聚焦 培训需求分析的3个重要维度：组织分析、任务分析、人员分析 培训需求分析怎么做？ 培训需求调研的4种关键方法（实战工具） 员工培训需求调研问卷（实战工具） 需求访谈黄金圈与自检4问题（实战工具） 企业战略解读的需求访谈设计 战略解读的需求访谈思路与问题大纲 公司战略到部门需求分解表（实战工具） 部门重点工作需求分解表（实战工具） 部门到关键岗位需求分解表（实战工具） 培训需求访谈问题清单（实战工具） 业务问题聚焦的需求访谈设计 问题聚焦的需求访谈思路与问题大纲 需求访谈KISS模型分析表（实战工具） 问题聚焦需求分析表（实战工具） 如何评估

12、和筛选培训项目？ 评估培训项目的两个维度：需要程度、落地难度 重要-紧急程度评估矩阵（实战工具+案例） 收益-实施难度评估矩阵（实战工具+案例）破解！变化太多，落地实施失管控 制定培训计划的两个原则：可控、灵活 基于业务绩效反馈机制的培训需求校准模型 培训计划落地实施管控表（实战工具+案例）实战工具：年度培训工作汇报模板、培训部门角色定位图、员工培训需求调研问卷、公司战略到部门需求分解表、部门重点工作需求分解表、部门到关键岗位需求分析表、培训需求访谈问题清单、需求访谈KISS模型分析表、问题聚焦需求分析表、培训项目评估矩阵、培训计划落地实施管控表模块四：【提高协同效率】建立真正的BP关系！学员

13、困惑：如何摆脱合作要靠“卖面子”的尴尬？如何聚焦重点部门？如何根据业务部门对培训的认可程度制定差异化的合作策略？解决方案：【洞悉本质】业务伙伴(BP)的本质是在建立协同作战的伙伴关系。 培训管理者业务合作能力模型情商：了解自己，了解环境，知道如何在环境中实现目标。 【根】让培训创造价值 【法】了解你所处的环境，并找到应对之法 重点客户分析具象表（实战工具+案例） 业务部门认可程度调整具象图 内部客户管理对策规划表（实战工具+案例） 业务伙伴关系破局3步走（案例） 【人】了解你的伙伴，掌握协作相处之道 视人为人，从看到差异开始（游戏体验） 性格五行人的气质类型与行为特征（案例） 业务伙伴差异化协

14、作策略（案例） 【心】远离套路，开出真诚之花实战工具：重点客户分析具象表、内部客户管理对策规划表模块五：【完善继任梯队】构建系统的人才体系！学员困惑：如何设计人才发展梯队？如何确定重点岗位？如何选拔和培养高潜人才？解决方案：【洞悉本质】人才发展体系的本质是构建人才生态环境，打造人才供应链。用“系统思维”看清人才供应链：可口可乐、华晨宝马（案例）用“系统思维”构建人才生态环境：华为（案例）岗位价值评估：评估战略重点岗位4要素人才发展的关键（内/外部）选拔 选拔人才的基本原则：公平，而非平等 看清选拔底层逻辑：胜任力与冰山模型 关键人才选拔与发展九宫格图（实战工具）人才培养的本质与纵横双线培养模式 胜任力差距分析 大客户销售经理胜任力雷达图（案例） 麦肯锡胜任力等级与描述（案例） 人才培养继任梯队图 专业序列人才培养体系图（实战工具+案例） 管理序列人才培养体系图（实战工具+案例） 领导梯队模型（实战工具+案例） 人才训战培养模式