【出海】2024年出海人才规划与管理研究报告.pdf

1、 版权声明 本调研报告属智享会&艾睿德所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。Copyright ownership belongs to HR Excellence Center&Avature.Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center&Avature is prohibited.调研主办方联合主办方出海人才规划与管理全球远航，人才先行Overseas Talent Pl

2、anning and Management-Global Voyage，Talent First作者方麻迪 may.fanghrecchina.org 方麻迪女士现任人力资源智享会调研主管（Survey Leader，Research and Survey）一职，具有近 7 年人力资源领域的调研经验。曾负责撰写的调研报告有：中国企业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、人力资源三支柱转型后的演进与重塑、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、解码敏捷团队小团队作战助力业务创新所负责过的调研项目覆盖人力资源管理的各个模块。方麻迪女士毕业

3、于华侨大学，获得管理学本科学位；现就读于中国人民大学，主修人力资源管理硕士学位课程。AUTHOR顾问团成员王鑫人力资源部副总经理中信建设有限责任公司王天临薪酬绩效与共享部总监盈德气体集团苏志忠副总经理/HRD山东赫达集团股份有限公司帅炜玥 人力中心总经理北京京华顺达科技有限公司ADVISORY GROUP联合指导Nancy Yu 产品和客户成功专家艾睿德 AvatureCO-DIRECTOR首席顾问蔡松 大中华区副总裁艾睿德 AvatureCHIEF ADVISER卷首语：“大出海”时代，人力资源如何助力中国企业更好走向世界2研究框架及各模块主要研究结论一览3数据结论摘要4全球化视野下，未来人

4、才将如何流动？55实践方法汇总63写给未来，更多思考66企业实践案例67从人才规划开始，海外人才如何招与培 人才规划 人才招聘 人才培养与发展从业务现状到人才需求，企业出海需要搭建怎样的人才梯队 出海业务现状：热度不减，整体成熟度有所增加 海外人才需求：业务越成熟，越需要一支地域分布广泛、职能职级的多元化的人才梯队予以支撑105目录2出海人才规划与管理全球远航，人才先行据商务部、外汇局统计，2024 年 1-6 月，我国全行业对外直接投资 6060.7 亿元人民币，同比增长16.1%。其中，我国境内投资者共对全球 152 个国家和地区的 5532 家境外企业进行了非金融类直接投资，累计投资 5

5、159.7 亿元人民币,增长 19.5%。而此前商务部的对外数据显示，截至 2023 年，中国全行业对外直接投资已实现连续四年增长。整体来看，出海热正以一种乐观强劲的生长态势席卷全国。这似乎并不难以理解：今天我们正从原来的增量时代进入存量时代。原来的技术红利在消失，新的技术红利还没有产生。因此，中国企业出海是要从根本上解决可持续发展的模式问题，换句话说，就是在寻找新的增量发展的空间。随着海外业务的扩张与深耕，组织对于人力资源管理也提出了新的要求：需要供应更多、更高质量的全球化人才，并以更全面的人才管理支撑业务。当环境与业务需求发生变化，即使人力资源管理的基本原理与流程不会发生颠覆性的变化，但若

6、不“因地制宜”做出调整与改变，将难以组建一支真正在世界范围内有作战能力的人才队伍。合格的人才队伍与精准的业务战略判断宛如硬币的两面，对于中国企业能够成功出海的目的而言缺一不可。那么面临全新的“任务”，人力资源部门是否已经做好了准备？又将面临怎样的问题与挑战？我们又如何展望未来？带着这些问题，读者在阅读此报告后将能够获取如下信息：即我们将重点回答三个问题：从业务现状到人才需求，企业出海需要搭建怎样的人才梯队？从人才规划开始，海外人才如何招与培？全球化视野下，未来人才将如何流动？企业业务出海现状及对人才的需求海外人才规划、招聘与培养面临的挑战与解决方案全球化视野下，人才流动的趋势展望卷首语：“大出

7、海”时代，人力资源如何助力中国企业更好走向世界3Overseas Talent Planning and Management-Global Voyage，Talent First研究框架及各模块主要研究结论一览从业务现状到人才需求，企业出海需要搭建怎样的人才梯队 出海业务现状：热度不减，整体成熟度有所增加 海外人才需求：业务越成熟，越需要一支地域分布广泛、职能职级的多元化的人才梯队予以支撑当下，企业如何着手搭建人才梯队全球化视野下，未来人才将如何流动？当下实现全球人才流动对于多数企业而言有较大的难度，支持全球人才流动的基础建设有待夯实。但多数企业愿意在未来尝试盘活全球人才未来，企业如何盘活人

8、才梯队从人才规划开始，海外人才如何招与培人才规划 人才规划开展率有待提升 人力资源部门在开展规划工作的过程中对业务的了解度仍有所不足人才招聘 企业海外招聘需求有所增加，并且涉及到多职能、多层级的人才，但企业招聘交付水平有进一步提升的空间人才培养与发展 海外人才发展与培养体系整体处于建设初期4出海人才规划与管理全球远航，人才先行数据结论摘要从业务现状到人才需求，企业出海需要搭建怎样的人才梯队报告内容主要发现与数据支撑出海业务现状出海热度不减，但企业对海外进一步扩张的态度较为谨慎，在优势市场中实现高增量是当下的发展主流。61.66%的企业已经发展了海外业务，相比前两年比例稳中有增，但整体增幅并不明

9、显。在已经开展出海的企业中，我们可以看到企业业务的整体需求也发生着相应的变化：2024 年需要在部分国家与地区实现高增量成为了主流的业务发展需求（56.41%），并且在近两年中有着较为明显的增幅。海外人才需求业务越成熟，越需要一支地域分布广泛、职能职级的多元化的人才梯队予以支撑。人才分布的广泛度、职能职级的多元度整体与业务成熟度之间存在正向关系。相比于初期试水与开拓的企业，要实现部分地区高增量或全球领先业务的企业更需要搭建遍布全球、职级职能层次多元的人才梯队。从人才规划开始，海外人才如何招与培报告内容主要发现与数据支撑人才规划人才规划开展率有待提升，并且人力资源部门在开展规划工作的过程中对业务

10、的了解度仍有所不足。已经开展海外人才规划的企业比重较低，仅占 50.00%。在出海业务场景中，虽然超 7 成企业的 HR 需要承担业务交付指标，但结合 HR 对于海外业务的了解度情况（43.42%参调者打分为 1 分，42.11%参调者打分为 2 分），可见大部分HR 对于海外业务仅有浅层次的了解。人才招聘企业海外招聘需求有所增加，并且涉及到多职能、多层级的人才，但企业招聘交付水平有进一步提升的空间。从量上来看，65.79%的企业在近一年海外招聘的需求量有所增加，可见随着出海业务的不断发展，对人才的需求也在不断扩大。52.63%的企业海外招聘涉及到多职能类型的人才，51.32%的企业不仅招聘高

11、级管理岗位，还招聘中基层岗位。不难发现，企业对于人才的需求正从单一走向多元。虽然在出海的背景之下，企业人才招聘的数量和多元化程度均有所提升，但 7 成的企业表明，海外招聘难以完全满足招聘需求。人才培养与发展海外人才发展与培养体系整体处于建设初期。海外人才发展体系整体建设仍处于起步与探索阶段：已经建立的企业仅为 36.18%，5 成企业在未来计划建设。全球化视野下，未来人才将如何流动报告内容主要发现与数据支撑管理现状当下实现全球人才流动对于多数企业而言有较大的难度，支持全球人才流动的基础建设有待夯实。但多数企业愿意在未来尝试盘活全球人才。目前仅有 32.24%的企业已经开展了全球流动，但有近半数

12、计划未来实现人才流动。要实现人才全球流动，多数企业对全球化人才的培养与发展、评估与盘点体系、完善的流动机制这三项关键要素的重要性有着清晰认知。但对比企业目前的认知程度，其实现度相对较低，说明支持全球人才流动的基础建设有待夯实。从业务现状到人才需求，企业出海需要搭建怎样的人才梯队毋庸置疑，出海是当下的热门话题之一。对于 HR 领域的出海研究而言，既需要“与时俱进”：跟紧出海业务的变化，探究与人才相关的变化。同时也要“持续精进”：依照业务与人才的现状，匹配更适合当下出海企业的人才管理方法、寻找更具趋势性的管理实践。因此在开篇，我们会先对海外业务与人才现状进行呈现。并从业务聚焦到人才，再进一步连接到

13、 HR 的管理工作。帮助读者通过“全局视角”，理解出海业务、人才需求、人才管理工作三者之间的关系。5出海人才规划与管理全球远航，人才先行6 出海业务现状：热度不减，整体成熟度有所增加图表 1-1 您所负责业务线的出海情况是？2024 年比例N=2532023 年比例N=1842022 年比例N=208已经发展海外业务61.66%58.70%57.21%尚未发展海外业务38.34%41.30%42.79%出海热度不减，但企业对海外进一步扩张的态度较为谨慎。在优势市场中实现高增量是当下的发展主流。2024 年 61.66%的企业已经发展了海外业务，比例稳中有增，可以看到出海的热度一直稳定在一定的水

14、平。但整体增幅并不明显，之所以没有呈现较为迅猛的增长，其背后的原因包括海外市场竞争加剧、全球经济波动、地缘政治影响，等等。所以企业在选择是否发展海外业务时更为谨慎，使得出海企业的数量增长有限。另一方面，在已经开展出海的企业中，我们可以看到企业业务的整体需求也发生着相应的变化：2024 年需要在部分国家与地区实现高增量成为了主流的业务发展需求（56.41%），并且在近两年中有着较为明显的增幅。数据洞察图表 1-2 当前该出海业务的整体需求更符合以下哪项？2024 年比例N=1562023 年比例 N=1082022 年比例 N=119需要进行试水与开拓28.85%27.78%61.33%需要在部

15、分国家或地区实现高增量56.41%48.15%13.34%需要涉猎全球，并保持领先14.74%24.07%25.33%67Overseas Talent Planning and Management-Global Voyage，Talent First需要进行试水与开拓需要在部分国家或地区实现高增量需要涉猎全球，并保持领先图表 1-3 业务需求 VS 人才分布 N=15687.50%海外人才需求：业务越成熟，越需要一支地域分布广泛、职能职级的多元化的人才梯队予以支撑20.00%12.50%80.00%33.33%66.67%只有部分国家和地区中，有在当地支撑业务的人才在绝大多数开展业务的国家

16、和地区，均有在当地支撑业务的人才需要进行试水与开拓 N=48需要在部分国家或地区实现高增量 N=90需要涉猎全球，并保持领先 N=18图表 1-4 业务需求 VS 人才职能类型 N=15645.83%62.22%54.17%37.78%100.00%仅涉及到单一职能类型的人才涉及到多职能类型的人才出海人才规划与管理全球远航，人才先行8海外业务的发展越成熟，越需要分布广泛、职能职级综合的人才梯队予以支撑。人才分布的广泛度、职能职级的多元度整体与业务成熟度之间存在正向关系。相比于初期试水与开拓的企业，要实现部分地区高增量或全球领先业务的企业更需要搭建遍布全球、职级职能层次多元的人才梯队。通过与人力资源专家的访谈，我们发现企业在不同的出海发展阶段，人才画像往往也有着不同的侧重：在业务出海前期，企业通常通过派遣的方式，让高层次的管理人员、关键决策者、技术骨干等人员先到海外进行“开疆拓土”的工作，此时跨文化沟通能力、全球化思维、战略布局能力、一定的“使命感”，等等，都是这些人群身上需要重点被关注的特质；随着出海业务的不断成熟，所涉及的海外市场越来越广泛，企业会开始重视当地人才团队的招募与搭建，人