人力资源培训教材-人员招募与甄选（PPT 24页）.ppt

1、人员招募与甄选人员招募与甄选 招募招募就是告诉人们企业何种岗位尚缺何种人员就是告诉人们企业何种岗位尚缺何种人员 就是寻找、吸引潜在的合适就业对象以为企业挑选就是寻找、吸引潜在的合适就业对象以为企业挑选 甄选甄选就是从候选人中挑出合适的人员以供使用就是从候选人中挑出合适的人员以供使用 招募是基础，甄选是目的。招募是基础，甄选是目的。一、主要招募途径一、主要招募途径 招招 募募 广广 告告 就业服就业服 务机构务机构 猎猎 头头 公公 司司 雇雇 员员 引引 荐荐 学学 校校 随机随机 求职者求职者 传播速度快 信息覆盖面广 省时 省力 高级人才 便捷地获得 招募费用 省时、节省 各类专业人员 获

2、得有潜力的 省力 省钱 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 二、比较不同招募途径二、比较不同招募途径 广告广告 就业就业服务服务机构机构 猎头猎头公司公司 雇员雇员引荐引荐 学校学校 招聘成本招聘成本 招募周期招募周期 离职率离职率 岗位层次岗位层次 应征率应征率 三、依据什么选择广告媒体三、依据什么选择广告媒体随街贴、报纸、杂志、广播随街贴、报纸、杂志、广播 电视、网络、现场推介？电视、网络、现场推介？职位层次职位层次 ，媒体层次，媒体层次 专业性专业性 ，专业杂志、报纸，专业杂志、报纸 需求紧迫需求紧迫 ，随街贴、报纸、广播电视、，随街贴、报纸、广播

3、电视、现场推介现场推介 资金资源资金资源 ，媒体层次，媒体层次 求职者偏好，相应媒体求职者偏好，相应媒体 宣传效应宣传效应 ，电视、现场推介，电视、现场推介 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 你会设计招募广告吗？你会设计招募广告吗？设计上引人注目设计上引人注目 明确空缺职位责任、任职资格明确空缺职位责任、任职资格 阐明工作性质、回报的吸引力阐明工作性质、回报的吸引力 鼓励求职者马上行动鼓励求职者马上行动 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 四、甄选流程四、甄选流程 填写申请表 审核申请表 初步面谈 各种考试、测试 审查背景和资格 深入面谈 录用决策 体检 试用期考察 接待应聘人 正式录用

4、 不合聘用条件 成绩不好 初步印象不佳 面试结果不佳 体检不合格 学历、经历不属实 试用不合格 不录用 辞谢辞谢 技术之一：会设计工作申请表吗？技术之一：会设计工作申请表吗？申请表项目申请表项目=必审项目必审项目+参考项目参考项目 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 传记特点传记特点 姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等 就业记录就业记录 就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩 其它事项其它事项 求职者对工作的特别要求或其它补充 说明 必审项目必审项目尽可能体现工作说明书中的尽可能体现工作说明书中的“Who”因素因

5、素 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 对相关岗位以前的申请表（均已录用）对相关岗位以前的申请表（均已录用）分类分类 在职时间长和在职时间短的雇员在职时间长和在职时间短的雇员 绩效出色和绩效一般的雇员绩效出色和绩效一般的雇员 统计分析统计分析 申请表中哪些信息与在职时间长短有高相关性、影响方式？申请表中哪些信息与在职时间长短有高相关性、影响方式？申请表中哪些信息与绩效高低有高相关性、影响方式？申请表中哪些信息与绩效高低有高相关性、影响方式？求职者相关信息求职者相关信息 预测预测 求职者在职时间求职者在职时间 求职者未来绩效求职者未来绩效 参考项目参考项目为通过必审项目的候选人排队为通过必审项

6、目的候选人排队 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 某类职位关键信息某类职位关键信息 权重权重 选择项选择项 得分得分 根据申请表打分！根据申请表打分！工作经历 10%A.无（12%）B.一个单位（20%）C.两个及两个以上（68%）婚姻状况 3%A.未婚（27%）B.已婚无子女（33%）C.已婚有子女（40%）血型 4%A.A型（18%）B.B型（15%）C.AB型（49%）D.O型（18%）3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 之二：面谈（试）技术之二：面谈（试）技术 考考 官：希望获得哪些有价值的信息官：希望获得哪些有价值的信息 求职者：理想、公平的面试应该是求职者：理想、公平的面试应

7、该是 面试的重点内容是面试的重点内容是 适当比例的固定问题适当比例的固定问题 开放型问题开放型问题与封闭型问题搭配与封闭型问题搭配 结构化的评价结构化的评价格式格式 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 范例范例 探究领域探究领域 开放型问题开放型问题 封闭型问题封闭型问题 工作经历 教育程度 独特能力 是什么原因使你在过去的 工作中取得如此成就？你最近一次加薪是什么 时间？请举出两项你将应用到 这份工作中的独特能力 你认为自己具有哪些能力，可以胜任这个职位？你当初为什么选择工商 管理专业？你在大学最感兴趣的研 究方向是什么？3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 情境面试：如果情境面试：如果

8、，你会你会 模式化行为描述：描述你做模式化行为描述：描述你做 的方式的方式 绩效回顾：你解决过的最成功的问题绩效回顾：你解决过的最成功的问题 压力面试压力面试 几种常见的面试技术几种常见的面试技术(开放型问题开放型问题)压力面试压力面试 直率或不礼貌直率或不礼貌 的提问的提问 求职者不舒服感求职者不舒服感 主试者反驳主试者反驳 求职者解释求职者解释 求职者烦躁求职者烦躁 和失态和失态 求职者坦然求职者坦然 合理的表达合理的表达 压力环境下压力环境下 承受力弱承受力弱 压力环境下压力环境下 承受力强承受力强 结 论 结 论 评估项目 评 估 得 分 范例范例 某公司销售人员结构化面试评估表某公司

9、销售人员结构化面试评估表 求职动机、态度 沟通技术 反应能力 语言能力 风度、亲和力 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 评估项目应侧重围绕“评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计中的素质模型设计 之三：测试技术之三：测试技术 智力测试智力测试 职业性向测试（职业性向测试（VPT）能力倾向测试能力倾向测试 知识测试知识测试 人格测试人格测试 测谎器和诚实性测试测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用计算机在测试中的应用 笔记学法笔记学法 工作样本法工作样本法 管理评价中心法管理评价中心法 不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试

10、技术不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 笔迹学法笔迹学法 假设假设：笔迹能反映 书写者的智力、个性、精力等影响未来工 作业绩的因素水平 一一 气气 呵呵 成成 写写 满满 一一 页页 测定字体大小、形测定字体大小、形 状、斜度页面安排状、斜度页面安排 专专 家家 分分 析析 管理评价中心法管理评价中心法 中心：用单向玻璃把候选人与评价专家隔开的特殊房间中心：用单向玻璃把候选人与评价专家隔开的特殊房间 23天候选人天候选人 做什么？做什么？公文处理练习：日常管理 事物处理能力、条理性 无领导小组讨论：人际技 能、个人影响力、领导能力 管理游戏：决策博弈

11、水平 个人演说：沟通技能、说服 能力 计算机在测试中的应用：人机计算机在测试中的应用：人机对话对话 适应性测试适应性测试：根据受测 者对前面问题的反应自 动修改后面的测试系列 动态项目测试：动态项目测试：如知觉速度 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 单项关键指标测试单项关键指标测试 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 病理说：病理说：A型、型、B型型、中间型、中间型 控制点说：内控者、外控者控制点说：内控者、外控者 自我监控能力说：高、低自我监控能力说：高、低 马基雅维力主义说：高、低马基雅维力主义说：高、低 多项指标综合测试多项指标综合测试 MMPI Cartell 16 PF 霍兰德

12、霍兰德VPT MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 现实型现实型R 常规型常规型C 研究型研究型I 社会型社会型S 企业型企业型E 艺术型艺术型A 霍兰德霍兰德VPT(Vocational Preference Test)Cartell 16 PF 测试应用的一种见解测试应用的一种见解 A.乐群性乐群性 B.智慧性智慧性 C.稳定性稳定性 E.恃强性恃强性 F.兴奋性兴奋性 G.有恒性有恒性 H.敢为性敢为性 I.敏感性敏感性 L.怀疑性怀疑性 M.幻想性幻想性 N.世故性世故性 O.忧虑性忧虑性 Q1变革性变革性 Q2独立性独

13、立性 Q3自律性自律性 Q4紧张性紧张性 企业中层管理者企业中层管理者 焦虑性神经症焦虑性神经症 高分 低分 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 (Hs)疑病症疑病症 (D)抑郁症抑郁症 (Hy)癔病癔病 (Pd)精神变态精神变态 (Mf)男性化男性化女性化女性化 (Pa)妄想狂妄想狂 (Pt)精神衰弱精神衰弱 (So)精神分裂症精神分裂症 (Ma)轻躁狂轻躁狂 (Si)社会内向社会内向 明尼苏达多向异常人格测试明尼苏达多向异常人格测试 MMPI 3 3 人员招募与甄选人员招募与甄选 几种甄选技术的效度比较几种甄选技术的效度比较 技术 效 度 值 职 位 高层管理高层管理 中低层管理中低层管理 技术职务技术职务 普通操作工普通操作工 工作申请表 2 2 2 2 外调 3 3 3 3 体能测试 4 心理测试 3 2 2 1 面谈 4 3 2 2 工作样本法 3 4 4 评价中心 5 5 笔记学法 3 2