2025年人力资源趋势.pdf

1、执摘要资源趋势报告2025从智能采到智能适应迫在眉睫的组织焦虑资源领域的智能：被估还是被低估？资源执为王技能不匹配的临界点嵌式资源专业蓝领和“新领”作蓬勃发展反脆弱型员银发的时代员敬业度 2.0性平等效应从英语翻译成中(简体)-介绍拥抱颠覆沃尔特迪斯尼有句名：“时代和条件变化如此之快，我们必须始终把标放在未来。”我们进了数百时的研究，得出了三个主题以及 11 个潜在趋势，它们将影响2025 年的资源管理。2025 年将是变的年颠覆性量将重塑作世界。这些解将帮助你扭转局成为创新的驱动，重塑。技术和智能已成为商业现实改变组织各个层的运作式。祝您成、坚韧、成功！才动态转变创造挑战和机遇，以建坚韧不拔

2、、积极进取的员队伍。艾克范沃尔彭组织应对扰的策略才和技术的差距将决定谁将在 2025 年取得成功，谁将陷困境。AIHR创始为了帮助组织在这种条件下蓬勃发展，资源部必须接受这些颠覆，并制定能够以性化式促进技术进步的战略。迪特维尔德斯曼资源席科学家及 AIHR 的 OD2执摘要2025 年 11 个资源趋势主题 1第 4。1.从智能采到智能适应3.技能不匹配的临界点不管你喜欢还是讨厌，智能处不在，它使资源部陷困境，需要在成本效率和员对智能颠覆的焦虑之间取得平衡。第 5。智能正在极地影响我们的作式，但多数组织仍在努确定应对这种变化所需的关键技能。第 9。2.资源领域的智能：被估还是被低估4.蓝领和“

3、新领”作蓬勃发展尽管资源部有望引领智能技术转型，但它未能实现的智能应，从牺牲了其全部潜。第 7。Z 世代选择有保障的技术性蓝领作，新兴科技领域则催出“新领”作。第 11。主题 2第 13。5.银的时代7.迫在眉睫的组织焦虑预期寿命的延和低出率使得七五岁以上的成为增最快的劳动群体。第 14。公司的每个都感受到了未来不确定的压，闲聊引发了“时间呆着”的现象。第 18。6.性平等效应缩性别差距将会增加国内产总值，给衰退的经济带来稳定，但性在作中仍然临着独特的挑战。第 16。主题 3第 20。8.资源执为王10.反脆弱型员战略资源通常被视为资源作的顶峰，但资源政策和举措的明智执对于组织的成功同样重要。

4、第 21。组织正在通过挑战来促进增，其中资源部处于提升技能、再培训和持续学习等关键作的领导地位。第 25。9.嵌式资源专业11.员敬业度 2.0资源团队积极参与业务解决案，不是将资源解决案强加给业务，从提产。第 23。在年的政策和投资都未能产明显效果之后，回归本源的法有望降低员敬业度。第 27。3主题 1技术改造tion 是商业现实科技和智能不再是未来趋势这是当前的商业现实，改变组织运作式各个层。变化的步伐持续加快推进，有效整合技术和智能对于组织关重要保持竞争。这种结构性转变需要战略重新思考、技能和流程，促使资源部思考这些转变将如何重塑组织，作场所和员管理。超越采新具时，资源部必须注重灌输创新

5、、敏捷和反脆弱的思维模式让员充分利这些技术进步。趋势趋势：从智能采到智能适应趋势2：资源领域的智能：被估还是被低估？趋势3：技能不匹配的临界点趋势4：蓝领和“新领”作蓬勃发展4趋势 1从智能应来看AI 在提员产具有尚未开发的价值。最近的项研究表明，BCG 顾问取得了作质量提 40%通过使 ChatGPT。为了获得这些收益，员需要有信探索其潜不必担犯错。智能技术压平衡利益成式智能(GenAI)的加速应并最终融常作流程迅速改变了作式监管机构正在努保持了解智能的实际情况，公司政策同样落后。员担的会变得过时因为智能的采。因此，HR 被拉向多个向，因为它管理组织对成本效率的需求资源有机会成为房间的专家。

6、领先的资源团队是采取控制措施，使组织能够实现智能准备并适应不可避免的技术转变。5趋势 1是:劳动通过励实验和培训提供全的培训可以提技能和向员保证智能旨在增强他们的作和产。强的培训和提技能有助于缓解员的恐惧，使他们能够适应并在智能增强的岗位上茁壮成。其中包括资源专业提对智能及其对作的影响，以便它能够继续持员和企业。Meta 的 AI 投资与裁员同时发元削减 25%的作岗位，同时增加智能基础设施出100 亿美元。报道与智能相关的裁员的新闻标题是加剧了们对失业的担忧。BYOAI现象制定 AI 战略智能的应已经遍布组织 四分之三的知识 现在在作中使智能，78%没有任何官持，就带来的智能指导或监督。虽然

7、79%的领导者同意 智能的采保持竞争关重要，60%的承认 他们的公司缺乏愿景和实现愿景的计划。带头制定明确的智能战略，并与领导层合作，使其与公司保持致标。这应该包括透明的沟通关于智能的作、潜以及对就业的影响。创建治理体系护栏可确保组织安全适应，并帮助员将对 AI 的看法从威胁转变为增具。通过创建剧本来定义可访问性、设置界限并提供有关如何制定和监控 AI 驱动决策的指导，确保负责任地使 AI。这有助于员将 AI 视为资产不是威胁。6趋势 2资源中的智能：被过度炒作资源部正在错失利智能提效率和效的关键机会。传统上，资源部遵守和险管理 为了保护组织免受偏决策、法律责任和数据泄露的影响，这也减缓新技术

8、的采。智能采滞后解锁智能资源专业尚未将智能融他们的作流程。虽然34%的营销部定期使 GenAI，只有 12%的资源部已经采了它，并且只有三分之的资源主管 是探索潜在的 GenAI 例。智能有可能改变关键职能，从招聘到才管理等。低鉴于资源在以下的作，资源采智能令担忧：领导这组织变。解决智能采阻碍因素 如数字技能不，不确定哪些具合适，以及对智能的潜在益处缺乏清晰认识关重要。资源领域的智能现状7641的资源专业担如果他们的组织确实不会采智能技术12-18个。的资源专业保持能资源数字化转型。来源：Gartner来源：AIHR7趋势 2关键要点以作则采智能成思维监控智能性能通过以下式培养能和信动学习和实

9、践经验。开始将 GenAI 实际融作并开发使智能来解决问题，并与类专家起做出决策循環。为了了解智能的有效性提产和决策过程中，分析绩效关重要并确保技术满产和质量基准。定期评估和调整优化智能适于越来越泛的任务的应程序并与组织标保持致。制定险框架重要的是要认识到避免使智能是种险。资源团队利险管理专业知识建强的智能治理。使险框架资源领域采智能 为安全有效地使，确定智能的关键领域可以加强运营，优先考虑道德并形成个跨职能的委员会由智能、资源和法律领域的专家组成，评估具并建最佳实践。8或技能不匹配雇主认为44%的技能 到 2030 年，劳动市场将受到冲击，到 2027 年之前，每 10 名中就有 6 名需要

10、接受额外培训。解决技能差距对于资源部来说关重要，因为70%的公司领导 发现公司的技能差距对业务绩效产了负影响。新标准职场所需的技能正在迅速转变随着新技术的出现。组织难以清楚地识别和预测技能中期来看，他们容易受到产下降、创新能下降的影响，以及在不断发展变化的市场中的竞争。差距不断扩智能正在重塑劳动市场，60%的作岗位将动化或增强.弥合如此严重的技能差距要求组织从根本上重新思考他们的劳动管理法。如果组织希望避免规模运营技能不匹配直接导致的混乱。”确定优先级训练投资他们将产最回报实现进步神速。9趋势 3关键点：转向法确定核技能差距整合技术解决案并实施才市场与企业合作定义和预测根据业趋势和技能要求技术

11、进步。创建详细的技能分类法识别当前和未来的技能推动每个取得成功的要求。这分类法将成为所有才的基础管理实践，帮助资源协调劳动满不断变化的业务需求的能。持为缩技能差距制定的战略借助技术。智能和动化可以标准化技能分类法，根据作推断技能，以及培训，帮助保持最新的技能清单，并确定新出现的差距和培训需求。才市场提供了直接的解决案通过灵活的作模式解决技能差距以及基于技能的内部流动。获取、发展和部署正确的技能建发展机会和招聘解决技能差距的做法。优先考虑培训投资于能最快产结果的地和最的回报。协调才招聘，发展和绩效管理您的基于技能的法。分配和重新部署根据需要将员分配到不同的或项，并帮助员探索新的职业道路。能与资历

12、有个增四倍 在没有招聘告的情况下学位要求。但只有每 700 名员中就有名每年实际上是“基于技能”的招聘。才市场的现实尽管40%的管 相信智能将推动增，只有 26%的公司利才市场。10布鲁姆年轻员优先考虑作稳定性 公平薪酬和技能提升机会，不是新技术颠覆就业市场。例如，Z 世代越来越睐政府等稳定业以及医疗保健等作有保障、有意义，且不太可能被裁员。蓝领回归新领解释蓝领就业市场再次蓬勃发展，机会、更的薪和更的兴趣年轻代。科技业裁员的同时，制造业职位空缺增加 46%。有个熟练体劳动者需求旺盛 从制造业、卫和建筑业。“新领”作需要级技能智能和络安全等科技领域 但不是必须有级学位。这些作提供为技术提供重机遇

13、WHO具备必要的软技能或学习态新技能 通过实践经验或职业培训。11趋势 4关键要点w 的类型全部重新思考作定义和要求改善员体验实施障碍培训具，绩效管理和职业发展提参与度、产和技能增吸引才的关键要素和留存率。这对于办公桌缺乏资源，并且感到与晋升机会脱节。适应这些需求的战略劳动计划shifts 侧重于基于技能的招聘。Adapt 作技能描述，不是传统的资格。重新思考如何定义作，以及什么职位要求是。基于技能的招聘实践专注于实践，挖掘更泛的才资源技能学位，为那些被传统招聘所忽视。解决基本问题重新定义员价值主张（EVP）到反映不断变化的优先事项。蓝领和新领对于基础设施和向客关重要但薪酬往往不能反映重新评估

14、作价值的衡量标准价值、公平资、加班费、改善福利灵活的作条件将使竞争更加公平领域，促进期保留。转向交易由于增加学费和学贷款债务，我们期待看到更多年轻选择艺业。被忽视、资源不办公桌员占全球劳动，但他们只得到1%的商业软件出，缺少够的培训 并且有限增机会。12主题 2才动态转变经济不确定性、结构变化、现代社会的期望是重新定义作场所。这些变化现在到了字路，新的各种期望和作格劳动。性继续推动真正的作场所的公平，以及年数量正在增。由于这些因素组织临着挑战和建设具有韧性和积极进取的员队伍。理解为什么所有道路都把我们引向了这将有助于资源部适应这些转变。更多重要的是，这将帮助他们的公司获得2025 年领先于这些

15、趋势，并有助于未来年组织的成功。趋势趋势5：银发的时代趋势六：性平等效应趋势七：迫在眉睫的组织焦虑三趋势 5时代西o75 岁及以上的包括劳动增最快的部分。实际上，劳动产率提 当公司员的年龄和经验平各不相同，且雇主在招聘时年员表，他们的绩效始终与年轻员持平，甚超过他们。停留时间更论是因为他们退休 或者退休年龄的员在这留下来，他们在劳动中的存在只会成。成熟的正在寻找标和承认其价值。组织认识到这转变具有战略机遇。不想退休多代同堂团队完成任务更多的同质群体争。取得更多成就银发带来新的产平，促进知识转移，增强团队动态。耐克最近重新聘汤姆佩迪-个拥有 30 年作经验的资深管，于 2020 年退休在公司，标

16、是恢复零售关系并扭转销售下滑的局。”14趋势 5重点劳动化承认年发挥着重要作消除作障碍创造包容性，释放龄的潜重视年员的职场化提供福利和津贴，解决各个职业的员都有不同的需求阶段，如综合健康计划、兼职、基于项的作和分阶段退休计划。此外，持续学习计划帮助年保持竞争。耐克只是年如何提供宝贵的专业知识和领导，尤其是在转型时期。实施指导计划和知识共享举措励代际合作，帮助搭建桥梁技能差距，并持持续发展组织能。政策延伸五代灵活的作选择和符合体程学的办公室设计以及为“未退休”量定制的住宿将员融企业结构重新审视雇主品牌建设包容性，体现年的价值观和他们的作意义和影响年龄歧视 并加强代际多样性在整个组织中。DEIB 战略中缺失的部分只有 8%的组织 包括年龄作为部分他们的多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）策略。新的参与模式个“微标”该计划可以匹配退休员的帮助他们掌握短期项或社区计划的技能，保持他们的参与度，贡献。15特雷钍缩性别平等差距将使全球 GDP 增惊的 20%。然，作式不灵活、对经和更年期健康挑战认识不等持续存在的问题，领导机会减少和薪酬不平等继续阻碍进步。性别多元化带来好处性的作经历性别多样