浅谈人才画像.pptx

1、 浅谈浅谈人才画像 目录CONTENTS 02 03 2 人才画像环节问题点汇总 为什么要做人才画像？04 哪类岗位需要做人才画像？05 如何做人才画像，怎么画，画什么？06 画像蓝本 01 人才画像是什么？人才画像是什么？什么是人才画像？人才画像是对能产生高绩效的员工的精准描述，包括冰上 上的显性特征和冰上下的隐性特征。人才画像的框架 行为因素 底层因素 显性 因素 行为因素 底层因素 岗位基本条件：包括学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等岗位基本要求 性格：性格特质和发展潜力 驱动力：是否有冲劲和干劲 关键历练：创造高绩效的岗位关键历练 能力：与战略文化高度匹配、绩效高度相关

2、的领导力与专业能力 人才画像VS能力模型VS任职资格 岗位 人 职业发展通道 效能提升 显性的知识、技能、经验（看得见的硬功夫）隐性的素质、特质（较难看清的软实力）门槛值 优秀值 流程清晰、分工明确，成熟度比较高的组织 针对一系列岗位序列，尤 其适合人员规模比较大、专业技术要求高的岗位 适用范围广 针对一类人群 任职资格体系 能力模型 人才画像 人才画像环节的问题点汇总人才画像环节的问题点汇总 人才画像环节的问题点汇总 不清楚人才画像，依据什么来画，直接拿岗位说明书进行招聘不清楚人才画像，依据什么来画，直接拿岗位说明书进行招聘 没有做人才画像，导致用人部门和没有做人才画像，导致用人部门和HRH

3、R存在分歧存在分歧 人才画像没画准，导致人岗不匹配人才画像没画准，导致人岗不匹配 为什么要做岗位的人才画像为什么要做岗位的人才画像 用形象直观的方式降低沟通理解上的偏差 统一岗位招聘和录用的标准 便于选择适合的招聘渠道，快速行动 快速做出人才选拔和录用的决策 为什么要做岗位的人才画像 哪类岗位需要做人才画像哪类岗位需要做人才画像 哪类岗位需要做人才画像 公司主体岗位 公司关键岗位 招聘需求最大的岗位，提升人岗匹配率，提提升人岗匹配率，提升招聘效率升招聘效率。对公司经营及利润实现起到重要支撑和贡献的岗位，如管理岗、技术研发岗等。降低用人风险，避免降低用人风险，避免造成不必要的损失。造成不必要的损

4、失。如何做人才画像？怎么画？画什么？如何做人才画像？怎么画？画什么？如何做人才画像，怎么画，画什么?2、梳理沟通，构建画像 1、采集数据，提炼数据 3、验证测试，更新迭代 如何做人才画像，怎么画，画什么?1、采集数据，提炼数据 步骤如下：（以贵安新区外服公司“电话销售”岗位为例）：1、选出公司前20%表现最优异的电话销售岗位员工，作为样本；2、对样本人群进行关键信息的整理汇总，如平均年龄、学历、性别、工作经验时长、绩效优异表现的行为特点、能力素质等；3、对信息进行提炼和分析，从而总结这个岗位的绩优人员他们大多显性的共性。如何做人才画像，怎么画，画什么?步骤如下：1、对样本共性信息进行分类和重点

5、提炼（背景维度、能力维度、素质维度）；2、与用人部门领导做初步沟通和校准（用大数据反馈减少用人部门不合理要求，同时去除分歧，双方达成统一认知）；3、形成人才画像初版。2、梳理沟通，构建画像 如何做人才画像，怎么画，画什么?步骤如下：1、将人才画像给人才样本看、人才的直接主管看、公司的高层管理者看，提供反馈（大方向不变的同时讲究问题的设计）；2、在实际运用中不断检视人才画像的准确性及科学性；3、根据外部市场环境、企业内部组织架构及岗位要求的变化需要进行适时的更新和迭代。3、验证测试，更新迭代 画像蓝本画像蓝本 人才画像 基本描述 关键历练 能力要求 性格特点 驱动力特征 专业 个性 学历 宗教

6、家庭成员 投资倾向 动机 性格 特质 品行 外向性、进取性、亲和性 尽责性 情绪性 金钱 权力 成就 同学 朋友 工作圈 人脉 个人影响力 家庭背景 地域资源 社交能力 社会资源（圈子）其他 形象形象/气质 精力体能 危机意识 诚信度 大局观 追求领先 开放包容 简单务实 规范遵守 sale 专业知识与技能 稀缺 通用 证书/资源，荣誉 行业地位 经验 社会经验 工作经验 AI、大数据、区块链、人脸识别 做过什么 时间 广度、行业、性质、领域/职能、地地域 做得怎么样 深度：业绩表现、晋升速度、当前职级、复杂度 关键历练/成就：重要项目、擅长领域、创业、主要竞争对手任职 海外求学、军旅、慈善.能力 商业敏感 设计思维 变革管理 技术驱动 其他 核心 高效执行 战略规划 学习领域 创新能力 逻辑思维 决策力 执行力 协调力 项目管理 资源整合 解决问题 用户导向 风险应对 动手能力 团队管理 人力培养 组织领导 团队激励 性别 婚姻 兴趣爱好 年龄 个人档案 其他 核心 高效执行 分享结束分享结束 谢谢！谢谢！