面试技巧-STAR面试法.pptx

1、第第 1 1 页页 直觉式的面试直觉式的面试 Gut feel interviewsGut feel interviews 1.不采用与工作相关的问题对求职者进行结构化的面试，完全根据求职者的反应而随意提出面试问题。2.主观标准对回答进行评价，总体印象成为甄选决策的基本依据。3.反映主考本人对人和人性的基本理念和信仰。最后的决策受微小的细节的影响，如年龄、打扮等。人人导导向向 工工作作导导向向 直觉式直觉式 程序式程序式 直觉式直觉式的面试的面试 交谈式交谈式的面试的面试 以特质为以特质为基础的面基础的面试试 以行为为以行为为基础的面基础的面试试 评价中心评价中心是一种包含多种测评方法和技术的

2、综合测评系统。广义的评价中心包含了传统的心理测验、面谈、投射测验和情景模拟等。行为事件访谈行为事件访谈（Behavioral Event Interview,简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。工作样本测试工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据其工作表现做出评价。STARSTAR面试法面试法 第第 2 2 页页 行为事件访谈法行为事件访谈法 冰山模型 Social Role Self-Image Trait Motive Skill Knowledge 技能 知识 社会角色 自我认知 特质 动机 知识：知识：某一职业领域需要的信息 技能

3、：技能：掌握和运用专门技术的能力 社会角色：社会角色：个体对于社会规范的认知与理解 自我认知：自我认知：对自己身份的知觉和评价 特质：特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式 动机：动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头 STARSTAR面试法面试法 第第 3 3 页页 行为事件访谈法行为事件访谈法 Behavioral Event Interview 行为事件访谈法行为事件访谈法 主持面试五阶段主持面试五阶段 引言introduction 提问trigger 事件结构structure or the event 追问probing and details of the event 结束面试

4、closure of the interview STARSTAR面试法面试法 第第 4 4 页页 行为事件访谈法行为事件访谈法 预测未来行为的最好指标就是过去的行为。预测未来行为的最好指标就是过去的行为。-William Owens,1976William Owens,1976 在进行BEI的时候，访谈者访谈的重点是在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。STARSTAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，深层次挖掘出具体的行为细节。STARSTAR面试法面试法 第第 5 5 页页 STARSTAR访谈法访谈法 STARSTAR是什么？是什么？

5、SituationSituation 情景情景 TaskTask 任务任务 ActionAction 行动行动 ResultResult 结果结果 STARSTAR面试法面试法 第第 6 6 页页 所参与所参与/负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。负责项目启动的背景、其中所涉及的人、以及应聘者角色。如：当时是在什么情况下接受的任务？在项目中承担什么样的责任？汇报关系是什么样的？项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。项目的具体内容、性质、规模，与需求岗位技能要求的匹配度。如：接受的项目内容是什么？项目的规模、性质如何？技能与项目要求匹配度如何？项目实施的过程，是

6、否遇到困难，心理活动如何项目实施的过程，是否遇到困难，心理活动如何。如：具体采取了哪些措施？是否遇到困难？如何解决困难？压力如何？项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考项目的结果，应聘者的行为对结果的影响度，应聘者的总结思考。例如：项目最终结果如何？对项目的贡献如何？收获是什么？改进点是什么？S Situationituation（情景情景）T Taskask（任务任务）A Actionction（行动行动）R Resultesult（结果结果）STARSTAR访谈法访谈法 STARSTAR面试法面试法 第第 7 7 页页 S S T T A A R R 某部门要求招聘人，但

7、是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。某部门要求招聘人，但是填写的招聘需求对岗位工作描述十分笼统，使我们不能把握招聘人的目标。我决定澄清后才启动招聘。我决定澄清后才启动招聘。经过电话联系后，我亲自到部门找到经过电话联系后，我亲自到部门找到PM,PM,详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重新起草了一份工作需求，经详细询问岗位职责，澄清了工作要求，我又为该岗位重新起草了一份工作需求，经过过PMPM核实，满意后才正式开始招聘。核实，满意后才正式开始招聘。该部门主管说，我帮了他们一个大忙，能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力。该部门主管说，我帮了他们一个大忙，

8、能更准确地挑选人才，又不致浪费人力物力。认识：完整的认识：完整的STARSTAR描述描述 点评：通过点评：通过STARSTAR的描述，可以看到的描述，可以看到A A在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效。在该工作中的业务能力，并取得的工作绩效。点评：通过点评：通过STARSTAR的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真。的描述，可以看到“我”在该工作中有良好的客户意识，工作主动认真。某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。某产品在去年出现问题，客户投诉指出它的部件容易松脱，使用不便。产品线指派工程师产品线指派工程师A A研究改善方法。研究改善方法。A

9、 A在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议在两周后提交了一份报告，还有两个建议。其一是及时加上一条胶带粘牢部件，其二是提出了一个长期改善建议（)，促进同类产品的质量。促进同类产品的质量。产品线主管看过报告后，向总裁推荐了产品线主管看过报告后，向总裁推荐了A A的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的的长期建议，认为可提高产品的整体品质。公司在半年后实施，该线产品的 客户投诉与上年度相比下降了客户投诉与上年度相比下降了25%25%。S S T T A A R R STARSTAR访谈法访谈法 STARSTAR面

10、试法面试法 第第 8 8 页页 候选人所讲的候选人所讲的行为事件离现在越近行为事件离现在越近越能够预测未来的表现。越能够预测未来的表现。如：在面试中听到一名候选人讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测。事件的复杂程度事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。不同，它所预示的行为等级也就不同。如：在校园招聘面试中，当我们请候选人讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁才想了一个带领宿舍同学周六逛公园的事例；而另外一个同学很快就举出他成功地组织不同系别的十几个同学重走长征路的事例。那么，我们得出“后者组织策划能力更强”这个结论的风险会比较

11、小。行为出现的频次行为出现的频次越多越能够代表候选人的能力和特性。越多越能够代表候选人的能力和特性。在讲述某一个事件的过程中，或在整个面试当中，如果某个行为经常出现，那么我们就可以认定候选人具备某种特征。如：常说一个人一辈子假积极就是真积极，也是这个道理。STARSTAR面谈信息的有效性面谈信息的有效性 STARSTAR访谈法访谈法 STARSTAR面试法面试法 第第 9 9 页页 候选人描述的事件目的，要指向应聘岗位的职责和特定素质需要。引发提问的“事件原型”可以是在岗绩效优秀人员的工作事例（常称“关键事件”），或者由漏斗式提问直接导出：让候选人描述亲身经历同类事件的“故事”。特别关注候选人

12、在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具体情景中究竟是如何行动的。探求细节，刨根问底。当候选人对事件的描述过于简单时，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节；留意并及时澄清“非行为”事件。STARSTAR访谈法访谈法 STARSTAR面谈要点面谈要点 理论性意见：应该，我会，我想，可能。理论性意见：应该，我会，我想，可能。不具体的回答：经常，有时，常常。不具体的回答：经常，有时，常常。角色不清楚：我们，每人，大家，一起。角色不清楚：我们，每人，大家，一起。STARSTAR面试法面试法 第第 1010 页页 对过去行为的对过去行为的客观客观描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主观描

13、述描述，而非感觉、情绪、想象、判断或推测、意见等主观描述 提问方式举例提问方式举例 可能的回答方式可能的回答方式 你当时到现场做了什么处理？客观开放式描述客观开放式描述 先进行了.，再.,再处理 你为什么不到现场去看看？主观说明主观说明 因为 你认为你会在两年内取得成功吗？主观判断主观判断 会或者不会 你怎样做面试准备的？客观开放式描述客观开放式描述 先做.再做.最后做.上司如何指导你工作的？客观描述客观描述 在.方面，比如X月X日.你在哪个部门工作？客观封闭式描述客观封闭式描述 信息少，需要继续追问 你喜欢这件衣服吗？为什么？主观感觉主观感觉 喜欢或者不喜欢，因为.你经常和他进行深入地沟通吗

14、？客观封闭式描述客观封闭式描述 信息少，需要继续追问 STARSTAR访谈法访谈法 STARSTAR面谈注意事项面谈注意事项 常以常以引发对引发对行为的开放性的描述行为的开放性的描述提问：“提问：“如何”“怎如何”“怎样”“什么”样”“什么”等等，避免用“为什么”等词引导，避免用“为什么”等词引导候选人候选人去解释；去解释；常以常以过去时态词过去时态词提问提问：“昨天”“以前”“工作以来”“当时”“昨天”“以前”“工作以来”“当时”等，等，强调是对过去发生的事实描述；强调是对过去发生的事实描述；常以常以最的限度词给予最的限度词给予候选人候选人定力提示定力提示：“最快”“最好”“最快”“最好”“

15、最最差差”“最忙碌“最忙碌”等等，他只需要回忆一个处境或事实，也方便，他只需要回忆一个处境或事实，也方便比较多位比较多位候选人候选人处理同类事件的表现，预测将来绩效的可能最处理同类事件的表现，预测将来绩效的可能最高表现高表现。STARSTAR面试法面试法 第第 1111 页页 STARSTAR访谈法访谈法 部分的部分的STARSTAR：缺一部分或更多的部分的：缺一部分或更多的部分的STARSTAR 练习练习 “刚进公司时，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务”1 1 2 2 “我最大的成就是负责深圳市地税信息发布系统的设计和开发”点评点评A A：S S、T T交代不清晰，缺失交代不清晰，缺失A A。点评点评B B：S S、T T、A A都缺失。都缺失。STARSTAR面试法面试法 第第 1212 页页 感谢您的聆听！感谢您的聆听！