2025年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研(1).pdf

1、2025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研2025 年 薪酬的潜力：全球薪酬管理调研人们对现代薪酬团队的期望比以往任何时候都高。3212025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研目录引言 3执行摘要 4方法 8获得技能和人才 9利用 AI 和自动化提高生产力和绩效 12提高员工体验标准 19聚焦数据安全 24实现无缝集成 262025 年薪酬的潜力 282025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研3222025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研引言适应不断 变化的环境如今，组织对于薪酬管理的要求越来越高。薪酬管理职能远非纯粹的事务性职能，其战略性作用日益凸显。如果薪酬管理 工作高效流畅地运转，可以提高员工

2、忠诚度，这反过来有助于招聘和留住重要的人才。此外，它还带来了亟需的效率提升，从而提高盈利能力，并提供重要的数据驱动型情报，为决策 提供依据并建设更好的公司。因此，薪酬管理团队拥有巨大的潜力，能够在提升员工体验的同时，带来切实的业务效益。就像其服务的组织一样，薪酬 管理也必须持续适应不断变化的需求和压力，并尽可能接受 创新。在此报告中，我们探索了薪酬转型的主要驱动因素是 什么、最大的机遇在哪里，以及 2025 年会有哪些阻碍。我们就数字化转型、技能、绩效和未来战略等主题，对总部位于世界各地、员工人数超过 1,000 人的跨国组织的薪酬管理 高级领导者进行了调研。这一全球研究的结果重点分析了 20

3、25 年的薪酬情况和未来的前景。ADP Employer Services International 执行副总裁 Virginia Magliulo3232025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研2025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研未来的 主要挑战和机会人才招聘、生产力、薪酬平等和透明以及数据安全等问题 仍将是薪酬管理领导者的难题，但该行业正在正面解决这些问题。相关对策包括开展培训、重新思考如何支付员工薪资、实现流程标准化和自动化以及利用人工智能(AI)。提升效率和生产力、保障员工满意度，以及数字化转型的持续动力等 关键业务驱动因素是所有这些因素的基础。3242025 年薪酬的潜力：全球薪

4、酬管理调研技能短缺问题依然严峻薪酬管理需求的增长意味着团队需要具备更广泛的技能。83%的受访者表示其组织正在扩大薪酬部门，但 61%的受访者表示，技能短缺已经影响到他们提供的薪酬服务。从公司外部获得薪酬管理技能仍然是一大问题，53%的企业很难做到这一点。但是，各公司正在以创造性的思维来解决解决这个问题，通过提升现有员工的技能水平并对其进行再培训，或者将部分流程外包，来帮助支持其团队的运转。数据安全是焦点93%的受访者表示，数据安全对其公司的薪酬战略非常或极其重要，较两年前的 86%有所升高。超过一半的首席执行官、总经理和公司老板将数据安全视为“至关重要”，而只有 28%的团队或小组主管认同这一

5、观点。58%的受访者表示其组织针对瞄准其所有业务的网络攻击和系统中断制定了手册和应急计划，较去年的 52%有所上升。与此同时，没有遭遇任何网络入侵的比例也从去年的 36%增长至 40%，57%表示过去两年至少遭遇过一次重大入侵。AI 和自动化崭露头角但与此同时，组织也在探索如何利用更少的人手来管理薪酬（65%的受访者表示）。其中，58%在研究人工智能(AI)，50%在考虑实现人工流程的自动化，这两种方式应该都能提升效率和生产力。在未来几年实现薪酬运营转型的多个驱动因素中，在薪酬流程中运用 AI 技术是迄今为止最大的驱动因素之一，占受访人数的 32%。并且，在一长串受访者希望从薪酬转型中获得的益

6、处中，改进工作流程自动化排名第一（占受访者的 27%）。集成已成为当务之急加大薪酬数据与其他业务系统的整合是当务之急。将近一半的受访者现在表示其会计和财务(47%)以及人力资源系统(45%)已经与薪酬整合（较去年的 41%和 39%有所上升）。这一做法非常重要，因为它可以减少员工在管理薪酬与其他业务系统之间的数据流时所花费的大量时间。平均而言，IT 团队每周耗费在这项工作上的时间有 25 小时 13 分钟，较去年的 21 小时 44 分钟有所增加。整合推动 AI 和自动化的实现，值得注意的是，53%的受访者表示，薪酬和其他系统间的对账现已实现自动化。薪酬团队提高了员工体验的标准表示其薪酬准确率

7、达到 90%以上的受访者比例在所有地区均有所上升，但未来的路还有很长。组织也在加大力度提升薪酬平等和透明水平，超过三分之一的受访者目前计划在未来几年里重点关注这些领域。各公司都在努力采用更加以员工为中心的薪酬方式，55%的受访者表示其计划提供非传统的支付方式，比如数字钱包，43%表示将缩短的薪酬周期。一些公司将优先考虑创新，比如自助服务工具(22%)、聊天机器人(17%)，以及视障人员工资单(16%)。这项研究的 主要发现包括：执行摘要3252025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研未来两到三年影响全球薪酬管理转型的五大关键业务驱动因素 成本效率运营/生产力效率在薪酬流程中采用人工智能数字化改善

8、员工体验调研焦点：哪些因素会推动薪酬转型32%26%26%26%26%3262025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研执行摘要薪酬领导者希望获得哪些收益？薪酬领导者希望从薪酬转型中获得的五大收益如下：简化薪酬数据收集方法24%改善工作流程的自动化27%提高报告速度25%薪酬数据与其他业务/人力资源系统的整合25%24%更可靠的基于云端的技术3272025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研2025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研2024 年 8 月到 9 月期间，我们对 20 个国家/地区的 1,825 位高管进行了调研，这些人都深度参与或非常了解其组织的薪酬 工作。所有受访者都在全球拥有 1,00

9、0 名或以上员工的企业工作，并且都是部门经理或以上级别。其中，超过 80%的 受访者担任高级副总裁、董事会成员或企业中最高级别的 决策层职务。调研覆盖以下地区：方法 ADP 的这项调研是由 Opinion Matters 开展的。进行的所有研究都遵循ICC/ESOMAR 世界研究指南。Opinion Matters 已向英国信息专员办公室注册，完全遵守一般数据保护条例(GDPR)和数据保护法(2018)。所有采访均采用当地语言以线上方式进行。北美（美国、加拿大）南非欧洲（英国、法国、德国、意大利、西班牙、荷兰）亚太地区（澳大利亚、中国、新加坡、印度、日本）北欧地区（丹麦、芬兰、挪威、瑞典）拉丁

10、美洲 （巴西、智利）3282025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研获得技能和人才 如今，组织对薪酬的期望远高以往。他们不仅期望按时且准确地为员工发放薪酬，并提高 生产力，而且越来越多地需要技术或专业知识以及提供业务洞察的能力，从而帮助制定日常运营决策和长期战略。因此，现代薪酬部门需要打造一个拥有广泛技能的全能团队：包括 数据分析、业务流程改进、合规、数据安全和 IT 专家。去年，我们的研究表明，各公司都在增强其在这些领域的能力。所有类别中，受访者表示其现在拥有上述每项技能的比例均增至三分之二左右，其中，专业合规专家的比例增幅最大，其次是业务流程改进技能。另有大约四分之一的受访者表示需要这类资源

11、，但尚未具备。满足这些不断扩大的需求可能是超过五分之四(83%)的受访者表示其正在扩大其公司薪酬团队的原因之一。此外，替换离职员工，至少让团队保持规模也很重要，76%的受访者对此表示赞同，较去年的 69%有所增加。获得技能和人才 薪酬处理专业人员IT（技术）资源数据安全业务流程改进分析/报告资源合规专家0%10%20%30%40%50%60%70%80%与前一年相比，组织现在的全球薪酬管理部门拥有哪些 专用资源/技能？202320243292025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研如果技能差距问题不是长期存在，表示其团队已经拥有这些关键技能和能力的受访者比例 还会增加。五分之三(61%)的受访者

12、表示，其提供的薪酬服务受到/受到过员工短缺的影响，较去年的 57%有所增加，因此组织必须创造性地思考如何填补所需的岗位空缺。招聘相关人才并不总是合适的解决方案，一半以上(53%)的受访者寻求外部薪酬技能时遇到了难题，较去年的 48%有所 增加。事实上，当被问及获取上述技能类型的主要障碍时，大多数企业都提到了吸引（和留住）人才的困难。四分之一(24%)的企业认为这是获取所有这些技能类别（IT、数据安全、合规、分析资源和薪酬处理）的主要问题，业务流程改进专家除外。对此，缺少发展机会和找不到合适的技能是最大障碍，分别占受访者的 22%。解决员工短缺问题 业务流程改进薪酬处理分析/报告合规数据安全IT

13、对于缺乏所需技能的组织，招聘所需人才的主要障碍有哪些？招聘冻结缺少发展机会找不到合适的技能来填补空缺职位未获得增加员工人数的批准难以吸引和留住人才17%16%14%13%15%15%21%24%24%24%24%24%22%17%21%19%19%23%22%22%19%24%21%20%13%15%16%13%14%14%330331然而，各公司都在务实地寻找解决方案，许多公司选择培训非薪酬管理岗位员工从事薪酬工作，提升现有薪酬员工的技能水平，改变其工作方式，以及考虑外包薪酬流程。如果做得好，投资于技能和培训应该有助于提升留任率，因为员工看到雇主提供明确的职业发展路径，践行了为 员工在公司内

14、的未来发展提高支持的承诺。有时候，不同方法之间可以互相支持：例如，外包某些领域的薪酬流程可以让内部团队有更多时间提升技能水平，或专注于其他对公司更重要的优先事项上。我们正在提升现有薪酬员工的技能水平，并改变他们的工作方式 我们正在培训现有的非薪酬员工来开展薪酬工作我们正在寻求/考虑外包部分薪酬流程，以支持我们在 全球各地的团队获得技能和人才 改变薪酬团队的职责和责任也有助于提高工作满意度。通过减少繁琐任务，让员工承担更高价值的活动并在支持公司发展中扮演更加重要的角色，可以让员工更享受工作，并在工作中得到满足感。组织采用哪些方式来解决其薪酬技能要求？81%71%76%2025 年薪酬的潜力：全球

15、薪酬管理调研2025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研利用 AI 和自动化 提高生产力和绩效 3322025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研花小钱办大事的压力不断增加。薪酬团队的技能短缺，而其在组织中承担的职责却不断增加，就是一个问题：另一个是公司需要控制后台成本，以提高利润。随着生产力受到密切关注，越来越多的公司依靠技术工具来简化流程，加快重复性任务的处理，并为应对数据分析等 复杂需求提供支持。薪酬与公司的许多其他方面一样，如果要优化运营，必须在人力和软件解决方案的应用之间找到平衡。因此，尽管许多企业都在增加员工人数，但受访者知道，这并不是唯一，或最简单的选择。三分之二(65%)的受访者表示其

16、也在研究如何用更少的人手来管理薪酬，较去年的 62%略有上升。他们在考虑采用创新方式来实现这一目标。其中大约 40%的受访者在权衡考虑各种选项，如集中运营、创建共享服务、标准化流程和外包，其中一半在考虑通过自动化人工流程 来完成工作，大约 60%考虑采用 AI 技术。利用 AI 和自动化提高生产力和绩效对于考虑如何用更少的人手来处理薪酬工作的组织，他们打算如何实现这一目标？集中运营打算采用 AI 技术跨地域标准化流程引入机器人流程 自动化(RPA)创建共享服务运营自动化人工流程外包部分薪酬流程运营效率通过技术44%58%41%41%41%50%40%3332025 年薪酬的潜力：全球薪酬管理调研这一点与以下发现一致：在薪酬流程中采用 AI 技术被视为未来两到三年内薪酬运营转型的最大业务驱动因素（占受访者的 32%），提高运营效率也名列前茅（并列第二，占受访者的 26%）。当然，二者之间可以建立联系，AI 的出现将彻底改变人们的工作方式，因为人们会使用 AI 来增强自己的能力，在更短时间内完成更多工作。但是，成功的 AI 部署需要公司在组织的各个层面都采用这项技术。需要在团队中管理 AI