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类型量化招聘的18个指标.pptx

  • 上传人:星**
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  • 上传时间:2025-01-17
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    关 键  词:
    量化 招聘 18 指标
    资源描述:

    1、量化招聘的量化招聘的1818个指标个指标 招聘分析的可视化指南招聘分析的可视化指南 一一.TTF.TTF 招聘时长(招聘时长(Time to FillTime to Fill)指的是找到并雇佣一个新候选人所花费的时指的是找到并雇佣一个新候选人所花费的时间,通常用发布职位空缺到雇佣该岗位人选间,通常用发布职位空缺到雇佣该岗位人选之间的天数来衡量。之间的天数来衡量。提供更精确规划的关键指标 表明招聘广告的效果 这是一个早期警告,说明招聘速度的快慢 关注:公司各岗位的TTF?行业对应岗位的TTF?城市之间的数据?职位开放职位开放 招聘到位招聘到位 招聘时长(天)招聘时长(天)二二.TTH.TTH 雇

    2、佣时间(雇佣时间(Time to HireTime to Hire)雇佣时间表示从接触候选人到接受这份工作的时间。衡量的是应聘者在申请后雇佣时间表示从接触候选人到接受这份工作的时间。衡量的是应聘者在申请后到完成招聘流程所需的时间。雇佣时间一般用于评价招聘团队的表现。到完成招聘流程所需的时间。雇佣时间一般用于评价招聘团队的表现。审核申请资料审核申请资料 1 15 5天天 电话电话/视频面试视频面试 1 17 7天天 现场面试现场面试 1 11010天天 录用申请录用申请 1 12 2天天 最后的沟通最后的沟通 1 12 2天天 OfferOffer 1 13 3天天 雇佣时间雇佣时间TTHTTH

    3、:3030天的时间表天的时间表 三三.招聘渠道(招聘渠道(Source of hireSource of hire)跟踪吸引新员工的渠道是最受欢迎的招聘指标之一。这个指标还有助于跟踪不跟踪吸引新员工的渠道是最受欢迎的招聘指标之一。这个指标还有助于跟踪不同招聘渠道的有效性。例如求职公告板、公司招聘页面、社交媒体和猎头公司同招聘渠道的有效性。例如求职公告板、公司招聘页面、社交媒体和猎头公司。程序猿程序猿 简历来源简历来源 (1212月份)月份)拉勾网 40.9%内部推荐 27.3%猎头 9%社交媒体 22.7%5050份份 录取录取9 9个个 录取率录取率18%18%2020份份 录取录取5 5个

    4、个 录取率录取率25%25%1515份份 录取录取2 2个个 录取率录取率13.33%13.33%2525份份 录取录取6 6个个 录取率录取率24%24%四四.招聘质量(招聘质量(Quality of hireQuality of hire)招聘质量,由一个人的表现等级来衡量的,是描述候选人一定周期内(一般为招聘质量,由一个人的表现等级来衡量的,是描述候选人一定周期内(一般为一年)表现的指标。一年)表现的指标。招聘质量招聘质量%=%=得分超过得分超过*等级的人员数量等级的人员数量 新员工数量(一年内)新员工数量(一年内)试用期离职试用期离职%=%=试用期(或入职一年内)离职的人员数量试用期(

    5、或入职一年内)离职的人员数量 新员工数量(一年内)新员工数量(一年内)五五.入职一年流失率入职一年流失率 一个关键的招聘指标,也是招聘成功的标志。一年内离职的新员工无法充分发挥自己的一个关键的招聘指标,也是招聘成功的标志。一年内离职的新员工无法充分发挥自己的工作能力,而且通常需要耗费大量成本进行培养。反过来可作为工作能力,而且通常需要耗费大量成本进行培养。反过来可作为“候选保留率候选保留率”。入职一年流失包含用人单位主动终止合同和自动离职两种。前者通常是第一年表现不佳入职一年流失包含用人单位主动终止合同和自动离职两种。前者通常是第一年表现不佳或与团队融入度的一个指标,后者是由于某些不切实际的期

    6、望指标,导致候选人辞职。或与团队融入度的一个指标,后者是由于某些不切实际的期望指标,导致候选人辞职。这可能是由于职位描述与实际工作不匹配,或者招聘人员对该职位和这可能是由于职位描述与实际工作不匹配,或者招聘人员对该职位和/或公司的估价过高或公司的估价过高。入职一年流失率入职一年流失率%=%=入职一年内离职的人员数量入职一年内离职的人员数量 一年内新员工数量一年内新员工数量 六六.业务经理招聘满意度业务经理招聘满意度 与招聘质量相一致,业务(直线)经理招聘满意度是衡量招聘成功与否的另一个指标。与招聘质量相一致,业务(直线)经理招聘满意度是衡量招聘成功与否的另一个指标。当业务(直线)经理对他团队中

    7、的新候选人感到满意时,这个候选人很可能会表现得很当业务(直线)经理对他团队中的新候选人感到满意时,这个候选人很可能会表现得很好,也更容易适应这个团队。换句话说,候选人更有可能成为一个成功的员工好,也更容易适应这个团队。换句话说,候选人更有可能成为一个成功的员工!以下小编为大家整理了一份调查问卷,供大家参考。调查问卷可以根据自己公司情况进以下小编为大家整理了一份调查问卷,供大家参考。调查问卷可以根据自己公司情况进行相应调整!行相应调整!业务经理招聘满意度调查问题参考业务经理招聘满意度调查问题参考 一.招聘过程整体满意度 评价 1 您对整体招聘流程及人力资源招聘相关工作的满意程度如何?(0-10分

    8、)2 您对和您配合的招聘人员工作的满意程度如何?(0-10分)3 您对招聘的响应时间和响应能力满意程度如何?(0-10分)4 招聘过程中超过您的期望的是哪一部分?5 招聘过程中最需要改进的方面是?注:0分代表很不满意,10分代表很满意,中间则是介于0-10分的不同程度 业务经理招聘满意度调查问题参考(续)业务经理招聘满意度调查问题参考(续)二.对候选人的满意度 评价 1 从履历和相关工作经验方面来看,最近的候选人与过去六个月内和去年雇用的人员的平均值相比 a)远低于 b)低于 c)差不多 d)高于 e)远高于 2 在比较过去六个月中实际雇用与去年雇用的人员的资格时,最近雇用人员的资质 a)远低

    9、于 b)低于 c)差不多 d)高于 e)远高于 三.在职绩效问题 评价 1 您对最近招聘的候选人前六个月的工作绩效感到满意吗?(0-10分)2 今年录用的员工的工作绩效比去年录用员工的绩效高/低了多少个百分比?高了_%/低了_%注:0分代表很不满意,10分代表很满意,中间则是介于0-10分的不同程度 业务经理招聘满意度调查问题参考(续)业务经理招聘满意度调查问题参考(续)四.新员工保留情况 评价 1 与去年雇佣的员工保留率相比,今年新员工的保留率 a)远低于 b)低于 c)差不多 d)高于 e)远高于 2 您对新员工入职后6个月内的留任率的满意程度如何?(0-10分)注:0分代表很不满意,10

    10、分代表很满意,中间则是介于0-10分的不同程度 七七.新员工工作满意度新员工工作满意度 新员工工作满意度是跟踪招聘过程中设定的期望是否与现实相符的一个很好的方法。新新员工工作满意度是跟踪招聘过程中设定的期望是否与现实相符的一个很好的方法。新员工对工作的满意度较低,说明他们对工作的期望管理不善或工作描述不完整。员工对工作的满意度较低,说明他们对工作的期望管理不善或工作描述不完整。一个较低的分数可以为更好地管理提供一个现实的工作预览。这有助于向潜在的候选人一个较低的分数可以为更好地管理提供一个现实的工作预览。这有助于向潜在的候选人展示工作的积极和消极方面,从而创造一个更现实的决策。展示工作的积极和

    11、消极方面,从而创造一个更现实的决策。八八.开放职位的申请数量开放职位的申请数量 开放职位的求职者数量衡量的是该职位的受欢迎程度。大量的求职者可能表明该领域对开放职位的求职者数量衡量的是该职位的受欢迎程度。大量的求职者可能表明该领域对工作的高需求,但也有可能是工作描述太宽泛。工作的高需求,但也有可能是工作描述太宽泛。每个职位的申请人数不一定是合适人选数目的指标,通过缩小职位描述,包括一些每个职位的申请人数不一定是合适人选数目的指标,通过缩小职位描述,包括一些“硬硬性性”标准,可以在不减少合适候选人的情况下减少申请人的数量。标准,可以在不减少合适候选人的情况下减少申请人的数量。九九.选拔比例选拔比

    12、例 选拔比例是指录用的候选人数量与候选人总数的比例。这个比率也被称为招聘通过率。选拔比例是指录用的候选人数量与候选人总数的比例。这个比率也被称为招聘通过率。选拔比例的公式选拔比例的公式 选拔比例与每个职位的申请人数非常相似。当有大量的候选人时,这个比例接近于选拔比例与每个职位的申请人数非常相似。当有大量的候选人时,这个比例接近于0 0。选。选拔比率提供了诸如不同评估工具的价值等信息,可用于估计给定的选择和招聘系统的效拔比率提供了诸如不同评估工具的价值等信息,可用于估计给定的选择和招聘系统的效用。用。选拔比例(选拔比例(%)=候选人录取数量候选人录取数量 候选人总数候选人总数 十十.平均招聘成本

    13、平均招聘成本 平均招聘成本是指投资在招聘上的总成本除以招聘人数。平均招聘成本是指投资在招聘上的总成本除以招聘人数。平均招聘成本计算公式平均招聘成本计算公式 招聘成本由多种成本结构组成,可以分为内部成本和外部成本。通过量化他们,你可以招聘成本由多种成本结构组成,可以分为内部成本和外部成本。通过量化他们,你可以计算出总的招聘成本。计算出总的招聘成本。招聘成本招聘成本=招聘总成本招聘总成本 招聘人数招聘人数 =招聘内部总成本招聘内部总成本+招聘外部总成本招聘外部总成本 招聘人数招聘人数 招聘内部成本招聘内部成本 招聘外部成本招聘外部成本 招聘人员时间成本(时薪*投入时长)广告费用 管理者招聘投入成本

    14、(时薪*投入时长)渠道费用 新员工入职时间(日薪*时间)候选人费用 效率降低带来的损失 新员工培训费用 其它内部费用 其它外部费用 十一十一.候选人的面试体验候选人的面试体验 当我们谈到招聘指标时,求职者的体验不应该被忽视。求职者的面试体验是求职者感知当我们谈到招聘指标时,求职者的体验不应该被忽视。求职者的面试体验是求职者感知雇主品牌和入职流程的一种方式,通常通过求职者的面试体验调查来衡量。这项调查使雇主品牌和入职流程的一种方式,通常通过求职者的面试体验调查来衡量。这项调查使用净推荐值评分(用净推荐值评分(NPSNPS)。)。调查问题:您是否愿意向其他调查问题:您是否愿意向其他/潜在候选人推荐

    15、我们的公司潜在候选人推荐我们的公司?检查检查0 0到到1010的刻度,其中的刻度,其中0 0表表示示“我强烈不推荐我强烈不推荐”,1010表示表示“我强烈推荐我强烈推荐”。批评者批评者 中立者中立者 推荐者推荐者 净推荐值评分(净推荐值评分(NPSNPS)=%-%5 5 1 1 2 2 3 3 4 4 0 0 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 十一十一.候选人的面试体验(续)候选人的面试体验(续)为进一步确定可以改进体验的关键组成部分,请根据候选人回答的第一个问题设定追加为进一步确定可以改进体验的关键组成部分,请根据候选人回答的第一个问题设定追加调查的问题。调查的问题。选择选择9 9或

    16、或1010的的“推荐者推荐者”,您可以继续问:在向我们公司提出申请时,您最喜欢公司的哪一方面,您可以继续问:在向我们公司提出申请时,您最喜欢公司的哪一方面?选择选择7 7或或8 8的的“中立者中立者”,您可以继续问:您认为我们在招聘过程中首先应该做出哪方面的改变,您可以继续问:您认为我们在招聘过程中首先应该做出哪方面的改变?选择选择0 0到到6 6之间的之间的“批评者批评者”,您可以继续问:您认为我们的招聘过程中有哪些方面需要做出调,您可以继续问:您认为我们的招聘过程中有哪些方面需要做出调整?整?十二十二.Offer.Offer接受率接受率 OfferOffer接受率将成功接受接受率将成功接受OfferOffer的候选人数与收到的候选人数与收到OfferOffer的候选人数进行比较。的候选人数进行比较。低比率表低比率表明潜在的薪酬问题。明潜在的薪酬问题。当这些问题经常发生在某些岗位上时,可以在招聘过程中更早地讨当这些问题经常发生在某些岗位上时,可以在招聘过程中更早地讨论薪酬,以尽量减少候选人拒绝工作机会的影响。这个也可以作为薪酬回顾的参考数据论薪酬,以尽量减少候选人拒绝工作机会的影响。

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