KPI绩效考核介绍及指标设定方案模板（21P）.pptx

1、KPI绩效考核方案 绩效考核绩效实施培训 K P I P E R F O R M A N C E A P P R A I S A L P L A N 汇报人：汇报时间：2024 目录 CO N T E N T S K P I 指 标 介 绍 KPI performance appraisal plan 01 K P I 指 标 筛 选 K P I i n d i c a t o r s c r e e n i n g 02 确 定 衡 量 标 准 Define measure 03 确 定 关 键 指 标 I d e n t i f y k e y i n d i c a t o r s 04

2、 第 一 部 分 K P I 指 标 介 绍 KPI performance appraisal plan KPI指标介绍 KPI指标：由指标名称、指标定义、评价标准、绩效目标以及绩效考核者等一系列要素构成 KPI指标 指标名称 指标定义 评价标准 绩效目标 绩效考核者 KPI指标：KPI指标可以基于职责，也可以基于公司内部的业务流程进行提取 KPI指标介绍 KPI指标 业务流程 职责 岗位岗位 KPIKPI指标指标 绩效目标绩效目标 评价标准评价标准 绩效考核者绩效考核者 人力资源经理 招聘满足率 90%实际招聘人数与计划招聘人数比较 人力资源总监 培训计划完成率 100%（培训实施培训计划

3、）100%人力资源总监 劳动争议解决及时性 100%及时解决劳动争议的次数与劳动争议总次数的比重 人力资源总监 员工流失率 95%考核期内员工离职的比率 人力资源总监 KPI指标介绍 KPI指标体系设计流程 罗列KPI指标 筛选KPI指标 选择权重 确定衡量标准 修改确定 KPI指标介绍 第 二 部 分 K P I 指 标 筛 选 K P I i n d i c a t o r s c r e e n i n g 指标的来源 公司战略目标 部门目标分解 岗位职责常规指标 工作薄弱环节 内部流程需求 防范性扣分指标 通过企业目标分解有助于个人理解 自己的KPI对公司业绩的贡献 从岗位说明书中提取

4、 改善工作最需要的薄弱环节，以提高全面绩效 畅通整个业务运作流程，控制关键输入输出点 安全、事故、风险等指标 方法：可以采用头脑风暴法；参考现有考核指标；参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入、输出要求 KPI指标筛选原则 KPI指标筛选原则 少而精原则 KPI指标应能够反映出工作的主要要求，体现20/80原则，即：KPI指标总和应能解释被考核者80%以上的工作成果；每个岗位的KPI指标最好不超过8个 结果导向原则 KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标 一致性原则 KPI指标与公司战略目标、

5、该岗位KPI整体指标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现 Specific：明确的、具体的 Measursble：可衡量的、可评估的 Attainable：可实现的 Realistic：现实的 Time-bound：有时限的 KPI指标筛选原则 01 02 03 04 05 第 三 部 分 确 定 衡 量 标 准 D e f i n e m e a s u r e 关键绩效指标选择权重 确定关键绩效指标衡量标准 定量指标 对于定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作 定性指标 对于定性指标提取出评价要素明确衡量标准，以便于评分人做出公正的评价 考核得分=0 考核得分=100 考核得分

6、=85*（实际完成值-底限值）/（目标值-底限值）考核得分=85+（15*（实际完成值-目标值）/（挑战值-目标值）确定关键绩效指标衡量标准 01 当实际完成值当实际完成值 底限值时底限值时 03 当实际完成值当实际完成值 挑挑战值时战值时 02 当底限值实际完成值当底限值实际完成值目标值时目标值时 04 当目标值实际完当目标值实际完成值挑战值时成值挑战值时 定性KPI指标 制定定性KPI的标准需首先确定定性KPI的考核维度，考核维度应反映该指标完成情况的主要方面，一般从及时性、准确性、效果、完整性、系统性等方面去衡量定性指标 岗位岗位 KPIKPI指标指标 考核要求考核要求 评价要素评价要素

7、 评分标准（评分标准（1 1分分-1010分）分）绩效专员 绩效考核管理（10分）绩效考核表发放、回收、统计及时准确 及时性、准确性（40%）每月5日前完成绩效分析报告 及时性（20%）分析报告内容全面性，问题分析透彻性，建议可行性，对经营决策具备的参考价值 分析有效性（40%）确定关键绩效指标衡量标准 定性KPI指标 当评价维度单一且可衡量的情况，定性指标用扣分法来计算 岗位 KPI指标 考核要求 数据来源 评分标准 招聘主管 招聘管理 每日督促专员完成招聘报表的制作 直接上级 未按时完成1次，扣1分 按时完成每月招聘计划 完成率每低于1%扣1分 每季度拓展两个以上招聘渠道 未完成，每少一家

8、扣1分 确定关键绩效指标衡量标准 第 四 部 分 确 定 关 键 指 标 I d e n t i f y k e y i n d i c a t o r s 确定关键绩效指标 01 确保各部门对此KPI负责，并组织目标保持一致 将各部门KPI指标筛选分解制成列表，横向比较 02 明确指标来源及计算方法的合理性，确定定性指标描述、权重比例及评估方法，拟定定性指标考核表 与人力资源负责人及相关部门负责人讨论有关指标 03 确保上级领导明确下级考评指标，并讨论指标设置及权重的合理性，定性指标的设置及合理性，让上级给予确认 与上级领导讨论有关指标 04 确认其指标涵盖了下级岗位工作方面，听取员工反馈意

9、见，有利于推动下级员工工作 审核KPI是否支持员工日常工作 越是高层管理的KPI数目越少，结果性越强，量化性越高 下属的KPI应和上司的KPI有因果关系 每个KPI必须设定衡量标准 KPI是与当年营业计划相关的重要成功因素而不是流水帐 高层领导共同分享与承担总业绩的成败 越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，定量与定性皆有 每个人的KPI不多于8个，一般为58个 若干个KPI的比重之和为100%,应有主次之分,单项指标一般不高于40%，不低于5%KPI是每年水涨船高，反映企业发展的脚步 KPI一年定一次，一般不中途修改 关键业绩指标设计方法 KPI绩效考核方案 绩效考核绩效实施培训 K P I P E R F O R M A N C E A P P R A I S A L P L A N 汇报人：汇报时间：2024