年度调薪工具箱系列：年度调薪计划与方案.pdf

1、年度调薪工具箱系列（2）年度调薪计划与方案 1 更多 HR 资料请点击：http:/ 简述.2 影响因素.2 前提.3 政策制定.3 类别设置.4 具体步骤.5 个案.8 HR：你拿什么标准来调薪？.9 HR：你该如何调薪加薪？.11 HR：你应该何时调薪？.13 调薪时刻，HR 该如何与员工沟通？.14 企业不景气，是否还要调薪？.18 不景气下的企业调薪思维.21 到底调薪要调多少才够？.22 年度调薪作业计划书.24 2014 年调薪参考方案.27 年度调薪的影响因素.33 2 更多 HR 资料请点击：http:/ 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为

2、公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。影响因素 通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；2

3、、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪 3 更多 HR 资料请点击：http:/ 三个因素是前提三个因素是前提 年度的综合考评。综合考评是员工一 年以来各方面的表

4、现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为 1 的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为 1-1.5 之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来的随意性。比如，A 公司薪酬分为

5、 15个职位等级，同一职位分为 13 个档次，带宽已经很“宽”了，每个岗位都有自己很宽的跑道。员工工资在薪点表中的位置可以用目 前所在岗位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值（CR值）来表示，比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些；比值大、综合考评差，调薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。政策制定 定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的

6、薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。4 更多 HR 资料请点击：http:/ 在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下：A 类：市场因素调薪 这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。B 类：绩效因素调薪 主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向

7、顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。C 类：晋升调薪 主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。D 类：能力调薪 主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。E 类：工龄调薪 主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。5 更多 HR 资料请点击：http:/ 在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：第一步，收集第一步，收集调薪调薪的相关资讯。的相关资讯。在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企

8、业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。另一方面，相关的资讯还包括：（1）当地的物价通货膨胀指数；（2）当地的 GDP 增长；（3）当地的法规要求；（4）当地的劳动力市场走势等。第二步，拟制调酬建议报告第二步，拟制调酬建议报告 调薪建议报告应包括以下内容：（1）本年度的调薪策略；（2）总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；（3）调薪前后的变化；（4）调薪的成本；（5）以往的调薪纪录；（6）调薪具体实施方案；（7）调薪各项活动的时间进度表。第

9、三步，调薪沟通第三步，调薪沟通 很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进 6 更多 HR 资料请点击：http:/ 由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容：1、员工基本薪酬信息方面：1)姓名；2)服务公司年限；3)现任职位名称；4)何时调（升）任现职位；5)现时薪资情况；6)上次调薪时间；7)上次调薪幅度及金额；8)上年度绩效考评级别；9)本年

10、度绩效考评级别。7 更多 HR 资料请点击：http:/ 1)本次调薪类别；2)本次调薪岗位调动情况；3)本次调薪幅度（比例）；4)本次调薪金额；5)本次调薪生效日期；3、部门汇总的本次调薪信息 1)按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）；2)按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）；第五步，协调各部门交回的调薪建议表第五步，协调各部门交回的调薪建议表 通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面：1、超出公司预算中规定的幅度及比例；2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性；3、调薪建议未能反映员工

11、的工作表现；4、以工龄来代替绩效表现；5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅；6、平均主义，未能合理拉开差距；对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。第六步，汇总调薪第六步，汇总调薪资料并报负责人批准。资料并报负责人批准。第七步，人事档案更新，并发布通知信。第七步，人事档案更新，并发布通知信。8 更多 HR 资料请点击：http:/ 在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力

12、资源专业人士应特别留意，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。个案 除了自然增薪与减薪外（通过设置电脑程序），遇到如下情况要增减薪：在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对而言加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚款是一次性的，成本较低。但一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪资评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时

13、还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，对于“少奖金”和“少工资”相比，员工易接受前者，减少工作时间和减实际工资，员工也易接受前者。9 更多 HR 资料请点击：http:/ R：你拿什么标准：你拿什么标准来调薪？来调薪？调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思

14、路可供参考。根据薪酬调研结果总体调薪根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在 6%8之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。根据年度绩效

15、评估和市场比对结果调薪根据年度绩效评估和市场比对结果调薪 尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。但我们仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：情景 1：个人绩效评估结果是 A 或 B 等（优良），而个人薪酬与市场中位比在 80以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%100的可考虑在 23 年内调整至 95%100。10 更多 HR 资料请点击：http:/ 2：个人绩效评估结果是 A 或 B 等，个人薪酬与市场中位比在 100%120，则应根据个人

16、能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。情景 3：个人绩效评估等级是 C等，个人薪酬与市场中位比在 80以下或者 80%100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至 80以上和 95%100。而个人薪酬与市场中位比在 100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。情景 4：个人绩效评估等级是 D 或 E 等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。采用多元薪酬结构调薪采用多元薪酬结构调薪 物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过