美的HRD谈人力资源高管多数半路出家.pdf

1、1美的 HR 总监访谈问：简单介绍下您的职业经历。井水潜流：一节书生三尺微命，至今工龄 9 年，南开毕业的，学国际贸易，头一家东家是摩托罗拉，做了7 年，其中在美国工作过 2 年，在摩托的时候操二业，做人力资源和制造，最高做到经理的位置，04 年初跳槽，力攻 HR，先后在绿源（拜耳在华战略合作伙伴）、阿斯创（澳洲独资，澳洲 2000 年最佳在华投资企业）做集团人力资源经理，05 岁末被猎到华为做国际人力资源经理，旋即跳到美的来做人力总监。基本上从事 HR 有 6年了。问：OK，您的职业经历大致是在生产与HR这2个方面，工作背景也大都在制造型企业并具有相当实力的单位。就您的职业经历过程中，您觉得

2、曾经从事的职业的历练对目前从事的职业有什么帮助，或者说做生产经理与做HR 有多大的不同？井水潜流：一直在制造行业工作，有过较长的做直线经理的经历，人力资源的首要任务是给经营单位提供人力支持，本身懂得制造生产，在和这些部门打交道的过程中比较能构洞察他们的需求，所以配合很好，（目前我的工作在本公司范围内赢得一直好评，不是吹牛）。对于第二个问题，HR 经理和生产经理的不同，我想改成这样的问题：两者之间的职务关系比较？相同点：企业各个部门管理是相同的，都是管事理人，同意需要通过他人的努力来达到自己的部门目标，都是和员工人打交道。现在提倡给直线经理上非人力资源经理的人力资源管理这门课程是很有裨益的。不同

3、：人力资源经理的特点是柔和、润滑剂，化解劳资纠纷和处理各部门的矛盾，要求应变能力强，生产不可以随便变通，计划性和原则性较强。问：很多人都说，人力资源高管或这个职业的成功人士都多半是半路出家，似乎很符合您的职业经历发展过程，您怎么评价这样的说法？另外，对于半路出家立志从事 HR 的朋友，您有什么好的心得与建议。井水潜流：首先，我不认为自己是成功人士，自己的人力资源的经验仅仅限于外企，感觉和群里的朋友比仍然需要进一步学习。对于 HR，我的理解这是一门行大于知的学科，实践经验的积累重要性远大于书本知识，的确我接触过的大公司的 HR；DELL、TCL、IBM、可口可乐等经理总监都是半路出家的。对于刚刚

4、如行的新朋友的建议：1、一定要了解你所在行业的主流业务 2、对多沟通、洞察能力很重要 3、2美的 HR 总监访谈始终要在公司总裁的高度处理事情，老板刚刚想到，你已经做好了并且拿出结果给他看，他能不重视你吗 不要盲目相信 HR 书本上的理论，工作中一定要结合本企业的实际量体裁衣。这样才能体现 HR 在企业中的价值。问：谢谢井水这么多有价值的建议。我也注意到前面您的回答，您既有直线经理的职位经历，目前又是人力资源总监，这样的职业历练是难得的。我想问下，在企业管理实践中，人力资源管理与直线部门之间的矛盾大致有哪些，这样的矛盾您认为怎么看待与处理较好。井水潜流：基本上 HR 部门和直线部门的矛盾是各自

5、站在自己的立场上看问题：矛盾的凸显在人力的各个模块，具体就不想句例子了。解决的办法：人力资源部门对自己的定位：我们是提供支持的职能部门，一定要有很好的服务意识，不要把自己看成权力部门，也不要把自己看成是老板的代言人。多和其他部门沟通，多做实事。换位思考。你真的对直线部门提供帮助，关系自然就好处了。问：一般来说，单纯的制造企业的 HR 特点比较强调人力成本的控制，而我们知道人力资源或人力资本的说法都是把人作为企业里最有价值的资源在利用和看待，就这个意义上，似乎人力成本控制在人力资源战略上属于一种吸引型的人力资源战略，而这个战略的特点不是很注意人力资源方面的投资，即在企业实践中不是很重视企业员工的

6、培训与开发。我的问题是，在人力资源的投资上-为使企业人力资源增值以达到人力资本的最大效益，制造业来说，在企业人力开发与培训上，我们应该怎样做才能达到人力资源增值的效果。井水潜流：企业是以盈利为目的的组织，不外乎开源节流。人力成本的控制是必须的，这个勿庸置疑。对于培训的投入非常必要。如何做好？1、培训要有鲜明的目的性和针对性。一定要理解当前公司的瓶颈在什么地方，有目的的开药方并把钱用在刀刃上。2、制造行业的培训重点必然是制造部门的培训，我认为应该集中几点：提高效率，改进工艺。勤于合作。3、多培养内部讲师，多进行技能比赛，其实也是一种培训。4、对于班组长这个级别的中底层干部是培训的主题，让他们多掌

7、握一些计划、用人、时间管理、员工激励等知识非常有用。问：谢谢井水的精彩回答。您目前觉得就人力资源管理来说，觉得最棘手的是什么或者有哪些因素羁绊了人力资源管理在现实里的作为？为什么这样认为？井水潜流：最大的问题是企业老板对人力资源工作的理解，决定了他对人力资源工作的支持和投入。其次是人力资源部门本身要成为创造价值的部门通过你的招聘、培训、绩效等工作产出。其他都有是毛毛雨，不值一提。问：怎样评价目前人力资源管理从业队伍？井水潜流：不好说，接触的同行中有不少高手，但更多的是耍咀皮子的江湖郎中。这个行业想做好，必须在做人上下功夫，你的人生阅历等决定你的专业高度。问：您说的人生阅历大致就是职业背景专业背

8、景工作背景以及成功的管理实践了。作为一个卓有成效的人力资源管理工作者，对新的从事 HR 管理工作这个职业的朋友有什么好的建议么？3美的 HR 总监访谈井水潜流：反复听到有群里的朋友讲加了不少的人力资源 QQ 群，也就我们这个群专业和素质是最高的。人力资源行业是个清水衙门，井水生活中认识的最牛的同行不过 80 万年薪，做做销售的很多 100 万年薪的。一定要自己喜欢，不妨做个测评先，不要盲目择业。入行后要理论结合实际，多做。多听、少说、多积累、多加入一些我们这样的群和同行交流。虚心、宽容。井水潜流对问的反向提问：井水潜流：人力资源行业很多从业人员希望能够提高自己的位置；比如做到企业的业务伙伴或者

9、进一步做到战略伙伴，但事实上大多数从业人员在忙事务性的工作，人事基本工作。你怎么看这个问题？有什么好的建议呢？问：其实人力资源管理具有几个层次及基础性工作，事务性工作，以及战略性工作和开拓性工作。我们不否认事务性工作并非不是人力资源管理的必须事项，但人力资源管理要发挥它的应有功能还是应该找准自己的定位，即您刚才说的人力资源的战略参与，或伙伴或业务助手。但为什么又经常发生理念思想与行动的背离呢，我想原因是这么几个方面：1，人力资源部门的自身定位问题，这个很大程度上与我们从业人员本身有关系，比如人力资源管理的经验技能。2 与企业的重视程度有关系，在很多企业里，HR 部门是意图参与，但公司高层并不把

10、人力资源管理部门看成是一个不可或缺的部门，更别说战略参与了。这个与企业对待人力资源，即如何看待人力资源有关系。3，就是前面我说到的人力资源基础性工作，其实，在很大程度上，人力资源的基础性工作比如工作分析以及人力资源规划构成了人力资源管理的环境。很难想像在一个缺乏工作分析与人力资源规划的企业里，HR 能够接触到战略。所以，我的建议是 1，人力资源部门首先得把事务性工作处理好，解决人力资源部门的运作问题，其次是解决基础性工作，比如制度的建立流程的建立等相关组织秩序以及工作标准问题 2，人力资源管理一定要主动。这个与我们目前企业对人力资源管理的理解和认识有很大关系。在一个并不知道也不理解人力资源为什

11、么的企业里，我们的人力资源部门在解决上述 1 的同时 1 是满足期待 2 是创造期待。让企业真正知道人力资源管理给企业带来的效益。3，我们的人力资源管理者需要良好的心态，。不要因为自己一两次被上层否决，我们的工作就陷入停顿，又重新回到过去的人事部与维持会上。只有这样才能在我们处理好事务工作的情况下又不被事务工作羁绊，然后走向人力资源的战略管理，并参与企业战略。井水潜流：凡事都是步步为营，才能逐渐树立自己在公司的地位问：是的。满足期待，创造期待。步步为营，占领高处。井水潜流：你认为当前企业的环境下，人力工作做好工作的最大的瓶颈有哪些方面？如何克服？问：OK，人力资源目前制约的瓶颈其实我们前面谈到

12、了。就企业目前对 HR 闹哄哄的表现来说，我们不能说人力资源管理是没有舞台的。所以，制约的瓶颈我想在 2 个方面找原因：1 是叶公好龙试的热爱，这个是针对企业来说。也就是讲企业对人力资源的认识在很大程度上与人力资源管理在企业的进入有很大关系。这个不但决定了企业人力资源管理的参与程度，也在一定程度上决定了企业人力管理的真正进入时间-即便您早就成立了这个部门。2 是我们从业者的自身。人力资源管理虽然在中国有 10 多年的进入历史，但基本都是从外企开始。而人力资源专业这个学科在大学的开办也没几个年头。这个决定了 2 点 1 是人力资源管理具有实战及有经验的在各种企业都有磨练的少。2 是人力资源管理在

13、从经验管理走向技术管理的过程，还需要时间。3，结合上面 2 个原因，最大的瓶井就是人力资源管理的本土化以及属企化的问题。如何克服，我想问题不在企4美的 HR 总监访谈业老板，而在于我们从业者。及掌握人力资源管理技术，根据企业实际，满足需要，创造需求，并不断去引领企业在人力资源管理上的需求。井水潜流：感谢精彩的回答，那么，您说说的人力资源管理本土化以及属企化这句话，我的理解；本土化是指结合中西方的思想实践形成我们中国自己特有的人力资源管理理念，属企化如何理解呢？问：是的，人力资源管理的本土化正是这个意思。属企化也就是根据所在企业实际。不好意思，自己造的一个词。井水潜流：英雄所见略同问：不过，我补

14、充一点。企业就人力资源战略-针对 HR 部门来说，要想实现，就工具来讲最重要的是记得一句话：不断与高层沟通。这个太重要。不经常与老板或企业最高层沟通，是没有人力资源战略的。一个 CHO 如果与老板关系不好，可以说，在这个企业做 HR 做不到什么高度。井水潜流：那是，俺一直都这么做着，这个企业，也就是我来了之后，老板在做三年规划和经营年度的预算的时候，第一次会慎重的听取人力资源部的意见。其实老板对你的重视程度取决于你的专业水平和敬业 程度。问：我刚才说那个是刻骨铭心的经验与教训。也是现在回头检讨自己做 HR 得失时经常思考的。也就是与高层的沟通。对的。所以，我前面说了，老板即便不知道人力资源管理

15、，不重视，那么您就需要不断去满足和创造他对人力资源管理的期待。也就是您的专业程度在企业实际管理中的表现。井水潜流：这一点也是做人力工作的人员需要注意加强的。估计群里有不少人在这方面需要提高。问：是啊，很多人怪老板怪企业，其实，最该怪的就是自己井水潜流：再罗嗦一句，您认为人里资源管理的最终目的或者意义何在？问：做到人与企业的和谐。井水潜流：我发表我的看法：摆脱企业对个人的依赖。尤其对某些能人。问：我觉得您说这句话的含义恐怕在很大程度上是讲人力资源管理的资源配置功能。人与企业的和谐说的似乎比较虚。但如果我们把人力资源管理的核心工作认为是什么的话，我并不觉得很难找出人力资源管理的目的所在。就人力资源管理如果说它的核心是用人的话 那么，人力资源管理的配置功能是最重要的。井水潜流：也不全是配置功能，实际上外企比如motorola，我感悟到这点，无论谁走，都不会影响企业效益，民企就不一样，某人一辞职，业绩立马下滑 也就说我得理解的没有错。但这个并不包括人力资源的最终目的。因为用人包括 2 个层次 1 是被用的人 2 是企业-用人的人。所以，我认为达到人与企业的和谐考虑到了上述 2 个方面的原因。