AON怡安2024年全球福利趋势报告23页.pdf

1、2024全球福利 趋势报告目录2024全球福利趋势报告 关于本报告 3 内容摘要 51 全球福利行业正在迅速转型 62 转变：赋予“具有价值的福利投资”新的内涵 113 全球基本保障福利将成为新常态 144 福利沟通：不容忽视的黑马 18 联系我们 2332024全球福利趋势报告怡安 20242024全球福利趋势报告 汇聚了自20242024年3 3月1313日至4 4月5 5日期间，面向全球福利从业者开展的调研成果。此次调研旨在洞悉全球福利动态，特别聚焦全球跨国企业的福利实践趋势，并深入了解全球福利 从业者在跨国企业中的岗位、职责以及对于动态变化的企业战略关注重点的见解。因此，受访者涵盖了在

2、多个国家或地区从事员工福利管理的人力资源从业者。此次调研共收到了来自以下地区的288288份问卷：欧洲、中东和非洲 亚太 英国 北美和南美（美洲）关于本报告调研时间2024年3月13日至4月5日问卷收集288份回复调研范围受访者来自31个国家或地区总部参与人数欧洲、中东和非洲7667美洲97149英国6335亚太61282024全球福利趋势报告4*问卷数=288按全球员工人数划分0 20 40 60 80 1008187734750,00020,000-49,9995,000-19,9995,000受访者概况按行业划分 科技 27%工业与制造 19%生命科学 13%金融机构 11%零售和消费品

3、 6%专业服务 5%农业、食品饮料 3%能源 3%医疗机构 3%保险 3%其他 7%按职责涉及国家或地区数量划分0 20 40 60 80 100479285642-10个国家或地区11-25个国家或地区26-50个国家或地区50多个国家或地区职责范围 全球 64%区域 25%多国 11%52024全球福利趋势报告正如怡安 20232023全球风险调研 所述：“业绩 突出、才华横溢的员工是企业的生命线，他们 能为企业提供新的技能、能力、视角、创造力 和创新力。企业如果不能持续吸引和保留这些员工，会很难维持整体业绩。”怡安 20242024全球福利趋势报告 进行了更为 详尽的剖析，揭示了吸引和留

4、住顶尖人才只是跨国企业所面临的一系列机遇和挑战的开端。调研显示，企业在面对福利成本不断攀升的 同时，其认知也正经历着深刻的转变。这一 转变体现在多个层面，包括了企业对员工 流动性、薪酬透明与平等、技术在支持企业 文化和员工敬业度方面的作用，以及全球 福利从业者不断变化的职责等方面的认知。这些附加因素共同构成了跨国企业在人力 资源领域面临的复杂图景。我们希望本报告的读者能从这些见解中获益，从而清晰把握自身的关注重点，并善于发现能够最大限度利用资源的机会。怡安全球福利客户关系专业团队将一如既往与您并肩同行，持续分享行业最佳实践，一起探索最适合您独特需求的解决方案。主要趋势全球福利从业者的角色正 逐

5、步承载起更多的战略价值，与企业整体战略目标紧密相连。然而，在全球范围内始终如一 地实施战略仍然是不容小觑 的挑战。全球福利行业正在迅速转型1在成本持续攀升的当下，全球福利从业者肩负着优化企业福利支出，力求实现 效益最大化，并精准投资于既能推动业务增长又能 提升员工福利的高价值项目这一重任。转变：赋予“具有价值的福利投资”新的内涵2为了支持诸如多元、平等、包容、归属（DEIBDEIB）、环境、社会和公司治理（ESGESG）、全面健康和探索未来工作 模式等战略重点，企业正在为福利项目设定全球基本保障 福利。我们预计未来两年内，此类项目的全球普及率将 实现双倍增长。全球基本保障福利将成为新常态3为了

6、打造地道可靠的福利 体系标识，确保福利支出 效益最大化，企业寄望于 全球福利从业者发挥创意，提高员工对福利的认知，激发他们对福利的热情。福利沟通：不容忽视的黑马4内容摘要1全球福利行业 正在迅速转型172024全球福利趋势报告全球福利从业者的首要任务在这扩大的职责范围内，全球各行各业、不同规模企业的首要任务是确保福利计划的合规性和竞争力。89%89%的受访者表示这是当前的重中之重。确保福利计划合规这一战略重点要求企业在不同地区都需要符合所有国家和地区的监管福利标准。维持竞争力则确保了 企业能够吸引和留住人才，从而在市场上脱颖而出。如今，全球福利从业者所处的环境正在发生 天翻地覆的变化（我们将在

7、后面的章节探讨 这一点），而他们的角色本身也正在面临转型。这是本报告最重要的发现之一。全球福利从 业者的工作范围不再局限于现有福利计划或 特定区域的管理。他们正越来越多地承担着 更加全球化、集中化和战略性的角色，成为 员工福利计划的设计师和管理者。在本报告中，我们明确了这种转型将带来的 机遇、挑战以及新的潜在关注点，共有五大 方向。100%80%60%40%20%0%确保合规 与竞争力提升全球 治理能力改善沟通 和认知解决不同需求，确保平等整合福利处理全球 供应商问题优化全球 资金管理相关阅读：获取怡安全球风险调研，了解为何吸引或留住顶尖人才被视为企业重大风险之一。如需获取更多行业和区域数据，

8、请联系我们。*问卷数=288缓解 成本上升 全球 89%76%75%73%60%57%50%49%战略重点:跨国企业都在关注什么？全球福利行业正在迅速转型182024全球福利趋势报告福利设计全球福利从业者在福利设计上越来越具有战略性。企业正在 努力确保福利计划与企业的战略重点保持一致，并赋予福利 独特的企业标识，从而更好地与员工进行沟通。这导致一些 全球福利从业者更积极、更频繁地审视他们的福利战略。在全球范围内，三分之一的跨国企业每年都在积极设计、明确 和审视全球福利战略。这是一个快速发展的领域，多元、平等、包容、归属（DEIBDEIB）、员工健康和环境、社会和公司治理（ESGESG）等日益增

9、长的驱动力正在推动加速转型。从区域来看，亚太 地区在应对这些趋势方面表现尤为突出，但也只有53%53%的 企业制定了明确的全球福利战略。然而，当前的福利战略还不够全面。考虑到有96%96%的企业 关注健康和风险福利，但重视养老金和休假的企业分别只有74%74%和72%72%，我们认为应该有更多企业将福利战略扩展到 各类津贴及其他福利等。一个清晰的福利战略会清楚地列出一个组织的重点投资 领域。因此，战略越全面，整体支出得到优化的机会就越大。合规对于全球福利从业者，合规是一个充满机遇的领域。调研受访者认可合规的重要性，但只有35%35%的受访者将其列为工作职责中的关键 目标。略高于半数的企业（53

10、%53%）依靠当地办事处带头执行，而更 成熟的企业更多地采用全球+本地合作的方式，但鉴于合规的重要性，这种方式是否足够稳健，仍然存有顾虑。欧洲是特别值得关注的地区，因为有关薪酬透明的新法规将于 20262026年生效1。在我们的调研中，59%59%的欧洲企业表示，他们严重 依赖当地分支机构的判断来确保合规。然而，面对新的法规，这种情况可能会改变。总体而言，对于合规方面的治理是有所缺失的。虽然三分之二的 受访者定期会对福利项目进行对标，但只有三分之一的企业每年或 每两年进行一次合规检查。此外，福利战略也应当更加详尽。许多企业表示他们已经明确了详细的福利设计原则（64%64%）。然而，我们看到在地

11、方一级的战略执行上并不一致，这导致了员工体验上的差距。只有21%21%的企业表示，所有市场都必须遵循统一的福利战略。（这个数字在英国特别低，只有11%11%）。欧洲大陆的企业在这 方面似乎更强，30%30%的企业需要与全球福利战略保持一致。1/3 三分之一的企业每年都会审视其 福利战略。当前的福利战略还不够全面。96%96%的企业关注健康与风险，但仅有 74%74%的企业将养老金纳入其中。1 欧盟于20232023年6 6月通过了 薪酬透明法案，目标是解决欧盟内部12.7%12.7%的性别薪酬差距。成员国必须在20262026年6 6月之前采纳该法案的要求，员工人数在250250人或以上的雇主

12、必须立即遵守规定。相关阅读：如需了解更多关于企业如何应对薪酬透明法规的信息，请参阅我们的文章:“Navigating the New EU Directive on Pay Transparency”.35%35%35%的受访者认为合规是他们工作职责中的关键目标。超过半数受访者依赖当地分支机构来 确保合规。只有三分之一的企业定期进行合规检查。192024全球福利趋势报告福利治理当涉及到在各个地区层面落地福利项目时，企业仍在福利治理方面苦苦挣扎。治理似乎已经到位，然而它的职权范围和责任是有限的。我们的关键发现包括：85%85%的企业表示他们拥有集中化福利管理体系。有趣的是，一半的受访者声称这种体

13、系相对不成熟。改善全球员工福利的管理和治理是客户的第二大关注重点。这意味着该体系没有达到应有的效果，亦或是受访者们对“集中管理”的理解不尽相同。只有一半的企业表示他们的治理体系已经正式就位，该治理体系涵盖的主要领域包括福利决策（82%82%），对标基准设定（78%78%），经纪人/供应商的使用（75%75%）和设计原则（64%64%）。这些发现可能表明，这种福利治理是被动的、基础的，并不具有战略性和前瞻性。51%半数受访者已经形成书面的治理体系说明。治理涉及制定决策以及设定对标基准的 相关事宜。然而，85%85%的受访企业表示他们拥有集中化福利管理体系。1/5 五分之一的企业要求当地市场遵循全

14、球福利战略。64%64%的企业将详细的设计准则纳入福利治理 体系。衡量战略有效性的手段之一是确定其是否与市场 实践相一致。但这种方式可靠吗？1102024全球福利趋势报告变革管理企业通常希望人力资源部门能够推出革新的人力资源战略，包括ESGESG、DEIBDEIB、员工健康等。为此，他们有时会依靠人力资源专业人士来 领导必要的变革管理举措，以推动计划的实施。根据我们的经验，人力资源从业者正在采取更严格的方法来处理变革管理的基本要素：协调信息传递的频率和一致性；确保获得高管团队的支持；提升利益相关方对于福利的参与度和热情。因此，这些能力需要成为全球 福利技能组合的一部分，以确保企业成功实现目标并

15、在全球范围内推行福利战略。审视您的福利战略，让您从竞争对手中脱颖而出。确保您拥有全面的福利战略，包括：重点关注几个能产生长期共鸣的关键战略项目。使战略形成体系，以最大限度地影响员工和业务。为世界各地的利益相关方所熟知。聚焦合规。确保合规责任与可靠性有书面文件记录：重新审视内部合规流程。与当地团队紧密合作，确保合规管控。建立一个可持续的合规监测框架，按国家确定干预重点。在您的治理中引入变革管理技能。通过引入变革管理技能，确保您的战略得以在当地实施：创建一流的变革管理工具，为您的市场提供支持。与跨业务团队合作以取得最佳成果。在您的全球福利团队中培养变革管理技能。您可以做什么？userid:3952

16、86,docid:173992,date:2024-09-06,2转变：赋予“具有价值的福利投资”新的内涵1222024全球福利趋势报告在这个成本不断上升的时代，尤其是在医疗保健方面2，我们 看到了显著的成本控制和重新配置投资的趋势。这一点在那些 较为成熟的、拥有自保公司或具备较大客户基础的企业中尤为明显。为了在当前环境下更有效地管理福利支出，企业正在通过 福利战略来确定投资选择的优先级，优化治理结构，并在各个地方层面实施成本效益战略。一些企业还通过使用全球承保、自保和跨国统筹等方式，探索新的资金管理策略，重点关注 如何节省成本和获取更有价值的数据。2 如需获取更多信息，请参阅 怡安 2024全球医疗通胀报告 。67%67%67%的企业表示，他们把最终资金管理 决策权留给当地市场。范围之内。不同市场对可替代的资金管理 战略的兴趣近三分之一的企业，尤其是员工人数在5,0005,000至20,00020,000之间 的中型企业表示，他们正在积极考虑新的财务安排，如全球 承保、自保和跨国统筹。在全球范围内，72%72%的企业表示考虑这些替代资金管理工具 的首要原因是为了节省开支。其次是为了能