太和咨询&圣得西薪酬福利管理手册.pdf

1、 圣得西服饰圣得西服饰 薪酬薪酬福利福利管理手册管理手册 北京太和顾问北京太和顾问 圣得西服饰薪酬福利管理手册 目目 录录 第一章.总 则.1 第二章.薪酬水平和结构设计说明.4 第三章.领导管理族薪酬设计.8 第四章.核心技术族薪酬设计.9 第五章.销售业务族薪酬设计.10 第六章.职能支持族薪酬设计.11 第七章.制造与后勤族薪酬设计.13 第八章.薪酬管理办法.17 第九章.福利管理办法.20 第十章.其 他.21 附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准.22 圣得西服饰薪酬福利管理手册 1 第一章第一章.总总 则则 第一条 引言第一条 引言 根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状

2、和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。第二条 适用范围第二条 适用范围 本手册适用于圣得西所有员工。第三条 薪酬支付理念第三条 薪酬支付理念 1 为职位付薪 体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。2 为个人付薪 体现因个人能力、资历

3、不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。3 为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。第四条 薪酬体系设计原则第四条 薪酬体系设计原则 1战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。2.内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。3市场化原则 圣得西服饰薪酬福利管理手册 2 以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。4绩效导向原则 将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，真正做到绩效导

4、向原则。5经济性原则 充分考虑公司人力成本的支出效率，在支持公司经营业绩增长前提下，合理控制人力成本。第五条 职位序列的划分第五条 职位序列的划分 随着工作内容及能力素质要求的不同，不同职位战略定位，发展通道、薪酬和激励模式也有所区别，为了量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长，圣得西采用职位族的职位管理模式，根据不同职位的特点，将职位划分成领导管理族、核心技术族、销售业务族、职能支持族和制造与操作族等五大职位族，在组内进行分类。职位序列划分的原则：职位序列划分的原则：1.战略导向原则战略导向原则 应有利于建立“教练型领导潜力型员工充分的职业发

5、展通道”的人才队伍 应有利打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍 2.核心技能相似原则核心技能相似原则 同一序列的职位所需的核心技能应基本相似 3.核心业务优先原则核心业务优先原则 在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注 4.前瞻性原则前瞻性原则 应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间 5.适度性原则适度性原则 在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分过细带来 圣得西服饰薪酬福利管理手册 3 的管理成本的上升 职位序列划分的结果职位序列划分的结果 职位族名称职位族名称 族内分类族内分类 对应职

6、位描述对应职位描述 领导管理族 经营决策类 总监级及以上职位 关键管理类 总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外）核心技术族 研发设计类 总设计师、首席设计师（主设计师）、各级别设计师职位 工艺技术类 各级别工艺工程师、版型工艺师等职位 材料工程类 各级别开发工程师、面料工程师 销售业务族 终端销售类 店经理、店长、柜长、导购等职位 团购业务类 商务部经理、商务代表职位 渠道拓展类 招商部部长、招商经理、招商代表 销售组织类 大区部长、大区部长助理、远程管理部经理、区域（副）经理、首代、各级营销代表、存货管理部所有职位 职能

7、支持族 营销支持类 商品部、市场部、营销中心远程管理部、训导部、终端部、营销办公室副经理级及以下各职位 管理支持类 财务、人事行政、采购管理、公共事务、基建等部门（含上述部门外派人员，后勤部仅包括后勤部高级主管）副经理级及以下的职能支持职位 生产支持类 车间主任、厂长助理 采购部副经理级及以下职位 外协部副经理级及以下职位 洗水跟单部、技术部副经理级及以下职位（工艺师、版型工艺师除外）设备高级主管 生产跟单部副经理级及以下职位 品管部副经理级及以下职位（车间检验工除外）操作与制造族 行政后勤类 人事行政中心后勤部除后勤部高级主管以外所有职位 生产操作类 生产中心的各种操作工、检验工、组长、机修

8、工、电工、锅炉工 储运类 仓管组长、仓管员、车队队长、配送司机 圣得西服饰薪酬福利管理手册 4 第二章第二章.薪酬水平和结构设计说明薪酬水平和结构设计说明 第六条 概念说明第六条 概念说明 第七条 职位标准年薪概念说明第七条 职位标准年薪概念说明 职位标准年薪是与职位薪酬等级相对应的薪资，是经过对公司内部职位进行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平。职位标准年薪指员工正常完成业绩目标情况下的现金收入。第八条 职位薪酬等级的确定第八条 职位薪酬等级的确定 按照为职位付薪的理念，不同职位所承担的职责和责任不同，对企业的价值贡献会有不同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以职位

9、的职责说明和任职要求为基础，采用专业的 6 因素 12 维度职位评估工具来确定，具体如下：1.职位的职位的影响影响：根据职位影响的范围和影响的程度来评定；2.所所解决问题解决问题：根据职位所解决问题的复杂程度和解决的要求来评定；3.领导力领导力：根据职位的领导范围和所需领导方式来评定；4.沟通沟通的要求：的要求：根据沟通的方式和沟通的目标来评定；1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 25 最高值 最低值 带宽（最高值最低值）最小值 幅宽（最高值最低值）薪资政策线 中位值（政策线）职位薪酬等级 职位标准年薪 圣得西服饰薪酬福利管理手册 5 5.所需的所需的

10、知识知识和经验和经验：根据所要求知识经验的范围和要求掌握的程度来评定；6.工作工作所涉及所涉及领域领域：根据所涉及的业务领域的多少和地域的范围来评定。第九条 薪酬水平的确定第九条 薪酬水平的确定 （工资政策线的确定工资政策线的确定）根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，以此为基础与市场薪酬调查数据接轨，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线（中值），作为定薪的基础参考标准，充分体现了公平性、竞争性和适用性的原则。第十条 薪酬等级幅宽设计第十条 薪酬等级幅宽设计 在同一个薪酬等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，对公司的贡献也会有不同，另外从员工

11、发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励作用。薪酬等级幅宽（带宽）随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。工资政策线（中位值）和薪酬等级幅宽（带宽）确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准年薪的变动将不会超出该范围。第十一条 薪酬等级的级内分档及初次定档原则第十一条 薪酬等级的级内分档及初次定档原则 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬

12、等级从低到高按照一九档以区分出不同的能力及绩效水平。任职者所处档位与其对职位的胜任程度相匹配。在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档：1.1.客观因素：客观因素：根据任职者的司龄、现职年限、学历等因素，进行评分，如下表：套档套档因素因素 权重权重 评分标准评分标准 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 司龄 1 年以下 12（含）24（含）46（含）68（含）810（含）大于 10 年 现职年限 1 年以下 12（含）23（含）34（含）45（含）56（含）大于 6 年 学历 初中及以下 中专高中 大专 本科 硕士 博士 上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。

13、圣得西服饰薪酬福利管理手册 6 2.2.就近就高原则就近就高原则；3.3.能力和胜任程度评价。能力和胜任程度评价。第十二条 职位标准年薪设计对照表第十二条 职位标准年薪设计对照表 根据公司的薪酬水平的市场定位、职位序列划分、职位等级的评估结果和级内分档情况，最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样表如下：族族 类类标准年薪标准年薪设计对照表设计对照表 档级档级 薪酬等级薪酬等级 一一 二二 三三 四四 五五 六六 七七 八八 九九 22 21 3 2 1 第十三条 薪酬结构总体框架：第十三条 薪酬结构总体框架：除制造与操作族生产操作类中的按计件付薪职位外，公司员工的薪酬结构如下：第十四条

14、绩效奖金的计算第十四条 绩效奖金的计算 根据不同职位序列的工作特点和激励模式的不同，绩效奖金主要有三种计算方式：1.关键关键业绩业绩指标考核指标考核：根据职位所承担的职责和工作目标，设定关键业绩指标，在周期末对完成情况进行考核，根据考核结果，确定考核周期内的业绩系数，计算方式如下：月工资 年收入 固定工资 固定加班费 绩效奖金 年终绩效奖金 月季绩效奖金 职位津贴 圣得西服饰薪酬福利管理手册 7 实际绩效奖金=考核期内的绩效奖金基数 业绩系数 a)考核期内的绩效奖金基数的确定：根据一年内考核的次数，由年度绩效奖金基数进行分解，可采用平均分配的方式，也可根据不同周期的工作情况非平均分配（但总额应

15、等于年度绩效奖金基数）b)绩效系数的确定：绩效系数由被考核者的考核得分确定，具体如下表：考核分级考核分级 人数比例人数比例 分值范围分值范围 业绩系数业绩系数 卓越 1%5%105 1.5 优秀 515%95105 1.2 良好-8895 1 基本称职-8087 0.9 待改进 10%6079 0.50.8 不合格 5%60 00.3 2.业绩提成业绩提成：通常用于销售业务族的部分职位，计算方式如下：实际业绩奖金 完成的业绩（销售额）提成比例 3.制度规范制度规范：根据任职者对工作相关的规章制度的遵守情况进行考核，出现违反规章制度的情况，按制度规定倒扣绩效奖金，计算方式如下：实际业绩奖金 MA

16、X（考核期内的绩效奖金基数 考核期内违纪扣款总额，0）。当违纪扣款总额大于绩效奖金基数时，实际业绩奖金为 0。圣得西服饰薪酬福利管理手册 8 第三章第三章.领导管理族薪酬设计领导管理族薪酬设计 第十五条 领导管理族包括的职位第十五条 领导管理族包括的职位 族内分类族内分类 对应职位对应职位 经营决策类 总监级及以上职位 关键管理类 总监级以下，经理级及以上各职位（营销业务管理、商务部、招商部、存货管理部部门负责人、总设计师及首席设计师除外）第十六条 领导管理族级内分档的确定第十六条 领导管理族级内分档的确定 经营决策类职位经营决策类职位：初定薪直接采用设计的政策线水平定薪；关键管理类职位关键管理类职位：参照第十一条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下：司龄：20%现职年限：40%学历：40%第十七条 领导管理族职位的薪酬结构第十七条 领导管理族职位的薪酬结构 级别级别 固定占比固定占比 季绩效奖金季绩效奖金 年度绩效奖金年度绩效奖金 副总级及以上 50%0 50%总监、副总监级 50%20%30%部长级及以下 60%20%20%第十八条 领导管理族职位绩效奖金的计算第十八条 领导管理