太和咨询&圣得西基本薪酬模式与薪酬形式.ppt

1、2024/9/24 1 1 一、基本薪酬模式一、基本薪酬模式 基于职位的薪酬设计模式基于职位的薪酬设计模式 基于业绩的薪酬设计模式基于业绩的薪酬设计模式 基于技能的薪酬设计模式基于技能的薪酬设计模式 基于市场的薪酬设计模式基于市场的薪酬设计模式 基于年功的薪酬设计模式基于年功的薪酬设计模式 二、基本薪酬形式二、基本薪酬形式 计时工资计时工资 计件工资计件工资 提成工资提成工资 定额工资定额工资 基本薪酬模式与薪酬形式基本薪酬模式与薪酬形式 2024/9/24 2 情景与问题一 如果你毕业自我创业，你公司的价值会属于你自己一个人吗？如果不是会如何分配？如果是个体户呢？如果你的公司有数十名员工，公

2、司的价值为什么要分配给员工？这些员工的价值如何分配？2024/9/24 3 公司价值为什么要分配？公司价值为什么要分配？公司价值公司价值 分配的目的分配的目的 分配给社会 分配给公司成员 分配给公司的未来（作为发展的资本）承担社会责任 为自己和家人的幸福 进一步做大事业 2024/9/24 4 公司创造的价值如何分配？对每个员工的价值又如何分配？公司创造的价值如何分配？对每个员工的价值又如何分配？1 2？2024/9/24 5 价值源泉载体 价值创造的能力 在价值创造中的地位 价值创造的结果 在价值创造中的表现 才 能 责任与风险承诺 态 度 贡 献 员工创造价值的因素员工创造价值的因素（员工

3、）2024/9/24 6 员工价值分配的依据员工价值分配的依据 才才 能能 贡贡 献献 责责 任任 工作态度工作态度 风险承诺风险承诺 价值分配价值分配的依据的依据 2024/9/24 7 情景与问题二 在不同组织内部，你会发现有的组织，年龄大。在不同组织内部，你会发现有的组织，年龄大。工龄长的员工，即使能力低也比年轻的能力强的工龄长的员工，即使能力低也比年轻的能力强的职员的工资高？职员的工资高？如果你进入保险公司做业务员，为什么没有底薪？如果你进入保险公司做业务员，为什么没有底薪？你的薪酬主要来源于什么？你的薪酬主要来源于什么？在同一组织，两个同时毕业的大学生在不同的岗在同一组织，两个同时毕

4、业的大学生在不同的岗位工作，他们的工作会一样吗？分别旧在企业和位工作，他们的工作会一样吗？分别旧在企业和事业单位说明？事业单位说明？在当今时代，为什么专业技术人员的工作会比较在当今时代，为什么专业技术人员的工作会比较高？高？2024/9/24 8 变动部分 固定部分 技能工资 业绩工资 绩效奖金、年（季）度绩优奖 股权 基本工资 职务补贴 年功工资 各 项 福 利 补贴 业绩导向功能 稳定导向功能 薪酬结构单元的作用 长期与短期激励 安全与保障 2024/9/24 9 一、基本薪酬模式 2024/9/24 10 1、基于职务/岗位的薪酬模式 依据：依据：是依据工作岗位的性质是依据工作岗位的性质

5、（工作条件工作条件、责任大小责任大小、复杂程度复杂程度、繁重程度繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资再规定相应的工资标准标准，其制订的依据特点是其制订的依据特点是“对岗不对人对岗不对人”。员工在什么岗位就员工在什么岗位就领取什么岗位的工资领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工作能力作能力。这是它与能力工资制的根本区别这是它与能力工资制的根本区别，在亨利在亨利.福特时代就开福特时代就开始始。优点：优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准因而能够比

6、较准确的反映劳动的质与量确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则体现了同工同酬的原则。晋升和基本薪晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：容易造成员工的高职位取向缺点：容易造成员工的高职位取向，一旦晋升无望一旦晋升无望，员工可能员工可能丧失进取的动力丧失进取的动力。2024/9/24 11 2、基于技能的薪酬模式 产生的背景：产生的背景：面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市场需求，面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市场需求，企业的生产系统开始转向柔性制造系统。产品生产周期越来越短，企业的生产系统开始转向柔性制

7、造系统。产品生产周期越来越短，组织柔性、能力和反映速度要不断提高。企业中每个岗位的工作组织柔性、能力和反映速度要不断提高。企业中每个岗位的工作内容要频繁而迅速的做出调整。这种趋势对企业员工的知识、技内容要频繁而迅速的做出调整。这种趋势对企业员工的知识、技能、个人特质以及学习能力要求越来越高。能、个人特质以及学习能力要求越来越高。依据：员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在依据：员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起，并不必然与职位挂钩，只要具有高水平的技能或能力，都一起，并不必然与职位挂钩，只要具有高水平的技能或能力，都可以获得较多的薪酬。可以获得较多的薪酬。适用的

8、条件：适用的条件：技术研发人员和专业管理人员。技术研发人员和专业管理人员。优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提优点：突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。缺而使员工失去发展动力的情况。缺点：高技能的员工

9、未必有高的产出，要看员工是否投入工作。缺点：高技能的员工未必有高的产出，要看员工是否投入工作。2024/9/24 12 3、基于业绩的薪酬模式、基于业绩的薪酬模式 依据：依据：企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了促进员工对工作绩效的重视，将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组促进员工对工作绩效的重视，将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中。之中。适用的条件：适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人

10、绩效和员员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员工的努力程度是具有强相关性。如销售人员、生产人员。工的努力程度是具有强相关性。如销售人员、生产人员。绩效工资发放的周期：绩效工资发放的周期：要根据行为发生的时间与结果产生的时间。薪要根据行为发生的时间与结果产生的时间。薪酬发放的越早，激励效应越强，薪酬发放的越晚，越有利于观察员工酬发放的越早，激励效应越强，薪酬发放的越晚，越有利于观察员工个人行为的结果；个人行为的结果；优点：干多干少干好干坏不一样，短缺激励效果明显，企业不用事先优点：干多干少干好干坏不一样，短缺激励效果明显，企业不用事先支付过高的人工成本。支付过高的人工成本。缺点：导致员

11、工追求短期结果，可能危害公司的利益。缺点：导致员工追求短期结果，可能危害公司的利益。讨论：讨论：A、分析中国保险公司目前的信任度比较差的原因以及存在的问题。、分析中国保险公司目前的信任度比较差的原因以及存在的问题。B、绩效工资应该更多的侧重于激励员工将来的绩效，还是对以前绩绩效工资应该更多的侧重于激励员工将来的绩效，还是对以前绩效的客观公正地评价？效的客观公正地评价？2024/9/24 13 4、基于年功的薪酬模式 年功工资制度萌芽于年功工资制度萌芽于2020世纪初期，主要是为了防止工人从世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟练这个企业跳到另一个企业，培

12、养和固定忠于本企业的熟练工人。工人。日本企业在日本企业在2020世纪世纪9090年代以前实行的是年代以前实行的是“年功序列工资制年功序列工资制度度”。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。工资和企业工龄为计算基础。年功薪酬是以员工的工作年限，即按照连续工龄年功薪酬是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标

13、准，并且随工龄增加或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。逐年增加工资。讨论：在当今科学技术变化迅速的时代，技术密讨论：在当今科学技术变化迅速的时代，技术密集型企业的薪酬适合该薪酬模式吗？为什么？集型企业的薪酬适合该薪酬模式吗？为什么？2024/9/24 14 5、基于市场的薪酬模式 依据：依据：遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力遵循商品经济的基本规律（价值规律）、按照劳动力（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报（人才）市场的供求关系，能动的反映劳动力价格的一种报酬体系。人力资源的稀缺程度很大程度决定薪酬水平。酬体系。人力资源的稀缺程度很大程度决定薪酬

14、水平。适应的条件：组织有一定的职位管理基础，职位比较规范，适应的条件：组织有一定的职位管理基础，职位比较规范，市场信息公开具有可比性，组织市场信息公开具有可比性，组织制度健全和仲裁机构、监督制度健全和仲裁机构、监督机构健全机构健全。优点：组织可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；可以通优点：组织可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；可以通过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平，过调整那些市场供求比较大、替代性强的人才的薪酬水平，节省人工成本；参照市场定工资，容易产生公平。节省人工成本；参照市场定工资，容易产生公平。主要问题：在于采用这种薪酬模式难以形成企业内部有效的主要问题：在于采用这

15、种薪酬模式难以形成企业内部有效的激励。激励。讨论：讨论：A A、如果你家想搬家，需要几个人来搬家及怎么样支付他们、如果你家想搬家，需要几个人来搬家及怎么样支付他们的薪酬？的薪酬？B、试分析目前我国高校或企业高薪聘人政策出现的问题，试分析目前我国高校或企业高薪聘人政策出现的问题，如何解决如何解决 2024/9/24 15 基于剩余索取权的报酬模式 基于企业是一种契约的理论体系基于企业是一种契约的理论体系 基于剩余控制权的设计基于剩余控制权的设计 基于风险的合理分担（基于资本市场的不完善性）基于风险的合理分担（基于资本市场的不完善性）基于风险的可抵押性基于风险的可抵押性 基于控制合理的在职消费基于

16、控制合理的在职消费 基于经理人市场的不完善基于经理人市场的不完善 2024/9/24 16 谈判薪酬模式 提成薪酬模式 6 6、由上述薪酬模式引出的其它的薪酬模式、由上述薪酬模式引出的其它的薪酬模式 2024/9/24 17 谈判工资制谈判工资制 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。他员工。2024/9/24 18 减少攀比和矛盾。减少攀比和矛盾。工资是由企业和员工共同商定，双方都可以工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满