人才的评价与提拔.ppt

1、1 人才的评价与提拔人才的评价与提拔 刘军刘军 20042004年年4 4月月 2 工作经历 德慧企业咨询公司，CBHR业务总监 北京和君创业管理咨询公司 海虹控股北京启迪网络科技有限公司，副总经理 毕业于北京师范大学心理学学院，硕士 咨询背景 顾问领域：基于胜任能力的人力资源管理系统建设（Competency-based HR Management System）服务过的客户：三星（中国）、中国平安、中国建设银行总行、北京移动、中国电信、先正达（中国）农药、LVMH（中国）、美国轮船公司、美卓自动化（Metso）、味好美等。刘 军 3 为什么要对人才进行评估为什么要对人才进行评估 人才测评是

2、什么？人才测评是什么？如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？如何通过测评发展员工能力如何通过测评发展员工能力 测评工具介绍测评工具介绍 课程内容 4 组织的长期发展目标 卓越的素质卓越的素质 卓越的企业卓越的企业 5 提升经营提升经营 水平水平 优秀的优秀的管理者管理者 作出正作出正确的商确的商业决策业决策 赚取利赚取利润，企润，企业发展业发展 公司发展人力动力链 6 管理过程的五大基本职能 计计 划划 组组 织织 人人 事事 领领 导导 控控 制制 7 吸引、发现有潜力的人吸引、发现有潜力的人 评估有潜力的人评估有

3、潜力的人 卓越的团队卓越的团队 发展有潜力的人发展有潜力的人 训练有潜力的人训练有潜力的人 公司发展人力动力链 8 A B C D 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 适合 不适合 接受 拒绝 人事决策 9 A B C D 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 适合 不适合 接受 拒绝 错误的人事决策 10 A B C D 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 适合 不适合 接受 拒绝 良好的人事决策 11 人事决策中常遇到的问题 人员稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快 人员和任务难以达到均衡 工作满意度下降 管理团队不和谐 人际冲突：团队中优点和缺点一样突出

4、的人 发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险 培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？.12 素质与业绩不一致 高才干高才干 高业绩高业绩 低才干低才干 高业绩高业绩 高才干高才干 低业绩低业绩 低才干低才干 低业绩低业绩 13 系统预防 识别这些人 人员评价 帮助他们发展，并提拔他们 发展中心 把个案纳入组织系统 系统建立 建立人力资源发展规划 系统化和程序化 14 为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？人才测评是什么？人才测评是什么？如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人员评估体系？如何通过测评发展员工

5、能力？如何通过测评发展员工能力？测评工具介绍测评工具介绍 课程内容 15 1 1、什么是人才测评什么是人才测评 2.2.人才测评的基本假设人才测评的基本假设 3.3.人才测评测什么？人才测评测什么？4.4.人才测评对企业的价值人才测评对企业的价值 人才测评是什么？16 对人才测评的科学理解 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、行为科学、管理学等理论基础上的一套人才测量和评价的科学技术体系。企业中的人才测评是根据企业和岗位需求，综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等多种评价方法，全面考察参测人员的素质，分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为企业的人员选拔、安置和发展提供依据。17 1 1、什

6、么是人才测评什么是人才测评 2.2.人才测评的基本假设人才测评的基本假设 3.3.人才测评测什么？人才测评测什么？4.4.人才测评对企业的价值人才测评对企业的价值 人才测评是什么？18 个体差异：人心不同，各如其面 人心可测：人的行为是可以了解和预测的 人职匹配 人组织适合度/共同发展 人才测评的基本假设 19 人职匹配假设 更高的工作满意度更高的工作满意度 更好的工作绩效更好的工作绩效 较低的离职率较低的离职率 1。工作满意度高的员工不会辞职 2。工作绩效好的员工不会被开除 成功的人成功的人职匹配会给企业带来职匹配会给企业带来：20 能干活的能干活的 vs.能一起干的能一起干的 组组 织织

7、核心价值核心价值 经营理念经营理念 张张 三三 李李 四四 王王 五五 人组织适合度假设 21 1 1、什么是人才测评什么是人才测评 2.2.人才测评的基本假设人才测评的基本假设 3.3.人才测评测什么？人才测评测什么？4.4.人才测评对企业的价值人才测评对企业的价值 人才测评是什么？22 素质冰山 表象的 潜在的 知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度 自自我形象我形象 个性、品质个性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机 行行 为为 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 23 人才测评中主要考察的要素素质 素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机

8、等特征（KSAOs）。比较对象：高绩效组VS一般绩效组 它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为表现或能力要求”它为组织发展提供里统一的推动力 为员工提供了可测量、发展的目标 24 专业技能水平 专业知识范畴 专业经验 发展下属 塑造团队 关注市场 发展下属 塑造团队 关注市场 逻辑思维、创造力 价值观 认知方式 行为风格 自我认知 动机 职业兴趣 知识技能知识技能 工作能力工作能力 心理特征心理特征 测评的主要维度 25 管理者应该有三个层次上的才能 人际水平 个体水平 组织水平 基层管理者 中层管理者 高层管理者 举例 26 1 1、什么是人才测评什么是人才测评 2.2.人才测评的基本假设

9、人才测评的基本假设 3.3.人才测评测什么？人才测评测什么？4.4.人才测评的应用人才测评的应用 人才测评是什么？27 人才测评是企业人力资源开发工作的基础 工作分析工作分析 岗位胜任素质分析岗位胜任素质分析 人员评估人员评估 人职匹配人职匹配 企业战略规划企业战略规划 企业文化企业文化 人力资源配置人力资源发展人力资源配置人力资源发展 人组织匹配人组织匹配 28 构建以素质模型为基础的人员评估体系 素质评估体系素质评估体系 组组 织织 发发 展展 绩效考核绩效考核 建立后备建立后备 管理人员队伍管理人员队伍 管理人员管理人员 岗位调整岗位调整 管理人员发展管理人员发展 培训、指导培训、指导

10、29 应用：人员的招聘选拔 基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。传统的 招聘甄选 基于素质的 招聘甄选 特 点 30 应用：人员的招聘选拔

11、有针对性地描述工作职责和素质要求 招聘流程：综合式 招聘工具与素质的匹配 结果具有的含义：确定排名，是否入围 了解其优劣项，便于职位配置及日后追踪培养 31 人员素质普查 建立人员档案 人员状况与管理决策 根据员工的不同特点采取不同的管理与激励方式 应用：现有人员素质测评与管理 32 帮助员工了解自己 了解员工、理解员工 案例：SMART的职业生涯规划 应用：员工潜能开发与职业生涯规划 33 管理人员通才”工作轮换 培训需求分析 现有状态目标状态 培训 应用：管理人员开发 34 主席 开拓者 造型师 资源调查员 普通员工 评估师 协调员 精作匠 应用：团队建设 35 降低人事决策的降低人事决策

12、的 风险和成本风险和成本 提高员工培训效果提高员工培训效果 具有一致的选拔标准具有一致的选拔标准 避免决策难题避免决策难题 提升人力资源使用效率提升人力资源使用效率 更高的效率，更好的效益，更强的竞争力更高的效率，更好的效益，更强的竞争力 提高员工满意度提高员工满意度 降低离职率降低离职率 增强团队合作效能增强团队合作效能 人才测评的核心价值 36 人才测评技术既有独特性，又有局限性；测评活动本身要求“中立”的立场；运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备；注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方面的问题。运用人才测评技术，需要注意的问题：37 骗人的相面或算命骗人的相面或算命 单一的测验或软

13、件单一的测验或软件 单纯的性格分析单纯的性格分析 给人贴标签给人贴标签 万能钥匙或决策的唯一依据万能钥匙或决策的唯一依据 有科学基础的专业工作有科学基础的专业工作 系统的方法和技术体系系统的方法和技术体系 对人整体素质的评估和综合分析对人整体素质的评估和综合分析 评估发展潜力，预测工作表现评估发展潜力，预测工作表现 能够帮助企业解决实际问题能够帮助企业解决实际问题 小结：人才测评的是与不是 是是 不是不是 38 为什么要对人才进行评估？为什么要对人才进行评估？人才测评是什么？人才测评是什么？如何科学应用素质测评技术？如何科学应用素质测评技术？怎样构建企业内部的人员评估体系？怎样构建企业内部的人

14、员评估体系？如何通过测评发展员工能力？如何通过测评发展员工能力？测评工具介绍测评工具介绍 课程内容 39 1 1、人才测评技术的发展人才测评技术的发展 2.2.怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？3.3.如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？4.4.测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？5.5.如何评估测评的效果？如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？40 姜太公选将 科举制度 Galton 发明心理测验研究个体差异 一战美军应用心理测验 投射测验及 MMPI 二战中应用评鉴中心 后来商业化 测验 观察 观察 电脑 Internet 全球化 中国市场经济 人

15、才测评技术的发展 41 个体差异心理测验 工业心理学的发展 陆军甲种测验与陆军乙种测验 一战之后，心理测验在职业咨询和工业中广泛应用 二战中情报人员的选拔评价中心技术 管理人员的评价与开发AT&T的评价中心技术 公务员的选拔 人才测评技术在西方的起源与发展 42 43 我国古代的人才测评方法 近年来的发展 企业中的发展 政府中的发展 人才测评技术在我国的发展 44 45 1 1、人才测评技术的发展人才测评技术的发展 2.2.怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？3.3.如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？4.4.测评结果的理解与应用？测评结果的理解与应用？5.5.如何评估

16、测评的效果？如何评估测评的效果？如何科学应用人才测评技术？46 评什么？如何确定评估要素？怎么评？如何选择测评方法？成本？难度？谁来评？如何保证评估的客观性和公正性？跟谁比？如何确定评估标准？决策依据？怎么用？如何看待和使用测评结果/测评报告？企业在人员评估工作中关心哪些问题？47 企业在人员评估工作中关心哪些问题？(续)48 从组织的理念出发招聘和选拔人才 澄清需求，确定评估要素和标准 根据测评目标设计测评方案 测评工具的评估和选择 怎样选择测评方法？49 企业的要求：企业背景、企业文化、发展战略、行业特征 职位的要求：岗位说明书、岗位素质模型 参照的标准：常模参照和标准参照 如何确定评估要素和标准？50 明确工作目的 分析任务特点 确定评估和分析的侧重点 根据测评目标设计测评方案 51 可靠性和准确性：重要技术指标 有效性和针对性：任务特点和要求 程序化和系统化：实施难度和成本 测评工具的评估和选择 52 1 1、人才测评技术的发展人才测评技术的发展 2.2.怎样选择测评方法？怎样选择测评方法？3.3.如何保证测评的客观性和公正性？如何保证测评的客观性和公正性？4.4.测评结果的理