（方法）11、设计不同岗位的工资制度.pptx

1、掌握不同岗位的工资制度 1 2024/9/5 0101 不同岗位的工资制度 目 录 CONTENTS 0202 管理人员的工资制度 0303 销售人员的工资制度 0404 技能人员的工资制度 0505 职能人员的工资制度 0606 其他人员的工资制度 2 2024/9/5 0707 小结 0101 不同岗位的工资制度 01 3 2024/9/5 1 不同岗位的工资制度 4 2024/9/5 岗位类别岗位类别 定义定义 实例岗位实例岗位 管理人员 承担经营管理指标的企业管理人员 总经理、副总经理 销售人员 承担企业产品销售工作的人员 销售代表、销售主管 技术人员 承担企业技术研发、技术实施的人员

2、 研发工程师、项目经理 职能服务人员 承担企业内务管理的人员 财务、人力资源、行政 生产人员 承担企业产品生产的人员 生产工人 企业中常见的五种岗位 岗位类别岗位类别 主要工资制度主要工资制度 核心要素核心要素 主要工资构成主要工资构成 管理人员 年薪制 业绩+管理 基本年薪+效益年薪 销售人员 绩效工资制 业绩 基本工资（底薪）+业绩工资 技术人员 技能工资制 技能 基本工资+技能工资 职能服务人员 岗位工资制 岗位 基本工资+岗位工资 生产人员 技能工资制 技能 基本工资+技能工资 各岗位通行的工资制度 0202 管理人员的工资制度年薪制 02 年薪制主要适用于管理人员，尤其适用于背负经营

3、业绩指标的经营管理者，如企业的高级管理人员。5 2024/9/5 2.1 年薪制的定义 年薪制是一种以年度为单位，根据企业的经营规模、经营业绩、管理水平等确定并支付给管理者的工资制度。6 2024/9/5 基本年薪 效益年薪 =100%财务指标：销售收入、净利润、净现金流 资本市场价值指标：股票价值 管理指标：制度建设、流程完善、团队稳定、人才培养 考核 平均每月固定发放 考核，年度发放 2.2 年薪制的优点 7 2024/9/5 年薪制相较于其他工资制度，具有激励与约束并重的特点。年薪制度可以充分体现管理者的工作特点，管理人员的工作结果就是企业的盈利与发展，年薪制可以将企业的效益与管理者的个

4、人利益挂钩，年薪制度也是基于这样一个现实需求而产生的。年薪制有效地平衡了激励与约束，基本年薪满足了管理者的生活需求，效益年薪强调对管理者的激励，所以年薪制能够在这两种需求中找到平衡。年薪制可以将管理者的收益透明化，充分体现“多劳多得、多效益多得”的特点；将管理者的薪资与企业效益挂钩，也体现了公平性、公正性，不论是对企业所有者还是员工，都将管理者置于一个透明、公正的环境中，这也便于对企业进行管理和实施监督。年薪制从总体来看是一个收益包，还可以根据不同企业的需要进行调整，以达到激励管理者的最大效果。年薪制也是一种比较具有适应性的工资模式。2.3 年薪制的缺点与改良 8 2024/9/5 年薪制会导

5、致管理人员的短期行为，由于年薪制是以年度为考核单位的，所以会引导管理者只关注企业短期的效益，而管理者在工作中往往掌握了企业运营的实际权限，这就导致管理者更加关注企业短期的效益。更有甚者，企业管理者为了实现企业短期效益而不顾企业的长期发展，还有的为了短期效益而损害企业的长期利益，甚至利用手中的权限造假。随着年薪制的执行，在实践中逐步对年薪制实施改良。例如，为了规避实施年薪制导致短期利益的行为，将一部分金额推迟发放，或者分几年发放；还有一些企业将股票、期权收益列入新年中，或者引入长期的退休金计划中，以引导管理人员关注企业的长期发展。2.4 年薪制实施的前提条件 9 2024/9/5 年薪制具有明显

6、的优点，机制也比较灵活，但它仍有一些实施的前提条件。企业所有权与经营权的分离。原则上，实行年薪制的人员应该是企业的经营者，有独立的经营权限，也有相应的权利监督机制。要有较为完善的企业经营状况记录和核实机制。要以企业的经营结果来考核管理者，那么企业经营结果的客观性和真实性就非常重要。如果企业管理者自行管理、自行记录、自行考核，必然会存在“绝对的权力意味着绝对的腐败”问题。所以，必须要有第三方机构对企业的经营情况进行监督、核实，并以此为依据来执行考核。2.5 年薪制实例 10 2024/9/5 1.关于年薪总额设定的实例按承担的净利润额核定年薪总额 设定管理人员的年薪总额，是实施年薪制的第一步。一

7、般来说，设定年薪总额有两种思路，一是按照管理职位等级进行设置，二是按照考核目标进行设置。下面的表是一个按照考核目标（年净利润任务额）设定年薪总额的案例：序号序号 年净利润任务额年净利润任务额/万元万元 年薪所占比例年薪所占比例 年薪总额年薪总额/万元万元 1 200 15%30 2 500 15%75 3 800 14%112 4 1000 14%140 5 1200 13%156 6 1500 13%195 7 1800 12%216 8 2000 12%240 9 2500 11%275 10 3000 11%330 年薪总额核定表 2.5 年薪制实例 11 2024/9/5 2.关于基本

8、年薪设定的实例按照管理职位体系设定基本年薪 在设定基本年薪时，可以按照年薪总额的一定比例设定，也可以按照管理职位等级进行设定。下面的表，是一个按照管理职位等级设定基本年薪的实例：级别级别 等级等级 管理职位管理职位 基本年薪额度基本年薪额度/万元万元 高级 1 总裁 50 2 高级副总裁 30 3 副总裁 20 中级 4 一级部门经理 15 5 二级部门经理 10 初级 6 三级部门经理 8 7 四级部门经理 5 基本年薪核定表 2.5 年薪制实例 12 2024/9/5 3.关于年薪结构设计的实例按照管理职位体系设定年薪结构 年薪只要由基本年薪和效益年薪两部分构成，但是对于这两部分年新低比例

9、，则需要依据企业的实际情况进行确定。下面的表，是一个按照管理职位等级来确定两部分年薪的不同比例的案例：级别级别 等级等级 管理职位管理职位 基本年薪比例基本年薪比例 效益年薪比例效益年薪比例 高级 1 总裁 40%60%2 高级副总裁 50%50%3 副总裁 60%40%中级 4 一级部门经理 60%40%5 二级部门经理 70%30%初级 6 三级部门经理 70%30%7 四级部门经理 80%20%年薪比例划分表 0303 销售人员的工作制度提成制 03 销售人员的工资制度一般采用提成制 13 2024/9/5 3.1 提成制的类型 14 2024/9/5 底薪+提成+奖金制 底薪+奖金制

10、底薪+提成制 纯提成制 激励性强，结果明确、操作稳定。但结果导向容易导致造假，且销售员压力大，会使队伍不稳定。应用广泛，不仅保证了销售人员的基本生活，使其可以保持一个稳定的心态，也有较强的激励性。有了奖金的平衡，可使销售人员在关注自身利益最大化的同时，均衡考虑自身业绩发展与团队/企业整体业绩发展。引导销售人员关注整体利益，克服只关注个人利益的弊端。但同时，也会存在“搭便车”的现象，容易产生“干多干少一样、干好干坏一样”的大锅饭问题。3.2 提成制的实例 等级等级 销售职位销售职位 底薪低值底薪低值/元元 底薪高值底薪高值/元元 1 高级销售经理 5000 8000 2 销售经理 3500 60

11、00 3 销售主管 3000 5000 4 高级销售代表 2300 3000 5 中级销售代表 2000 2800 6 初级销售代表 1800 2500 7 销售助理 1500 2000 15 2024/9/5 1.底薪的确定 一般来说，在确定销售人员底薪时，要根据不同的业务类型和产品类型来考虑。如果财务低底薪，当地最低工资标准可以作为一个参考值；如果采取均衡型底薪，当地社会平均工资可以作为一个参照值；如果采取高底薪，则需要参考行业、企业75分位的薪资数据。下面是一个底薪核定表的实例：底薪核定表 3.2 提成制的实例 等级等级 销售职位销售职位 底薪比例底薪比例 提成比例提成比例 1 高级销售

12、经理 30%70%2 销售经理 40%60%3 销售主管 50%50%4 高级销售代表 60%40%5 中级销售代表 70%30%6 初级销售代表 80%20%7 销售助理 805 20%16 2024/9/5 2.底薪与提成的比例 底薪提成比例表 3.2 提成制的实例 17 2024/9/5 3.确定提成的考核标准 销售收入额 销售合同额 销售毛利额 销售净利额 销售市场份额 销售增量 3.2 提成制的实例 18 2024/9/5 4.提成的比例 在提成的比例设定上，一般有以下几种模式：1.单一提成比例。即设定某一固定的提成比例，如3%、5%等，上不封顶。2.累进提成比例。即提成比例随着数额

13、的增加而增加，如1万以内计提3%、13万计提5%、3万以上计提10%。3.累降提成比例。即提成比例随着数额的增加而减少，如1万以内计提5%、13万计提3%、3万以上计提1%。0404 技术人员的工资制度 04 技术人员的工资一般采取岗位技能工资制度，可以将岗位和技能结合在一起计算工资，也可以分别计算。如果分别计算，则技术人员的工资可分为岗位工资和技能工资两种。19 2024/9/5 4.1 岗位技能工资的定义 20 2024/9/5 岗位工资根据技术人员所从事的职务/岗位而确定。一般来说，企业会通过工作分析、工作评价来评定技术人员所从事的工作的技术要求、责任大小、劳动强度、工作条件、决策范围等

14、因素，并依此形成技术人员努力提高自身技能、尽力达到岗位工作要求。技能工资根据技术人员个人的技能/能力而确定。一般来说，企业会评定技术人员所具备的技能/能力，并依此对技术人员给付薪资。技能工资鼓励技术人员不断提升个人技能，企业也投入资金培养、开发技术人员的工作技能。在知识型企业中，以及以人力资源为核心的企业中，技能工资是技术人员工资的重要组成部分。有的企业将技术人员的岗位工资和技能工资合并为岗位技能工资，即通过上述两方面综合评定来确定企业技术人员的工资额。虽然评定时需要考虑权重，并且专业性较强，但从另外一个角度讲，岗位技能与技术人员个人技能是可以结合考虑的，这样有利于将技术人员所任的岗位和个人实

15、际技能相结合。4.2 岗位技能工资的实例 21 2024/9/5 1.技术人员岗位技能工资发放比例与考核机构的对应关系 考核等级考核等级 A+A+A A B+B+B B C C D D E E 综合评定 非常杰出以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值 出色超越岗位常规要求；并完全超过预期地达到了工作目标 良好完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 合格符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 略有不足符合岗位常规要求；极小一部分工作目标达成略有欠缺 有所不足基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 难以胜任不符合岗位要求，无法达成工

16、作目标 岗位技能工资发放比例 125%120%110%100%90%80%70%在核定技术人员岗位技能工资时，可以依据考核结果来发放岗位技能工资。具体实例见下表：技术人员岗位技能工资发放比例表 4.2 岗位技能工资的实例 22 2024/9/5 2.技术人员项目奖金实例 技术人员，尤其是以完成项目为主要工作方式的技术人员，除了实行岗位技能工资额度外，还可以将项目奖金作为绩效工资。项目奖金的基本思路是以项目利润的一定比例作为项目组成员的奖励，并由项目经理根据项目组成员的贡献进行分配。技术人员项目考核表 项目考核指标项目考核指标 权重权重 主要内容主要内容 项目计划/预算 10 项目计划、预算在规定时间内提交 过程文档质量 10 在完成项目过程中文档制作完成、保存及时 项目进度 30 按照项目计划执行 项目成本 15 按照预算执行项目，未超出预算额度 项目验收 15 按照项目计划及时完成项目交付和验收工作 客户满意度 20 客户对于项目结果评价为满意 4.2 岗位技能工资的实例 23 2024/9/5 2.技术人员项目奖金实例 技术人员项目奖金核定表 等别等别 项目考核分数项目考核分数 项