（方法）6、外部薪酬调查.pptx

1、外部薪酬调查 1 2024/9/5 0101 外部薪酬调查的目标 目 录 CONTENTS 0202 外部薪酬调查的方法 0303 第三方外部薪酬调查 0404 外部薪酬调查的报告 0505 工作难点及注意事项 0606 小结 2 2024/9/5 0101 外部薪酬调查的目标 01 3 2024/9/5 1 外部薪酬调查的定义及目标 4 2024/9/5 外部薪酬调查的定义 外部薪酬调查，是指通过各种方法，对市场薪酬进行分类、汇总和统计分析，通过与市场薪酬进行对比，了解企业薪酬水平与市场薪酬水平的差异，并未企业薪酬决策提供依据与参考。外部薪酬调查的定义 I.了解市场薪酬水平、结构及趋势。外部

2、薪酬调查是一种方法，可通过公开的渠道、企业自身或者委托第三方对市场薪酬的水平、结构、趋势等进行调查。一般来说，从实践工作的角度看，第三方调查更加具有专业性和权威性。II.确定企业薪酬在市场薪酬中的位置。通过对市场薪酬情况的了解，企业可以明确了解自身薪酬在市场薪酬中的位置，这也是企业做外部薪酬调查的主要目的之一。III.明确企业薪酬调查的方向。在了解了市场薪酬情况和企业薪酬的定位后，企业才能制定出相应的薪酬战略和策略。同时，外部薪酬调查可为企业薪酬制度建设、薪酬水平确定、薪酬结构调整等重要的薪酬决策提供参考依据。0202 外部薪酬调查的方法 02 5 2024/9/5 2.1 外部薪酬调查的范围

3、和内容 外部薪酬调查选择的范围一般为企业所处地区、行业，因为这更具有针对性，企业的目标人才一般会在这个范围内流动。如果是大型企业，人员分布地域较广，还有可能为集团化产业，涉及多行业、多领域。对于这类企业，原则上要分地域、分行业进行外部薪酬调查。而全国性的调查或者综合调查，一般难以对企业有实质的帮助，仅能作为一个参考。6 2024/9/5 1.本地区薪酬平均水平 2.同行业关键职位的薪酬水平，一般包括最低值、中位值和最高值 3.同行业通行的薪酬结构 4.薪酬动态与趋势 外部薪酬调查的范围 外部薪酬调查的主要内容 2.2 外部薪酬调查的主要方法 7 2024/9/5 a)委托专业的第三方进行薪酬调

4、查。在人力资源管理领域中，有一些提供薪酬调查服务的专业机构。通过这些专业机构的调查可以获得较为可信的数据，但一般要支付一定的费用。b)主动分析部分权威部门发布的薪酬数据。国家相关管理部门会定期发布地区性的最低工资数据和平均工资数据，企业通过主动分析这些数据，并与自身的薪酬水平作对比，可以获得一定的决策依据。c)公开的薪酬调查。部分专业机构或者非营利性机构会组织公开的薪酬调查，大多由个人自愿填写数据上传，最终汇总出一个结果。此外，还有一些个人或组织奖薪酬调查结果公开分享。d)企业联合同行开展薪酬调查。通常情况下，各企业会对内部薪酬进行保密，但会以联合的方式将薪酬进行分享，所有参与联合薪酬调查的企

5、业都会获得调查结果。e)企业以其他方式就某一职位或特定领域进行薪酬调查。例如，企业可以通过与大量面试应聘人员进行沟通来了解某一岗位的市场薪酬水平。0303 第三方外部薪酬调查 03 8 2024/9/5 3.1 第三方外部薪酬调查的主要步骤 9 2024/9/5 确定薪酬调查目标 了解薪酬调查的关键点 选择薪酬调查供应商 做好薪酬调查准备 薪酬体系调整 调查报告分析 典型的第三方薪酬调查包括调查对象/范围分析、行业关键岗位薪酬水平分析、行业薪酬结构分析、最新薪酬管理趋势分析等内容 外部薪酬调查供应商一般分为专业的薪酬服务供应商、人力资源管理相关机构和其他管理机构三类899 自主收集企业相关信息

6、；在第三方供应商的协助下确定市场基准岗位与企业内部岗位的对应关系 0404 外部薪酬调查的报告 04 10 2024/9/5 4.1 区域薪酬调查报告样本（摘要）城市城市 平均年薪水平平均年薪水平/元元 参加人数参加人数 上海 69 069 5453 北京 64 708 6907 广州 57 233 2065 深圳 56 992 3066 杭州 54 426 590 南京 52 619 544 厦门 49 294 350 天津 48 882 903 成都 47 269 580 青岛 42 305 321 重庆 41 187 430 武汉 39 214 623 沈阳 38 719 336 长沙

7、37 262 483 西安 36 057 487 郑州 32 248 304 11 2024/9/5 4.2 行业薪酬调查报告样本（摘要）12 2024/9/5 行业行业 年薪年薪平均数平均数/元元 年薪中位数年薪中位数/元元 参加人数参加人数 通信电信业 70 989 52 200 2100 医疗设备 65 546 52 200 239 快速消费品（食品饮料烟草等）63 380 47 125 961 金融业（投资保险证券银行基金等）62 781 48 285 950 石油化工原材料矿产 62 057 43 500 844 制药生物工程 58 410 45 240 714 电子微电子技术 58

8、 186 45 500 1567 建筑房地产 58 154 44 404.8 2164 家电业 56 169 43 500 565 互联网电子商务 55 666 43 500 663 计算机 55 267 41 325 5080 电气能源电力 54 617 41 180 634 汽车摩托车（制造与维护配件用品）52 629 37 700 851 纺织品业（服饰鞋帽家纺用品皮具等）52 574 38 280 940 贸易进出口 52 442 40 600 1753 专业服务顾问财会法律 52 244 37 120 1026 4.3 职位薪酬调查报告样本（摘要）13 2024/9/5 分位数分位数

9、 大专以下大专以下 大专大专 本科本科 硕士及以上硕士及以上 25分位 3000 3450 3890 4500 50分位 3200 3670 3950 4650 75分位 4000 4560 5100 5600 90分位 6000 6500 7000 9000 平均值 4050 4545 4985 5938 0505 工作难点及注意事项 05 14 2024/9/5 5.1 难点一：外部薪酬调查数据的可信度 15 2024/9/5 造成数据可信度差的原因有很多，例如：1.企业都不信任第三方，不愿意分享真实数据，但却都想知道别人的数据；2.第三方收集数据的渠道有限，可能无法收集到具有代表性的数据

10、；3.个人提供的数据一般会偏高于实际情况，个人都会期望薪酬不断上涨；4.由于考核及代发方式等的不同，会造成实际数据的无法对比与失真；5.社会经济发展快，受新型行业、通货膨胀等因素的影响，薪酬变化大 6.不能完全将外部薪酬调查数据作为薪酬体系调整的决策依据；要根据企业所在行业和实际业务发展阶段采取多种形式的薪酬调查，多种渠道应相互结合，很多企业的薪酬体系之所以存在，肯定会有其合理的一面，如果面临重大体系调整，或者个别核心职位的人才流失严重，薪酬调查才会显示出其重要的作用；薪酬调查的数据要仔细分析比较，剔除其中的失真数据，将可应用的数据整理出来，同时，还应结合政府部门发布的数据，公开调查的数据等综

11、合分析，谨慎使用。对 策 5.2 难点二：外部薪酬调查中的数据比对 16 2024/9/5 企业无论是购买专业的薪酬调查报告，还是通过公共渠道获得薪酬调查数据，在实际使用中还需要进行仔细的分析和对比。例如，职位名称同为“软件工程师”，在比对薪酬时会出现很大的偏差。专业的薪酬调查报告会将“软件工程师”划分为“高级软件工程师”“中级软件工程师”“初级软件工程师”，其中又可能会根据主要技能的不同划分为不同专业方向的软件工程师，如“JAVA高级软件工程师”“C+初级软件工程师”等。再仔细一些的，还可能分行业进行划分，如“金融业JAVA高级软件工程师”等，这样的细分会给数据比对造成很大的困难，降低数据的

12、可比性。如果不能在职位基准上保持一致，则会导致数据错乱。要想解决薪酬调查数据比对这一难点，必须要对企业自身的职位进行详细的分析，列出职位的关键工作内容和任职资格，再与外部薪酬调查报告中的职位进行客观比对，之后再做薪酬数据比对才是有意义的。对 策 5.3 难点三：同行联合调查 17 2024/9/5 在外部薪酬调查的各种方式中，相对而言，同行业企业联合调查是可信度较高的一种调查方式。但在实际操作中，也会面临一些难点，例如，没有可信的企业或第三方机构牵头、企业间不信任、提供的数据不一定真实，涉及企业泄密等问题。如果企业想采用同行联合调查，也可以找可信的行业协会作为牵头单位，或者可以构建行业性的人力

13、资源总监圈来进行，也可以几家联合从外部聘请第三方来做，这样，可操作性就会提高不少。另外，在做同行业联合薪酬调查时，选取的企业应在产值规模、人员规模、业务模式、地域分布上最大限度地接近企业，这样，薪酬调查结果才具有可比性。此外，在实践操作中，同行企业联合调查时一般要签订一个保密协议，保证数据不外泄。对 策 5.4 难点四：用外部薪酬调查数据解决实际薪酬问题 18 2024/9/5 拿到外部薪酬调查报告后，如何将其应用到实际的薪酬体系调整中？在日常薪酬管理中，人力资源管理人员遇到的实际问题，需要通过外部薪酬调查来解决的，主要集中在关键岗位薪酬等级设定、关键岗位人才引进的薪酬金额确定、福利设定、年度

14、调薪、薪酬总额控制等要点上。对于公开的薪酬数据，如政府相关部门公布的最低工资标准、社会平均工资等，可以作为年度调薪的部分依据，尤其可作为普通的依据。对于关键岗位人才引进的薪酬金额确定，采用招聘方式进行薪酬调查的有效性更强一些，因为它能够贴近市场，而且效率较高。对于关键岗位薪酬等级设定、福利设定等方面，第三方的薪酬调查报告可以作为依据。在薪酬总额控制方面，还是企业的历史数据比较具有代表性。对 策 5.5 难点五：外部薪酬调查与企业薪酬策略相结合 19 2024/9/5 经过外部薪酬调查，企业可能会发现自身的薪酬水平与市场的薪酬水平有差异。当企业自身的薪酬水平高于外部薪酬水平时，将会对员工产生激励

15、作用，可吸引优秀人才流入，也会促进竞争、提高员工的工作效率、降低员工的流失率。但同时，企业薪酬水平过高也会加大企业的成本投入，造成企业平均利润的下降，不利于企业的长期发展。如果企业自身的薪酬水平低于外部薪酬平均水平，就无法吸引优秀人才的流入、增加了员工的流动风险，当然，同时企业也会降低成本，增加了利润率。所以，企业薪酬水平在市场薪酬水平中的位置是各有利弊的，企业人力资源管理人员不能一味地追求高薪酬、高位置，还要与企业的经营战略、薪酬战略和薪酬策略相匹配。0606 小结 06 本章主要介绍了外部薪酬调查 20 2024/9/5 本章小结 外部薪酬调查的目的是了解市场薪酬水平，确定企业薪酬定位并作出调整。薪酬调查除了第三方专业薪酬调查，还有权威部门发布数据、公开调查、企业联合调查。招聘调查等比较实用的调查方法。委托第三方是外部薪酬调查中最正式的一种，而且会产生费用，应给予重点关注。21 2024/9/5 外部薪酬调查工作中也会面临一些难点和注意事项，包括薪酬数据的可信度、薪酬数据的比对、同行业联合调查、薪酬调查后的实际应用和薪酬战略调整等。0707 谢谢 22 2024/9/5