（方法）3、薪酬总额与预算编制.pptx

1、薪酬总额预算与分析 1 2024/9/5 0101 薪酬总额预算的制定 目 录 CONTENTS 0202 薪酬总额统计与分析 0303 薪酬总额预算的调整 0404 小结 2 2024/9/5 0101 薪酬总额预算的制定 01 薪酬总额预算的制定要遵循一定的原则，有一些通用的方法 3 2024/9/5 1.1 薪酬预算制定的原则 在制定薪酬预算时，应遵循以下几个基本的匹配原则：1 2 3 首先，薪酬预算要与企业的经营情况、实际支付能力相匹配。要根据企业实际情况确定人工成本支出与销售收入、费用、成本、净利润的占比关系，比例要与企业实际情况相匹配。其次，薪酬的增长要与企业的效益增长相匹配。原则

2、上薪酬的增长率不应超过企业效益的增长率，也就是说，企业在人工成本上的支出回报率本身是增长的。只有这样，才能保证企业整体的良性运转。最后，薪酬预算中员工个人工资增长机制要求与市场水平、个人贡献相匹配。员工个人工资的增长幅度，要根据市场相应的职位价格、员工个人的绩效来确定，以保证内部公平性与外部公平性。4 2024/9/5 1.2 薪酬预算制定的方法 基数增长 具体 测算 方法说明：企业管理者根据上一年的实际薪酬总额情况及下一年的企业效益增长情况，在上一年实际薪酬总额的基础上增加一定的比例。根据增长比例确定公司的整体薪酬预算总额，然后再将预算总额分配到各个部分，各个部门再分配到每一个员工。优点：自

3、上而下，比较容易控制企业整体的薪酬成本，而且也能直观地反映薪酬成本增长与企业效益的关系。缺点：缺乏灵活性，不利于充分考虑各部门的实际情况，主观因素较多，从基层部门的角度看降低了预算的准确性，进而也会在一定层面上影响员工的积极性。方法说明：即从基层部门开始逐层根据现有员工、未来员工流动情况、外部市场薪酬情况并结合部门未来经营的预算形成部门薪酬预算，逐级汇总至总部，经营总部审批后确定企业整体的薪酬预算总额。优点：自下而上，充分考虑了员工、部门发展的实际需求，灵活性比较高，有利于调动员工的积极性。缺点：由于部门和员工都是从个人或者小团队的利益出发，难免会有失偏颇，出现高估价值的现象，待汇总至总部时，

4、从整体上会出现企业薪酬成本的快速增长，甚至失控的现象。5 2024/9/5 1.3 薪酬预算制定的步骤 1 2 3 4 5 6 分析企业经营目标及支付能力 分析企业历史薪酬数据、人员流动情况及外部市场变化的情况 制定企业薪酬策略 确定薪酬总额预算及年度调整幅度 将薪酬总额分配到部门及员工 结合部门/员工需求及预算申请对薪酬预算进行反复调整并最终确定 6 2024/9/5 0202 薪酬总额统计与分析 02 薪酬总额预算确定后，在日常工作中需要对薪酬总额进行定期汇总与分析 7 2024/9/5 2.1 薪酬汇总统计内容一览表 周期周期 主要内容主要内容 表格名称表格名称 月度 工资、法定福利、部

5、分其他福利 月工资明细表 劳务费 月劳务工资明细表 提成、奖金 提成、奖金明细表 补充福利 补贴明细表等 部门月薪酬发放 部门月薪酬汇总表 季度 季度人员工资、福利汇总 季度人员工资、福利汇总表 季度部门工资、福利汇总 季度部门工资、福利汇总表 季度人员、部门薪酬分类汇总 季度人员、部门薪酬分类汇总表 季度人员、部门薪酬分类预算比较 季度人员、部门薪酬分类预算比较表 8 2024/9/5 2.1 薪酬汇总统计内容一览表 周期周期 主要内容主要内容 表格名称表格名称 半年 半年度人员工资、福利汇总 半年度人员工资、福利汇总表 半年度部门工资、福利汇总 半年度部门工资、福利汇总表 半年度人员、部门

6、薪酬分类汇总 半年度人员、部门薪酬分类汇总表 半年度人员、部门薪酬分类预算比较 半年度人员、部门薪酬分类预算比较表 年度 年度人员工资、福利汇总 年度人员工资、福利汇总表 年度部门工资、福利汇总 年度部门工资、福利汇总表 年度人员、部门薪酬分类汇总 年度人员、部门薪酬分类汇总表 年度人员、部门薪酬分类预算比较 年度人员、部门薪酬分类预算比较表 9 2024/9/5 2.2 薪酬总额定期分析需要关注的点 1.1.薪酬总额和人均支出情况薪酬总额和人均支出情况 a)薪酬总额 b)平均人员数量 c)人均月薪酬总额 d)人均季度薪酬总额 e)人均年度薪酬总额 2.2.人员流动、人员分布及相应的薪酬总额变

7、化人员流动、人员分布及相应的薪酬总额变化 a)人员流动率/离职率/新增率 b)人员流动分析 c)人员具体分布 d)人员流动引起的薪酬总额变化 3.3.薪酬总额的各类构成薪酬总额的各类构成 a)薪酬总额中固定工资所占比例 b)薪酬总额中绩效工资所占比例 c)薪酬总额中的法定福利所占比例 d)薪酬总额中的其他补充福利所占比例 e)薪酬总额中的其他薪酬所占比例 4.4.薪酬总额中的部门分布薪酬总额中的部门分布 a)薪酬总额中各部门的总额分布 b)各部门人员数量占总数量的比例 c)薪酬总额中各部门薪酬所占比例 d)各部门人均薪酬总额 e)部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异 10 2024/9

8、/5 2.2 薪酬总额定期分析需要关注的点 5.5.薪酬总额的效益情况薪酬总额的效益情况 a)企业收入额 b)企业成本额 c)企业费用额 d)企业利润额 e)薪酬总额占收入额比例 f)薪酬总额占成本额比例 g)薪酬总额占费用额比例 h)薪酬总额利润产出比 i)人均利润额 j)人均薪酬利润的产比 6.6.实际支出薪酬与薪酬预算的比较实际支出薪酬与薪酬预算的比较 a)实际支出薪酬总额与计划薪酬总额的差异 b)各部门实际支出薪酬总额与计划薪酬总额的差异 c)人均实际支出薪酬总额与计划薪酬总额的差异 d)各类薪酬与计划薪酬的差异 e)人均薪酬收入产出比与计划的差异 f)人均薪酬利润产出比与计划的差异

9、7.7.奇特薪酬总额分析的内容奇特薪酬总额分析的内容 11 2024/9/5 0303 薪酬总额预算的调整 03 在对薪酬实际支出总额进行汇总并进行详细分析的基础上，要及时进行薪酬总额预算的调整。12 2024/9/5 3.1 薪酬总额预算调整思路 A 薪酬总额直接调整 B 薪酬分布的部门性调整 C 人员强制性调整 即按照实际情况直接对薪酬总额进行强制性调整，之后再逐级分解至部门和员工个人。可以按照企业内各个部门的实际效益进行调整，即盈利号的部门可以保持原有薪酬预算，甚至增加薪酬预算；但盈利性差的部门，可以消减薪酬预算，甚至可以进行部门整建制撤并，已达到薪酬预算调整的目标。薪酬预算的调整最终会

10、落实到员工个人，可以以统一的规则，例如采用强制分布法或制定某一业绩标准等，进行人员的调整与裁员；也可以结合部门整建制撤并进行人员强制性调整，进而达到薪酬预算调整的目标 13 2024/9/5 3.1 薪酬总额预算调整思路 D 薪酬结构型调整 E 其他调整办法 薪酬预算调整还可以通过薪酬结构型调整来进行。例如：当薪酬预算不足时，可以消减部分补充福利支出、培训项目支出、或者加大绩效工资比例；但一般来说，薪酬结构性调整的滞后性比较强，而且会产生更多的负面影响。还可以结合企业的具体情况用其他发放进行薪酬调整，已达到对薪酬预算进行控制的目的。14 2024/9/5 本章小结 薪酬总额预算的制定要遵循一定的原则，可以采取基数增长法或者具体测算法，也可以结合使用这两种发放进行薪酬总额预算。薪酬总额预算确定后，在日常工作中需要对薪酬总额进行定期汇总与分析。在汇总与分析的基础上，要及时进行薪酬总额预算的调整。15 2024/9/5 0707 谢谢 16 2024/9/5