（方法）19、手把手教你设计薪酬体系.xlsx

1、手手把把手手教教你你设设计计薪薪酬酬体体系系1 1、职职务务等等级级确确定定职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容，参考职位价值评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置，职务等级是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。具体的职务职级决定由职系决定，对于相同职务，业务职系高于职能职系，同时职能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，然后在职级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。层层级级职职务务职职级级高管层公司副总经理及以上1822公司总经理助理1718部门管理层部门正职1416部门副职1315部门助理1113高级经理（正部）1416高级经理（副部

2、）1315高级经理（助理级）1113主管级业务主管1011业务经理810一般员工层业务主任78业务助理46业务员14职职系系划划分分股股份份公公司司集集团团部部门门序序列列部部门门序序列列公司领导高管公司领导高管办公室职能办公室职能人力资源职能党办职能党办职能法务部职能审计室职能国资部业务股份财务部职能区域经济部业务计划部职能审计室职能投资部业务基建部业务营销中心业务战略部业务设计中心业务综合部职能建部业务监事会职能公建部业务地部业务配套部业务法务部职能材料中心业务运输中心业务2 2、薪薪酬酬构构成成总现金收入=标准总薪资+年终奖 标准总薪资=基本工资+补贴+绩效奖金薪酬构成基本收入补贴绩效奖

3、金年终奖有有有有3 3、薪薪酬酬水水平平（标标准准总总薪薪资资）根据公司战略目标和所处发展阶段，以公司职位等级划分为基础，分层次地与所在地区房地产企业的薪酬调查数据接轨，并在公司薪酬战略的指导下，结合地区老公市场价格确定公司工资政策线，作为以岗位定薪的参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性原则层层级级业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长4 4、薪薪酬酬结结构构各职位的固定薪资与浮动薪资的比例（固浮比）根据职位所处的层级和序列的不同而有所差异，对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用，同时考虑降低中层基本收入级

4、差，提升绩效收差异。层层级级业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长5 5、薪薪酬酬宽宽带带薪酬政策线（中位值）和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准总薪资的变动将不会超出该范围层层级级业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长6 6、套套档档模模型型根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值，然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技

5、能等因素的不同而产生差异，因此我们对职级进行职档划分。根据任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档次位置，进而确定其薪酬水平套套档档计计算算公公式式1、综合得分=（因素得分*因素权重）=司龄得分*司龄权重+岗龄得分*岗龄权重+学历得分*学历权重+外部职称得分*外部职称权重2、档位与综合得分对应表如下图：得得分分1 12 23 34 45 56 6高级经理岗龄不足1年12年23年34年45年57年司龄不足1年12年23年34年45年57年学历中专、高中 大专、高职本科硕士博士外部职称 助理/

6、初级中级档档位位得得分分对对应应表表档档位位综综合合得得分分102.522.53.533.54.544.55556.566.57.577.5以上7 7、补补贴贴设设计计员工补贴由交通补贴、异地出差补贴等组成项目及额度如下：层层级级交交通通补补贴贴异异地地出出差差补补贴贴/日日（短短期期）异异地地出出差差补补贴贴/月月（长长期期）一一般般员员工工层层1610002004800主主管管层层71120003007200部部门门管管理理层层121640004009600高高管管层层17225000600144008 8、年年终终奖奖设设计计1、一般人员A、年终奖基数为个人月度基本现金收入B、年终奖计算

7、公式=年终奖基数*年终奖系数C、年终奖系数范围为04，具体取值将参考公司年度经营情况、部门/分管领域及个人综合业绩表现，在公司的业绩达到正常水平情况下，个人综合业绩在合格以上者，年终奖系数为22、高管人员A、高管年终奖总额=（公司年度实际完成净利润-公司年度净利润目标）*分配比例B、分配比例=2%+10%*调解系数C、调解系数=（市场环境得分*30%+公司经营情况得分*50%+集团提供资源情况*20%）/3层层级级薪薪酬酬构构成成基基本本收收入入补补贴贴绩绩效效奖奖金金年年终终奖奖一一般般员员工工层层每月发放 每月发放季度发放年终发放主主管管层层部部门门管管理理层层半年度发放公公司司高高管管层

8、层年终发放D、市场环境、公司经营情况、集团提供资源情况得分计算如下因因素素/得得分分0 01 12 23 3市场环境宽松差不多较困难困难公司经营情况未完成目标 差不多完成较好 完成非常好集团提供资源情况非常多较多一般较少9 9、薪薪酬酬沟沟通通各各发发放放周周期期不同层级的薪酬构成发放周期略有不同，主要差异体现在绩效奖金，一般员工及主管为季度发放，部门管理层为半年度发放，公司高层为年终发放，体现出不同层级的责任与工作成绩周期的不同 职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容，参考职位价值评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置，职务等级是公司进行薪酬设计的基础和主要依

9、据。具体的职务职级决定由职系决定，对于相同职务，业务职系高于职能职系，同时职能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门，然后在职级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。职职级级分分位位值值业务员一般员工层170%270%370%业务助理470%570%670%业务主任主管层775%业务经理875%975%1075%1175%部门管理层1275%1375%1475%1575%1675%高管层1770%1870%1970%2070%2170%2270%2370%职职级级所所有有层层级级（除除高高级级经经理理）高高级级经经理理固固定定收收入入年年度度绩绩效效奖奖金金固固定定收收入入

10、业务员一般员工层180%20.0%280%20.0%380%20.0%业务助理480%20.0%580%20.0%680%20.0%业务主任主管层780%20.0%业务经理870%30.0%970%30.0%1070%30.0%1170%30.0%70%部门管理层1260%40.0%70%1355%45.0%70%根据公司战略目标和所处发展阶段，以公司职位等级划分为基础，分层次地与所在地区房地产企业的薪酬调查数据接轨，并在公司薪酬战略的指导下，结合地区老公市场价格确定公司工资政策线，作为以岗位定薪的参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性原则各职位的固定薪资与浮动薪资的比例（固浮比）根据职位所

11、处的层级和序列的不同而有所差异，对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用，同时考虑降低中层基本收入级差，提升绩效收差异。1455%45.0%70%1555%45.0%70%1650%50.0%70%高管层1750%50.0%1850%50.0%1950%50.0%2050%50.0%2150%50.0%2250%50.0%2350%50.0%职职级级带带宽宽业务员一般员工层160%260%360%业务助理460%560%660%业务主任主管层760%业务经理870%970%1070%1170%部门管理层1270%1370%1470%1580%1680%高管层1780%1880%1980%

12、2080%2180%2280%2380%各序列统计权重7 78 89 9高高管管层层职职能能业业务务薪酬政策线（中位值）和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准总薪资的变动将不会超出该范围根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值，然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异，因此我们对职级进行职档划分。根据任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等因素进行综合判断，并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档次位置，

13、进而确定其薪酬水平1、综合得分=（因素得分*因素权重）=司龄得分*司龄权重+岗龄得分*岗龄权重+学历得分*学历权重+外部职称得分*外部职称权重2、档位与综合得分对应表如下图：部门管理层79年9年及以上35%40%35%79年9年及以上35%25%25%20%20%20%高级10%15%20%1、一般人员A、年终奖基数为个人月度基本现金收入B、年终奖计算公式=年终奖基数*年终奖系数C、年终奖系数范围为04，具体取值将参考公司年度经营情况、部门/分管领域及个人综合业绩表现，在公司的业绩达到正常水平情况下，个人综合业绩在合格以上者，年终奖系数为22、高管人员A、高管年终奖总额=（公司年度实际完成净利润-公司年度净利润目标）*分配比例B、分配比例=2%+10%*调解系数C、调解系数=（市场环境得分*30%+公司经营情况得分*50%+集团提供资源情况*20%）/3不同层级的薪酬构成发放周期略有不同，主要差异体现在绩效奖金，一般员工及主管为季度发放，部门管理层为半年度发放，公司高层为年终发放，体现出不同层级的责任与工作成绩周期的不同年年度度绩绩效效奖奖金金30%30%30%高高级级经经理理30%30%30%