中国HR成长路径.pdf

1、中国HR成长路径报告目 录HR行业核心发现1探索HR职业发展前沿地带2女性职业发展揭秘301HR行业核心发现从业时间与职级HR职业生涯发展的关键节点薪资水平HR晋升时间变化职业生涯的转换经历从业时间与职级95%HR从业年限越长，职位发展越高；HR从业在3年以内的，专员居多 HR从业3-5（含）年，有接近半数的人升为主管 HR从业5-8（含）年，有接近半数的人发展至经理职级 HR从业8-15（含）年，有超过半数人发展至经理，有1/4的受访者发展至总监 HR从业15年以上，在经理/总监职位的人员各有4成以上，仅有很少比例晋升到CHO/HRVP1年以内1-3（含）年3-5（含）年5-8（含）年8-1

2、5（含）年15年以上25.21%25.21%43.48%43.48%26.82%26.82%45.68%45.68%52.35%52.35%41.30%41.30%27%27%44.55%44.55%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%其他顾问助理专员主管经理总监CHO/HRVP48.91%48.91%47.26%47.26%34.57%34.57%16.30%16.30%HR从业契机调查显示，HR从业的契机中：有近半数（44.94%）踏入职场后即从事HR相关工作 其次，从行政部门、业务部门转岗，分别占比为23.96%和19.28%；说明内部晋升和转型相对机

3、会较多 少数占比6.39%从咨询公司、猎头渠道转型成功由此可见，踏入职场后第一份工作很大程度上能够决定之后的职业方向。44.94%23.96%19.28%3.67%2.72%5.43%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%开始做HR的契机毕业后第一份工作行政部门转岗咨询公司转型业务部门转岗其他猎头转型HR晋升时间变化调查显示：HR从一个职级到达另一个职级所用的时间均值为2.7年；从上一职级晋升到当前职级的平均年限看，晋升到顾问的时间最长，其次是晋升到总监，需要4年。95%CHO/HRVP总 监经 理主 管专 员助 理顾 问整体均值3.24.03.12.61.41

4、.44.82.7从上一职级晋升到当前职级所用时间（单位：年）HR职业生涯发展中的关键节点49.29%A45.42%B27.90%C17.65%D调查显示：职业生涯发展的关键节点中，比较突出的两点分别是：进入自己喜欢的行业/工作，“兴趣是最好的老师，也是最强劲的动力”；进入一个好的公司/平台，有更多学习与提升的机会和实践。22.88%E14.39%F13.24%G7.26%H4.68%I进入自己喜欢的行业/工作进入一个更好的平台HR模块转换导师/贵人相助更换上级承担某个大型项目跳槽到其他职位参加培训其他J学历进修2.24%HR职位提升的实现方式2%2%5%5%45%45%48%48%平行职位跳槽

5、公司内平行岗位职能转换跳槽晋升公司内晋升78.95%73.68%73.68%68.42%63.16%42.11%42.11%36.84%26.32%26.32%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%调查显示，实现职位晋升的方式主要有两个渠道：实现公司内部晋升，占比48%通过跳槽的形式实现晋升，占比45%调查显示，影响晋升的决定因素主要包括以下：沟通能力 责任与担当 人际体系沟通能力全局观创新意识专业技术责任与担当发现/解决问题的能力人际体系参与大型项目向上管理业绩展现 全局观 发现/解决问题的能力HR职业生涯转换经历调查显示，职业转换经历：HR职业生涯会经历不

6、同模块、不同行业以及不同企业性质等之间的转换，没有经历转换的受访群体仅有7.32%。企业HR转向外部提供管理咨询/教练是总监以上HR选择最多的发展目标。调查显示，HR职业转换的重要因素：个人意愿 自己不局限在HR某个领域等因素例如：从事招聘的HR，若能够从企业人才的全局角度考虑工作，将关注更多问题并带来视野的改变和战略思维的培养。个人意愿努力实干不局限HR内容业务/老板角度公司职位空缺其他60.26%58.82%49.10%48.79%7.77%7.32%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%62.25%59.40%50.71%36.25

7、%29.74%3.12%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%HR不同模块间不同行业间不同企业规模间不同企业性质间从HR转业务没有转换过 努力实干薪资水平及期望涨薪比较483462 340722 237911 127335 97252 87059 235714 010000020000030000040000050000060000044.23 38.45 33.31 30.48 29.71 33.68 39.29 20.0025.0030.0035.0040.0045.0050.00CHO/HRVP总监经理主管专员助理顾问CHO/HRVP总监经理主管专员助理顾问调查显示，

8、HR平均年度薪酬在19.4W/年，职级越高薪酬越高。CHO/HRVP平均年薪接近50W/年，总监为34W/年，经理为23.8W/年，主管为12.7W/年，专员和助理不到10W/年。调查显示，跳槽时希望的涨薪幅度平均在32.84%，其中职级越高，跳槽时期望的涨薪幅度越大。不同HR从业年限年度平均薪酬调查发现，从业5年以内的薪酬变化幅度较小，从业8年以上的薪酬提升幅度变大。1年以内1-3（含）年3-5（含）年5-8（含）年8-15（含）年15年以上95897133681146270174211272487368010不同不同HR从业年限年度平均薪酬从业年限年度平均薪酬（单位：元（单位：元）02探索

9、HR职业发展前沿地带HR职业发展目标不同职级HR能力模型HR各模块核心潜质因素职业发展目标调研显示，79.2579.25%有清晰的职业规划。不同职级HR能力模型0.01.02.03.04.05.06.07.08.09.010.0情商高沟通好主动性强团队合作影响力学习与突破战略思维目标导向追求卓越技术和媒体整合者数据分析与解读者宣贯企业文化者薪酬福利大管家咨询/教练角色合规监控高绩效管理员工激励冲突管理引领变革激发组织/员工活力提升组织/员工能力CHO/HRVP总监经理主管专员 具体参见后页表 CHO/HRVP对合规监控、员工激励、追求卓越方面能力比较关注 HR总监对技术和媒体整合者、员工激励、

10、冲突管理方面能力比较关注 HR经理对冲突管理、合规监控、提升组织/员工能力方面能力比较关注 HR主管和专员对技术和媒体整合者、激发组织/员工活力、高绩效管理方面能力比较关注不同职级HR能力模型关键要素CHO/HRVP总监经理主管专员1合规监控技术和媒体整合者冲突管理冲突管理技术和媒体整合者2员工激励员工激励合规监控提升组织/员工能力 激发组织/员工活力3追求卓越冲突管理提升组织/员工能力引领变革高绩效管理4冲突管理提升组织/员工能力技术和媒体整合者高绩效管理提升组织/员工能力5宣贯企业文化者引领变革员工激励激发组织/员工活力引领变革6数据分析与解读者激发组织/员工活力 激发组织/员工活力员工激

11、励冲突管理7高绩效管理宣贯企业文化者引领变革宣贯企业文化者咨询/教练角色8激发组织/员工活力合规监控宣贯企业文化者技术和媒体整合者宣贯企业文化者9引领变革高绩效管理高绩效管理追求卓越合规监控10团队合作追求卓越追求卓越咨询/教练角色员工激励HR各模块核心潜质因素-招聘经理 总监核心潜质因素 提升/打造团队核心竞争力 关注内部/外部用户体验 打造强有力的雇主品牌主管 经理核心潜质因素专员 主管核心潜质因素 高效执行力 有效的沟通方式 培养创新意识及应用0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%公司整体人力规划及编制管控雇主品牌建立搭建、管理、培养与激励招聘

12、团队招聘流程优化及招聘工具效果提升招聘计划制定建立后备人才选拔与储备机制招聘预算制定及管控招聘渠道开发、维护与分析评估行业人才分析与使用评估招聘执行（确认需求、筛简历、面建立和维护（运营）人才库试用期员工管理其他总监经理主管专员 数据/非数据分析应用能力 跨领域学习应用能力 打造人才池，提高人岗匹配度HR各模块核心潜质因素-薪酬 专业知识体系搭建 强化责任感 有效的沟通方式专员 主管核心潜质因素 创新、灵活 公平公正、合作共赢的意识“理性”PK“感性”的平衡主管 经理核心潜质因素 打造卓越团队 激励员工创新 培养前瞻性视野经理 总监核心潜质因素0%10%20%30%40%50%60%70%80

13、%90%制定年度薪酬及人力成本预算制定、调整薪酬福利政策并贯彻执行，确保员工与公司共赢制定薪酬福利管理制度、流程，建立与绩效挂钩薪酬体系了解业务发展诉求，制定并调整长中短期激励方案，监控和分析激弹性福利及企业年金设计配合薪酬调研公司，了解行业薪酬水平及行业最佳实践提供人力成本（费用）等相关分析及优化建议薪资数据审核及建立薪酬绩效信息台账核算发放工资，解答员工疑问个税申报、福利支出审核、五险一金缴纳及财务报表提供总监经理主管专员HR各模块核心潜质因素-绩效-10.00%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%建立健全绩效体系及管理制度，细化绩

14、效管理编制绩效考核发展目标、工作规划构建并确定各部年度、季度、月度考核计划实施公司绩效考核，并统计分析结果及提出改改进、完善绩效制度，制定考核标准、跟进实设计绩效方案并推广考核工具和方法，协助各协助各部门制定考核及激励方案并推动实施跟踪反馈绩效结果，制定各岗位绩效考核指受理绩效考核申诉完善绩效管理知识库，优化相关手册和工具员工绩效终评、先进及荣誉评选等汇总考核数据，建立档案总监经理主管专员01OPEN02OPEN03OPEN 关注引导过程 有效的沟通方式 向上管理的能力专员 主管核心潜质因素 观察与思考（See&Think）促进企业文化推动 目标分割、战略落地主管 经理核心潜质因素 培养员工目

15、标感 促进员工发展优势 发展员工心理韧性（控制、责任、挑战、信心）经理 总监核心潜质因素HR各模块核心潜质因素-培训0%10%20%30%40%50%60%70%80%搭建培训体系、制度、制定年度培训规划及控制定、实施及评估培训建立、指导和管理内训外训课程开发与优化，培训项目的确认需求、培训项目的包装、宣传分析培训效果，并结合人才发展项目的规划、策划执行具体培训活形成知识体系，输出培协助企业文化建设、发负责培训台账、培训档总监经理主管专员 沟通表达和观点交换的能力 现场掌控力 获得新认知的认知能力专员 主管核心潜质因素 自省自查及自我精进的能力 总结概括和体系化的能力 培养产品经理思维主管 经

16、理核心潜质因素 持续的学习和思考力 创造力 培养前瞻性视野经理 总监核心潜质因素HR各模块核心潜质因素-员工关系0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%建立、优化公司人力资源管理相关制度、流程公司人力资源系统筛选、维护、效率提升员工问题解答及公司政策和制度执行员工入、转、调、离职等手续的办理或审核人才引进等相关手续的办理员工信息维护人事报表统计及分析妥善处理劳动争议总监经理主管专员 建立正面思维 建立“通心脉”思维 良好的沟通能力专员 主管核心潜质因素 同理心 公平、正直的品行 培养人本思维能力主管 经理核心潜质因素 创造“利他共赢“的氛围 提升内/外部敬业度 打造强有力的雇主品牌经理 总监核心潜质因素HR各模块核心潜质因素-HRBP0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%深入了解业务，诊断所支参与和促进业务团队战略结构优化、调整考核晋升推动在业务团队变革和机参与部门业务会议并参与打造企业文化，保证组织制定或审核业务部门招聘帮助管理者在团建、员工制定管理者和员工培训方业务部门招聘实施及参加员工沟通，感知需求与冷暖总监经理主管专员 建立