关键人才管理.pdf

1、关键关键人才管理人才管理 讲师：刘阳讲师：刘阳 2011201120112011年年12121212月月11111111日日关键人才管理个人简介个人简介刘阳刘阳和邦咨询和邦咨询 执行董事、资深顾问、高级讲师，上海大执行董事、资深顾问、高级讲师，上海大学学MBAMBA中心导师中心导师曾任麦当劳人力资源总监，爱玛客人力资源总监，曾任麦当劳人力资源总监，爱玛客人力资源总监，飞利浦人力资源经理飞利浦人力资源经理国际职业规划师，职业发展教练，国际职业规划师，职业发展教练，6Sigma6Sigma6Sigma6Sigma黑带黑带中中加工商管理学院兼职教授加工商管理学院兼职教授 瑞瑞典斯德哥尔摩大学典斯德哥

2、尔摩大学MBAMBA讲授课程讲授课程1.“学习麦当劳，关键人才管理”2.“如何与关键人才共赢？-企业内的职业发展与教练”3.“如何选准关键人才？-基于胜任力和行为事件的面试技术”QQ:1740287677 Email:关键人才管理课程大纲课程大纲关键人才概述关键人才概述1关键人才规划和体系建设关键人才规划和体系建设2关键人才的盘点和调配关键人才的盘点和调配3关键人才的获取和发展关键人才的获取和发展4关键人才的激励和保留关键人才的激励和保留5关键人才管理1.11.11.11.1什么是人才？什么是人才？1.1.1.1.人才人才=“能力”+“潜力”=（过去+现在）+将来2.2.2.2.能能力力=绩效

3、+胜任力=结果（What/Results）+行为（How)3.3.3.3.潜力潜力=个性特质+个人意愿4.4.4.4.个个性特质性特质=智商+情商+价值观+兴趣爱好+个性+其他5.5.5.5.个个人意愿人意愿=学习提升意愿+行动发展意愿人才公式人才公式=关键人才管理1.绩效低发展潜力很大4.高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者绩效表现稳定发展潜力很大7.7.7.7.明星员工明星员工明星员工明星员工绩效优秀发展潜力很大2.绩效低可能需要增加工作职责或调整岗位5.绩效表现稳定可能需要增加工作职责或调整岗位8.有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效

4、者绩效优秀可能需要增加工作职责或调整岗位3.绩效低需要重新调整岗位6.绩效表现稳定岗位适配9.绩效优秀岗位适配1.2 1.2 1.2 1.2 什么是关键人才？什么是关键人才？能能 力力 (50%(50%(50%(50%结果结果/50%/50%/50%/50%行行为为)潜潜 力力1 1 1 1分分 较低较低 2 2 2 2分中等分中等 3 3 3 3分分 较高较高1 1 1 1分不足分不足 2 2 2 2分分 合格合格 3 3 3 3分分 优秀优秀人才地图人才地图关键人才管理1.3 1.3 1.3 1.3 关键人才的特质是什么？关键人才的特质是什么？1.职业发展愿望强烈2.比较难“获取”和“培养

5、”3.相对容易“流失”4.容易有“特殊需求”关键人才管理1.4 1.4 1.4 1.4 关键人才管理模型关键人才管理模型兴趣兴趣幸福感幸福感胜任力胜任力胜任力胜任力职责承诺职责承诺价值观价值观3.3.3.3.忠诚度忠诚度1.1.1.1.解决问题（绩效）解决问题（绩效）2.2.2.2.敬业度敬业度 人人职职职业符合度职业符合度人职匹配人职匹配关键人才管理1.51.51.51.5“关键人才管理关键人才管理”管理什么？管理什么？规划和体系规划和体系盘点和调配盘点和调配关键人才管理关键人才管理1 1 1 12 2 2 2激励和保留激励和保留4 4 4 4获取和发展获取和发展3 3 3 3关键人才管理模

6、型关键人才管理模型关键人才管理1.6 1.6 1.6 1.6 关键人才管理常出现的问题关键人才管理常出现的问题1.“口头巨人”，“行动矮子”2.“青黄不接”，“信手拿来”3.“拔苗助长”，“张冠李戴”4.“该走的没走”，“该留的没留”关键人才管理课程大纲课程大纲关键人才概述关键人才概述1关键人才规划和体系建设关键人才规划和体系建设2关键人才的盘点和调配关键人才的盘点和调配3关键人才的获取和发展关键人才的获取和发展4关键人才的激励和保留关键人才的激励和保留5关键人才管理关键人才规划模关键人才规划模型型QCCQCCQCCQCC2.12.12.12.1关键人才规划模型关键人才规划模型QCCQCCQC

7、CQCC3-3-3-3-能力能力(Competence)(Competence)(Competence)(Competence)2-2-2-2-成本成本(Cost)(Cost)(Cost)(Cost)1-1-1-1-人数（人数（QuantityQuantityQuantityQuantity）1.1.1.1.目前能力的差距目前能力的差距2 2 2 2.未来组织的要求未来组织的要求3 3 3 3.个人职业的需求个人职业的需求关键人才管理课程大纲课程大纲关键人才概述关键人才概述1关键人才规划和体系建设关键人才规划和体系建设2关键人才的盘点和调配关键人才的盘点和调配3关键人才的获取和发展关键人才的获

8、取和发展4关键人才的激励和保留关键人才的激励和保留5关键人才管理3.3.3.3.关键人才盘点和调配关键人才盘点和调配关键人才管理关键人才评估方法关键人才评估方法关键人才管理行为事件访谈（行为事件访谈（BEIBEIBEIBEI）STARS-Situation 背景T-Task/Target 任务/目标A-Action行动R-Result 结果Facts（事实）和Feelings（感受）关键人才管理胜任力评估胜任力评估胜任力要求实际评估领导力领导力32不胜任，无潜力提高不胜任，无潜力提高核心胜任力核心胜任力43不胜任，有潜力提高不胜任，有潜力提高专业胜任力专业胜任力-A-A-A-A3 3 3 33

9、 3 3 3胜任，有潜力提高胜任，有潜力提高专业胜任力专业胜任力-B-B-B-B33胜任，无潜力提高胜任，无潜力提高专业胜任力专业胜任力-C-C-C-C3 3 3 34 4 4 4优势优势关键人才管理1.绩效低发展潜力很大4.高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者高潜力稳定绩效者绩效表现稳定发展潜力很大7.7.7.7.明星员工明星员工明星员工明星员工绩效优秀发展潜力很大2.绩效低可能需要增加工作职责或调整岗位5.绩效表现稳定可能需要增加工作职责或调整岗位8.有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者有潜力的高绩效者绩效优秀可能需要增加工作职责或调整岗位3.绩效低需要重新调整岗位

10、6.绩效表现稳定岗位适配9.绩效优秀岗位适配关键人才定位？关键人才定位？能能 力力 (50%(50%(50%(50%结果结果/50%/50%/50%/50%行为行为)潜潜 力力1 1 1 1分分 较低较低 2 2 2 2分中等分中等 3 3 3 3分分 较高较高1 1 1 1分不足分不足 2 2 2 2分分 合格合格 3 3 3 3分分 优秀优秀人才地图人才地图关键人才管理1.讨论低绩效的原因指导员工改进绩效提供发展机会4.高潜力高潜力稳稳定定绩绩效者效者在本职位上提供更多的表现机会提供新的发展机会7.明星明星员员工工讨论制定员工加速发展方案和晋升计划2.讨论低绩效的原因指导员工改进绩效5.激

11、发员工工作热情和树立职业抱负指导员工创造最大贡献8.有潜力的高有潜力的高绩绩效者效者提供更宽泛的工作范围和职责提供新的发展机会3.讨论低绩效的原因指导员工改进绩效寻找”更合适“的工作岗位6.指导员工在目前职位上表现突出9.讨论拓展/改变目前职位的范围和影响的机会指导员工在目前职位上成长能力能力 (50%(50%(50%(50%什么什么/50%/50%/50%/50%如如何何)潜潜 力力人才调配方案人才调配方案1 1 1 1分不足分不足 2 2 2 2分分 合格合格 3 3 3 3分分 优秀优秀1 1 1 1分分 较低较低 2 2 2 2分中等分中等 3 3 3 3分分 较高较高关键人才管理课程

12、大纲课程大纲关键人才概述关键人才概述1关键人才规划和体系建设关键人才规划和体系建设2关键人才的盘点和调配关键人才的盘点和调配3关键人才的获取和发展关键人才的获取和发展4关键人才的激励和保留关键人才的激励和保留5关键人才管理4.1 4.1 4.1 4.1 关键人才的获取关键人才的获取比较容易流失获取比较困难选择比培训更重要关键人才的特点关键人才的特点1.标准（Standards):我们需要什么样的人才？2.寻找（Sourcing)：通过什么渠道找到合适的人才？3.筛选(Screening)：通过什么方法判断候选人4.巩固(Securing)：如何确保候选人接受聘用？提高关键人才选中率的要素提高关

13、键人才选中率的要素4S4S4S4S关键人才管理如何吸引到关键人才？如何吸引到关键人才？1.1.1.1.营销关键职位营销关键职位2.2.2.2.创创造超过造超过“竞争对手竞争对手”的的“卖点卖点”3.3.3.3.满满足候选人的足候选人的“关键需求关键需求”关键人才管理关键人才管理关键人才管理营销关键职位营销关键职位1.雇主品牌-公司和老板的名声2.公司和个人发展前景3.价值观4.职位和权力5.信任与尊重6.有竞争力的薪酬7.个人的特殊需求需求关键人才管理4.24.24.24.2关键人才能力发展步骤（关键人才能力发展步骤（MADMADMADMAD）关键人才管理关键人才能力差距分析关键人才能力差距分

14、析4 4 4 43 3 3 3 2 2 2 2 1 1 1 1 结果导向结果导向遵守系统遵守系统精通专业精通专业追求效率追求效率勇于进取勇于进取客户导向客户导向发展人才发展人才团队合作团队合作有效沟通有效沟通人际网络人际网络提升业绩提升业绩设立方向设立方向变革和创新变革和创新解决问题解决问题谈判和影响谈判和影响个人胜任力个人胜任力优势优势弱势弱势首先要改进的能力差距关键人才管理如何学会游泳？如何学会游泳？1.1.1.1.技术讲解技术讲解3.3.3.3.下水实践下水实践2.2.2.2.教练辅导教练辅导1.1.1.1.教育培训教育培训3.3.3.3.工作历练工作历练2.2.2.2.人际互动人际互动

15、少量少量时间时间适量适量时间时间大量大量时间时间70%70%70%70%20%20%20%20%10%10%10%10%提高能力的路径提高能力的路径“学会游泳的最好办法就是?”“游泳游泳”毛泽东毛泽东：关键人才管理ExposureExposureExposureExposure人际互动人际互动ExperienceExperienceExperienceExperience实践实践历练历练EducationEducationEducationEducation培训教育培训教育E E E Education 10ducation 10ducation 10ducation 101.校园学习2.课堂

16、培训3.阅读自学E E E Experience 70 xperience 70 xperience 70 xperience 701.参加的上级的活动2.更直接和更高质量的汇报3.挑战性的工作4.参加定制任务/项目5.扭转一个困局E E E Exposure 20 xposure 20 xposure 20 xposure 201.360评估和反馈2.教练和指导3.研讨和展示4.参加上级会议关键人才发展关键人才发展-3E-3E模型（模型（70/20/1070/20/10法则法则）关键人才管理能力发展模型能力发展模型-TCA-TCA-TCA-TCA业务改善效果业务改善效果 高高领导力发展效果领导力发展效果 培训培训自学自学教练教练指导指导360360360360反馈反馈 行动学习行动学习低低高高低低T T T TrainingrainingrainingrainingC C C Coachinoachinoachinoaching g g gA A A Action-ction-ction-ction-learninglearninglearninglearning复盘复盘/总结总结关