【招聘模块】HR必看：如何提高面试效果(经验分享）.ppt

1、如何提高面试的效果 内内 容容 分分 享享 理性的招聘理念理性的招聘理念 错误选才的代价错误选才的代价 选才的三大基本点选才的三大基本点 招聘的常见问题招聘的常见问题 行为事例的重要元素行为事例的重要元素 如何跟进“问题”如何跟进“问题”行为事例面试流程行为事例面试流程 其他需要说明的问题其他需要说明的问题 名名 人人 名名 言（一）言（一）广告大师奥格威说过一句著名的话：广告大师奥格威说过一句著名的话：“用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。”奥格威曾在每个董事的椅子上放了一个洋娃娃，请各奥格威曾在每个董事的椅子上放了一个洋娃娃，请各位董事依次打

2、开洋娃娃，发现里面还有一个洋娃娃，再打位董事依次打开洋娃娃，发现里面还有一个洋娃娃，再打开开,里面有一个更小的洋娃娃，当打开最小的洋娃娃后，里里面有一个更小的洋娃娃，当打开最小的洋娃娃后，里面有一张字条，上面写道：面有一张字条，上面写道：“如果你永远聘用不如你的人，如果你永远聘用不如你的人，我们就将会成为侏儒公司。反之，如果你永远聘用比你高我们就将会成为侏儒公司。反之，如果你永远聘用比你高明的人，我们就会成为顶天立地的巨人公司。明的人，我们就会成为顶天立地的巨人公司。”名名 人人 名名 言（二）言（二）“我们所能做的一切就是把赌注押在我我们所能做的一切就是把赌注押在我 们所挑选的人的身上。们所

3、挑选的人的身上。”杰克杰克 韦尔奇韦尔奇 招招 聘聘 理理 念念 招聘是投资招聘是投资 人力资本投资的开始人力资本投资的开始 招聘是营销招聘是营销 运用企业品牌吸引人才运用企业品牌吸引人才 招聘是搏弈招聘是搏弈 利用手段相互识别对方利用手段相互识别对方 合适的才是最好的合适的才是最好的 适人适位适人适位 性价比性价比 各 位 同 意 吗？中外名企招聘标准一览中外名企招聘标准一览 世界银行：基本条件是世界银行：基本条件是跳过跳过3 3次槽次槽 世界银行认为:对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要。应聘的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。联想：联想：柳传志选人有两条标准

4、 一是看有没有上进心有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。联想需要把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”二是看悟性强不强悟性强不强。悟性无非是善于总结，过高地看自己，容易忽视别人的经验和精彩之处，很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位：注重发展潜力，不在乎学历学位 德国SAP公司是全球第四大独立软件供应商。SAP认为：工作态度、敬业精神、忠诚，对整个企业的影响往往更重要。SAP并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，

5、只要有这个空间，成长就有可能。UPSUPS：清廉清廉第一第一 UPS是全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。方法：通过“目测”和“心测”的方法来选人。通过试用期选人。采用行为科学的测试机制测试员工。宝洁：诚实正直、热心社会活动者优先宝洁：诚实正直、热心社会活动者优先 那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。它们密不可分、相互联系的。其中诚实正直放在第一位的。在宝洁“飘柔”的应聘中，常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。英特尔：聘人的

6、首要条件是对企业文化的认同，英特尔：聘人的首要条件是对企业文化的认同，客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘中也有充分的体现。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。雅虎：合适的人才是雅虎：合适的人才是 美国雅虎公司是新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准：热爱生活：只有热爱生活的人，才能替公司干大事，且在生活中成就大事。影响力：必须结识一批英才，雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。人际技能：任何员工

7、短期内都要负责管理他人的工作，因此雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。斯伦贝谢公司：更看重团队精神斯伦贝谢公司：更看重团队精神 法国斯伦贝谢公司是家从事石油勘探以及原油开采的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。斯伦贝谢认为：任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是整体目标的一个小部分，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。万科：德才兼备，以德为先万科：德才兼备，以德为先 万科是著名房地产公司。万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最

8、需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。“德”主要指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。错误选才的代价错误选才的代价 选人错误（换人）的代价选人错误（换人）的代价1.58总费用相对于平均工资的倍数79000总费用00重新安置该员工的费用40008寻找新的合适员工的费用（49小时）500010招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用15003办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用2500050职位空缺或找人临时替补的费用（13周）10002同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用30006因人员离职

9、导致生产力下降的费用（1个半月）1650033同事帮助新员工的费用（12个月）2300046新员工不足而导致的费用（12个月）元元占工资的百分比（）占工资的百分比（）费用项目费用项目上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。素质的冰山模型素质的冰山模型表象的表象的潜在的潜在的行为行为价值观、态度、社会角色，如客户满意价值观、态度、社会角色，如客户满意自我形象，如自信自我形象，如自信个性、品质，如灵活性个性、品质，如灵活性内驱内驱力、社会动机，如成就导向力、社会动机，如成就导向知识知识技能技能你你也许能教会一只火鸡去爬

10、树，但还是找一只松鼠来得容易一点也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点素质的洋葱模型素质的洋葱模型个性个性/动机动机自我形象自我形象/社会角色社会角色价值观价值观/态度态度技能技能知识知识举例举例知识：知识：操作工了解机器操作工了解机器的运转知识与操作堆积的运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间及停机维修保养的时间与周期。与周期。技能：技能：操作工能够在遵操作工能够在遵循操作规程的前提下提循操作规程的前提下提高单位劳动生产率高单位劳动生产率动机：动机：成就动机强的人成就动机强的人多倾于设定具有中等挑多倾于设定具有中等挑战性的目标，并尽最大战性的目标，并尽最大努力去实现。努力去实

11、现。自我形象：自我形象：自信即一个自信即一个坚信自己在任何情况下坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事都能有效地应付各种事情。情。做什么的就要会什么（知识技能）做什么的就要会什么（知识技能）做什么的就要像什么做什么的就要像什么 （职业形象）（职业形象）做什么的就要谋什么（态度）做什么的就要谋什么（态度）做什么都要有做什么都要有“德德”（职业道职业道德德）有效的选才应做到 准确：准确：在选才的过程中，能准确地预测在选才的过程中，能准确地预测 应征者的工作表现和能力。应征者的工作表现和能力。公平：公平：确保选拔制度给予同资格应征者确保选拔制度给予同资格应征者 平等的获选机会。平等的获选机会。双赢

12、双赢 彼此选对了对方彼此选对了对方 选才的三大基本点选才的三大基本点 一、人品问题 企业不缺做事的人，而更看重做对事的人。在面试过程中，不仅要了解他们过去的经历、经验，更重要的是还要了解他的性格以及对某一件事的判断力、判断标准和判断的态度。人品属于道德范畴的一个问题，主要看个人的行为、处事的准则。它是一个人素质的体现和做人的原则问题。选才的三大基本点选才的三大基本点 二、基本功底 包括两个方面：一是过去受教育的方法和接受知识的能力，这关系到一个人的观察力和决策力；二是扎实的工作功底，彻底了解应聘者的工作背景、工作经验和工作心得，看是否扎实到被值得被企业聘用的程度；综合起来就是一个人的基本业务功

13、底。选才的三大基本点选才的三大基本点 三、可塑性 是不是人才，关键是看这个人身上还有多少可挖掘的潜力，还有多少培养点。如果一个人的思维模式已经接近比较成熟的阶段，我们可以鼓励其创业，甚至是培养之共赢共生，这并不是说这类人不能满足企业的需要，而是让他们再接受一种新的理念、新的文化是比较困难的。面试的常见问题面试的常见问题 1、面试者只集中了解应征者的知识与技能，忽 视了其个人好恶及工作动力是否与企业的需要吻 合，这可能是导致日后员工表现欠佳及流失率高 的根源。2、面试者未能将各项能力要素组织成一个完整 的系统，在应被淘汰的应征者身上过多浪费了时 间。3、面试者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征

14、者对面试过程产生不良印象，这样可导致企 业形象受损，使应征者来企业服务的意愿降低。4、个人偏见及定型看法：面试者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。5、面试者的笔记欠完整，很多面试者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面试时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面试者对其印象比其它应征者深刻。6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面试者的判断。面试者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。两两 个个 实实 例例 1、家得利超市招聘“店经理”的启示 2、“2元钱进名企”-500强企业招聘资深财务 启示 面试前我们应

15、做什么？面试前我们应做什么？“工作说明书”的确定 全面了解职位综合能力要求 事先阅读候选人简历 了解基本匹配度 面试提问的准备 面试技能培训 掌握必要的技巧 提高面试信度和效度 面试中我们如何识人？面试中我们如何识人？“包装”会产生泡沫-面试官要善于“挤泡沫”一 招 仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与 否，都请细察观察：观察1 他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的地方要多问，这些地方往 往是对方弱点所在，甚至可能是说谎处；观察2 采用请教询问方式，对简历中描述的主 要业绩的关键细节点（重要）进行复核，如 果应聘者描述历历在目，则简历为真，如果 言辞闪烁，语

16、焉不详，甚至牛头马面，则简 历为虚构；观察3 在简历中尤其要追问其失败或不如 意之处，目的不是刺激打击他好降低聘用 工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有诚实的 自我认识和实事求是的态度。二 招 注意对方的形体语言和口头语言表现 观察1 留意对方说话时的眼神，游离不 定，多是说谎或自信心不足的表现；观察2 留意其穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公包外观、指甲等处，可印证其自我介绍的个性真实度；如头发明显刚刚整理过，但皮鞋却有灰尘，即表明该人是为了面试才如此收拾自己；观察3、4 观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词；观察其说话语气、语调、语速情况，凡是你听起来过快或过慢的语速，都是对方紧张或需要现场思考才能回答的问题；观察5、6 留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实；留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。三 招 出其不意地问一些他原来