华彩-海通项目—海通集团招聘管理体系.doc

1、海通集团招聘管理体系浙江海通食品集团股份有限公司招聘管理体系服务单位 : 上海华彩管理咨询有限公司2003年11月35目录第一部分 系统篇2第一节 招聘管理系统21.1 系统定位21.2 系统功能2第二节 招聘管理系统实态描述3第三节 解决思路3第四节 方案分析4第二部分 运作篇5第一节 招聘管理系统概述51.1 招聘管理的理念51.2 招聘管理的原则5第二节 招聘管理系统图72.1 招聘管理系统与人力资源其他系统关系图72.2 招聘管理结构图8第三节 招聘管理系统陈述83.1 招聘环境83.2 招聘流程103.3 招聘途径153.4 招聘来源163.5 招聘方法163.6 招聘技能203.7

2、 招聘管理283.8 组织责任29第三部分 制度篇31第一部分 系统篇第一节 招聘管理系统1.1 系统定位招聘是在一定的时间内吸引足够数量和具有合适资格的人选，并从中选拔满足公司人力资源需求的人员的过程。当人力资源规划显示出对员工的需求时，公司首先应评价已招聘员工的备择方案，当其他的选择方案都不能满足需求时，招聘过程便开始了。招聘管理系统是以人力资源战略为指导，根据人力资源规划、组织管理、成本管理、绩效管理等人力资源相关模块的信息输入，组织实施招聘，选拔合格人才，为公司提供所需的人力资源，以支撑公司发展战略的实现。招聘管理系统的战略地位如图一所示：发展战略人力资源战略招聘管理绩效管理组织管理培

3、训管理薪酬管理激励管理信息管理成长管理人力资源规划成本管理图一 招聘管理系统战略地位图1.2 系统功能招聘管理系统是根据公司人力资源规划输入的信息，结合组织管理、成本管理、绩效管理等要求，通过信息发布、候选人的测试、选拔等过程，及时地为公司提供所需要的合格人才。招聘工作的核心是获得与公司人力资源需求相一致的向公司申请工作的最合适的人选。招聘管理系统的功能体现在：l 提供潜在的合格候选人才库；l 尽可能以最低成本获得候选人才库；l 减掉显然不合格或资历过高的人；l 降低一旦招聘在短期内求职者离开公司的可能性；l 从候选人才库中选拔公司所需要的人才；l 树立公司形象；l 履行公司的法律义务和社会义

4、务等。第二节 招聘管理系统实态描述华彩咨询通过对海通集团进行深入的诊断，发现海通集团在招聘管理上存在如下的问题：l 招聘管理模块与人力资源管理其他模块之间的关联性不紧密，如缺乏系统的人力资源规划，组织管理系统不很完善，难以为招聘管理提供比较精确的资质模型等信息等；l 在招聘理念上存在误区，比如以前在招聘中本地化倾向比较严重，影响到集团对优秀人才的引进和使用；l 员工来源较为单一，导致目前组织缺乏应有的活力；l 历史原因使得前些阶段公司对外来招聘人员特别是中高层职位人员缺乏安全感；l 在招聘过程中，对人员的选拔缺乏相应的技能支持，所招聘人才的素质无法得到有效的保证；l 地理位置、薪酬激励机制等因

5、素，使得公司对优秀人才引进缺乏吸引力。l 员工内部调配流程缺乏系统规划，员工主动性不强等。随着目前海通集团快速的发展，尤其在此次上市成功以后，使得集团在人力资源储备和结构上的问题一下子凸显出来，对人力资源招聘的要求也日益提高。因此，合理地设计海通集团的招聘管理系统，保障集团可以及时地获得合格的人才已经成为迫在眉睫的问题。第三节 解决思路针对目前海通集团在招聘管理上存在的问题，华彩咨询提出如下的解决思路：l 树立正确的招聘管理理念，为集团选拔合适的人才提供指导；l 建立招聘管理与人力资源管理其他模块之间的连接端口，使之与人力资源管理其他模块之间产生系统、有机的联系；l 完善招聘管理的各输入模块，

6、如指导海通集团设计公司各岗位资质模型，完善人力资源规划等，为招聘管理提供必要的支持；l 完善招聘管理系统，包括招聘流程、招聘方法、组织责任等，提高招聘的效率与效果；l 提供招聘技术技巧上的辅导，提升招聘人员的招聘技能等。第四节方案分析4.1 新方案可能产生的问题l 新的招聘理念较难被海通员工，尤其是管理人员所接受；l 对前后端配套系统支持要求提高；l 新的招聘技能不易被招聘人员所掌握并熟练运用。4.2 问题的解决方式l 加强全员对人才观的认识教育，转变思想观念；l 以行文、制度的形式保证招聘管理系统能够顺利地运转起来；l 加强人力资源管理其他配套系统的建设，采取各个配套系统并行建设的方式，从而

7、能够使之在建设过程中相互协调、共同完善；l 加强对招聘人员招聘技能的培训，切实提高招聘人员的招聘技能等。第二部分运作篇第一节 招聘管理系统概述1.1 招聘管理的理念人适其事、事得其人、人尽其才、事竟成功理念诠释：l 所谓人适其事，是指所招聘的人员在集团内都有适合其能力和特长的岗位和具体工作。如果在选拔人才时不考虑所招聘人员的特长和意愿，只是从岗位和工作的角度出发，结果自然造成诸如“专业不对口”，“能力得不到发挥”等抱怨。所以在招聘中招聘人员要对员工的个性特长有较深入的了解，以便录用后所配置的工作能够与其特点相适应，做到人适其事；l 所谓事得其人，是指根据集团人力资源规划，当集团的某些工作和岗位

8、出现人员短缺时，及时地找到合适的员工来承担。如果集团在人员招聘上目光狭隘，只在小圈子中寻找人选，往往就会出现“都不行，但退而求其次，只能用他了”的现象。这既是人员招聘不当的表现，也给工作带来了潜在的危机。所以，集团在招聘人员上，一定要坚持为每个岗位找到最合适的人选，该人选能够承担起该岗位的职能职责，这样才能真正把工作完成；l 所谓人尽其才，这不仅仅是针对招聘管理，而是要求人力资源管理的整个系统要能够激励、调动员工的积极性，使员工的才能得到完全的发挥，这样集团才能获得员工最大的主观能动性和使用效益。l 所谓事竟其功，就是要使工作完成到最好，或者说获得在现有条件下的最好效果。在人才流动日益频繁的今

9、天，集团高层管理者不应只是担忧是否有人离去，而应该更关心有没有更好的人来，并将工作做到更好。1.2 招聘管理的原则在招聘管理中，必须遵循如下原则：1、因事择人集团应依据人力资源规划进行招聘。无论多招了人还是招错了人，都会给集团带来很大的负面作用，除了人力成本、低效率、犯错误等看得见的损失，由此导致的人浮于事还会不知不觉对集团文化造成不良影响，并降低集团的整体效率。2、人适其事在招聘中，必须根据相应岗位的职能职责以及该岗位的资质模型，选拔人才。对于集团根据人力资源规划招聘的储备性人才，必须按照企业文化、人力资源战略等进行选择，以满足集团未来对人才的需要，合理的控制人力成本，并有利于把人力成本转化

10、为人力资本。3、公开招聘信息、招聘方法应公之于众，并且公开进行。这样做，一方面可将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风；另一方面，可吸引大批应聘者，从而有利于招到一流人才。当然，招聘还有一个功能是树立集团形象，通过公开招聘，可以从侧面宣传集团，为集团树立良好的形象服务。4、平等竞争对所有应聘者应一视同仁，不得人为制造各种不平等的限制。要通过考核、竞争选拔人才。静止的选拔人才，靠“伯乐”“相马”、靠在“马厩”里“选马”，靠领导的直觉、印象来选人，往往带有很大的主观片面性。采用“赛马不相马”的方法，以严格的标准和科学的方法对候选人进行动态测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境

11、，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。5、用人所长在招聘中，必须考虑有关人选的专长，量才适用，做到“人尽其才”、“事得其人”，这对应聘者个人以及集团都十分重要。第二节 招聘管理系统图2.1 招聘管理系统与人力资源其他系统关系图发展战略人力资源战略招聘管理绩效管理组织管理培训管理薪酬管理激励管理信息管理成长管理人力资源规划成本管理图二 招聘管理与人力资源其他模块之间的关联图关系图说明：l 招聘管理必须服从和服务于集团的发展战略；l 人力资源规划是系统评价人力资源需求，确保在必要的时候，可以获得所需数量和质量的员工的过程。而在这个获得的过程中，招聘管理占据着重要的地位，因此，

12、人力资源规划为招聘管理输入必要的信息，以保证招聘管理能够为人力资源规划功能的实现提供支持；l 招聘管理要实现其功能，必须有组织管理提供支持，因为招聘中必须依据资质模型选拔合格的人才，而资质模型是在组织管理完成的。另外，当对组织体系进行优化时，一般会伴随产生人力资源的需求，这些信息也将输入到招聘管理中，通过招聘管理满足需求；l 招聘管理受人力资源成本管理的制约，成本管理会在某种程度上左右着招聘中对人才的选拔，向招聘管理输入信息；l 在招聘管理中，尤其是面向内部的招聘，在一定程度上受绩效管理输出信息的影响，人员的异动，在进行考察时，其中一重要的项目就是要考察该员工原有的绩效结果；l 招聘中所获得的信息，如所获得人才的特长、性格爱好、知识结构、能力等，将会输出到培训管理、激励管理、薪酬管理、成长管理、信息管理等模块中，对这些模块形成支持等。2.2 招聘管理系统图发展战略人力资源战略招聘管理招聘环境招聘流程招聘途径招聘来源招聘方法招聘技能招聘管理组织责任图三 招聘管理系统图第三节招聘管理结构陈述3.1 招聘环境招聘环境是指对集团招聘工作产生影响的一切因素的总和，包括外部招聘环境和内部招聘环境。l 外部招聘环境外部招聘环境是指能够对集团的招聘工作产生显著影响的一切外