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类型太和-项目建议书合集—薪酬架构与水平设计报告final.ppt

  • 上传人:S****
  • 文档编号:137692
  • 上传时间:2024-05-25
  • 格式:PPT
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    关 键  词:
    太和 项目 建议书 薪酬 架构 水平 设计 报告 final
    资源描述:

    1、0 薪酬架构与水平设计报告 二零零四年六月 太和顾问博科项目团队太和顾问博科项目团队 1 目录目录 薪酬方案推行要点薪酬方案推行要点 导言导言 薪酬设计方案分析薪酬设计方案分析 总结总结 现行薪酬体系分析现行薪酬体系分析 薪酬设计的目标与原则薪酬设计的目标与原则 2 目前太和顾问已经完成了第二阶段的工作,已经进入第三阶段的设计工作。项目诊断项目诊断 业绩管理业绩管理 系统设计系统设计 薪酬激励薪酬激励 机制设计机制设计 岗位评估岗位评估 1 1周周 4 4 周周 5 5月月1111日日 5 5月月1717日日 启动会启动会 项目进度项目进度 5 5月月2222日日 1 1周周 3 导言导言 内

    2、部公平性和外部竞争性是每个公司在设计薪酬激励机制中所必需要考虑的因素。内部公平性和外部竞争性是每个公司在设计薪酬激励机制中所必需要考虑的因素。通过前一段时间进行的工作分析与岗位评估,太和公司与博科公司已经对博科公司内通过前一段时间进行的工作分析与岗位评估,太和公司与博科公司已经对博科公司内部岗位的相对价值进行了排比,从而为下面设计的薪酬激励机制提供的内部公平性的部岗位的相对价值进行了排比,从而为下面设计的薪酬激励机制提供的内部公平性的保证。保证。竞争性的薪酬激励机制的设计取决于薪酬水平、结构及其发放方式是否符合市场规律竞争性的薪酬激励机制的设计取决于薪酬水平、结构及其发放方式是否符合市场规律并

    3、满足公司激励人才、吸引人才和留住人才的要求,因此太和公司结合多年的客户经并满足公司激励人才、吸引人才和留住人才的要求,因此太和公司结合多年的客户经验、市场经验以及博科公司目前的现实水平对博科目前的薪酬激励机制体系中出现的验、市场经验以及博科公司目前的现实水平对博科目前的薪酬激励机制体系中出现的问题提出了如下的咨询建议。问题提出了如下的咨询建议。4 薪酬的决定 内部公平 岗位评估 外部竞争 市场调查 岗位级别矩阵 绝对工资水平 工资组成结构 中国银行 企业特殊性 中行薪酬水平 经营模式 人工成本总额 薪酬设计的主要考虑因素薪酬设计的主要考虑因素 5 目录目录 薪酬方案推行要点薪酬方案推行要点 导

    4、言导言 薪酬设计方案分析薪酬设计方案分析 总结总结 现行薪酬体系分析现行薪酬体系分析 薪酬设计的目标与原则薪酬设计的目标与原则 6 薪酬设计的目标薪酬设计的目标 通过此次薪酬设计,太和顾问希望达到如下目的:运用科学的评估手段,解决内部分配的公平性 通过市场分析与对比,解决薪酬体系的竞争性 建立内部以薪酬激励员工,以业绩发展员工的良性循环机制 通过公司业绩与员工业绩的结合,培养员工责任感 建立完善的薪酬机制,真正起到吸引人才、激励人才、留住人才的作用 建立公司业绩与薪酬总量增长的宏观管理体系 7 薪酬设计的原则薪酬设计的原则 公平原则公平原则 竞争原则竞争原则 激励原则激励原则 经济原则经济原则

    5、 合法原则合法原则 内部公平 个人激励 外部公平 过程公平 结果公平 薪酬价值取向 薪资水平领先 薪资结构多元 项目激励 公司激励 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡 国家法律法规 公司制度 依企业现状依企业现状 分序列层级分序列层级 绩效为导向绩效为导向 与市场接轨与市场接轨 富于竞争性富于竞争性 8 目录目录 薪酬方案推行要点薪酬方案推行要点 导言导言 薪酬设计方案分析薪酬设计方案分析 总结总结 现行薪酬体系分析现行薪酬体系分析 薪酬设计的目标与原则薪酬设计的目标与原则 9 固固 定定 工工 资资 项项 基本工资 职务津贴 责任津贴 岗位津贴 福福 利利 项项 法定福利法定福利 公

    6、公 司司 福福 利利 四险一金 住房补贴 防暑降温费 生日费 过节费 劳保费 餐补 医药费报销 通讯补贴 交通补贴 奖奖 金金 项项 年 终 奖 金 公司现有薪酬结构公司现有薪酬结构 从上可见,博科公司现有的薪酬项目有些庞杂:固定工资中包含了基本工资、职务津贴、责任津贴、岗位津贴四项内容;福利项目繁多;固定薪酬整体所占比例较大;浮动奖金与绩效表现关联度不高。10 现有薪酬结构分析现有薪酬结构分析 存在问题存在问题 太和建议太和建议 薪酬构成未能充分体现公司的付薪理念 薪酬构成略显庞杂,名目过于繁多 重新根据市场惯例定义各项重新根据市场惯例定义各项 对部分项进行合并调整对部分项进行合并调整 各项

    7、之间的比例不合理,比例相对固定 没有与公司经营业绩考核直接业绩相关的收入项 增加公司经营业绩为考核内容的薪酬项目增加公司经营业绩为考核内容的薪酬项目 结合市场水平重新设定各项收入之间的比例结合市场水平重新设定各项收入之间的比例 11 现行薪酬体系水平分析现行薪酬体系水平分析 总薪酬水平现状与市场各分位的比较总薪酬水平现状与市场各分位的比较02000004000006000008000001000000120000012345678910111213141516171819202122232425职位等级年度总薪酬10%分位25%分位50%分位75%分位90%分位现在值散点指数(薪酬现状回归值)

    8、12 现行薪酬体系水平分析(续)现行薪酬体系水平分析(续)从目前公司各职级和岗位的薪酬成本来看,不难发现如下问题:公司2-8职级的员工薪酬水平普遍高于市场50分位水平,部分员工甚至还超过了市场75分位。且员工的薪酬值在市场曲线之上分布 不均匀。这种不均匀表现为同一职级的员工的薪酬差距过大,高端过高且低端不低,散点纵向分布过宽。公司9-12职级的员工薪酬水平绝大多数达到了市场50分位水平,但同样存在高端过高的现象。公司13-24职级的员工薪酬水平普遍低于市场50分位水平,随着职级的增加,这种与市场的差距也就越明显。13 薪酬水平分析薪酬水平分析-举例(举例(2 2-8 8级)级)序号 地点 原岗

    9、位 新岗位 新职级 现有固定工资 现有浮动奖金 现有福利补贴 法定社保公司缴费 现有年度总薪酬 年度总薪酬市场 25分位 年度总薪酬市场50分位 54 北京 助理程序员 合同管理员 6 6 2025 225 2000 1918 8211082110 3931639316 (4279442794)51265(30854)55 北京 操作员 合同管理员 6 6 1170 130 1742 1918 6419064190 3931639316 (2487424874)51265(12925)69 北京 操作员 设备管理员 6 6 1980 220 1700 1918 7773077730 39316

    10、39316 (3841438414)51265(26465)19 北京 二级文员 文秘(综合)6 6 2205 245 1842 1918 8333083330 3931639316 (4401444014)51265(32065)125 深圳 技术员二级 设备管理员 6 6 1710 190 1422 319 5053750537 3931639316 (1122111221)51265(728)124 深圳 三级文员 设备管理员 6 6 3645 405 1716 670 9180191801 3931639316 (5248552485)51265(40536)太和公司对博科薪酬结构分析

    11、表中节选的部分6职级的岗位薪酬情况与市场对比 不难发现目前博科公司8职级以下的员工的薪酬水平目前绝大多数都高于市场50分位水平。表中括弧中的数据为现有年度总薪酬与相应市场分位的差额 14 薪酬水平分析薪酬水平分析-举例(举例(9 9-1212级)级)序号 地点 原岗位 新岗位 新职级 现有固定工资 现有浮动奖金 现有福利补贴 法定社保公司缴费 现有年度总薪酬 年度总薪酬市场50分位 年度总薪酬市场75分位 62 北京 高级程序员 系统工程师 12 6750 730 2500 1918 166890 123397(43493)164820(2070)65 北京 程序员 系统工程师 12 3555

    12、 395 2200 1918 111030 123397 (12367)164820(53790)66 北京 高级程序员 系统工程师 12 6750 730 2500 616 151268 123397 (27871)164820(13552)67 北京 高级程序员 系统工程师 12 6750 730 2200 616 136448 123397(13051)164820(28372)136 深圳 副经理 系统工程师 12 9180 1020 2835 898 203911 123397(80514)164820(39091)137 深圳 高级程序员 系统工程师 12 6750 730 205

    13、4 1131 152101 123397(28704)164820(12719)太和公司对博科薪酬结构分析表中节选的部分12职级的岗位薪酬情况与市场对比,发现目前博科公司9-12职级的员工的薪酬水平绝大多数达到了市场50分位水平,部分员工的薪酬水平还达到了市场75分位。表中括弧中的数据为现有年度总薪酬与相应市场分位的差额 15 薪酬水平分析薪酬水平分析-举例(举例(1313-2424级)级)序号 地点 原岗位 新岗位 新职级 现有固定工资 现有浮动奖金 现有福利补贴 法定社保公司缴费 现有年度总薪酬 年度总薪酬市场 50分位 年度总薪酬市75分位 71 北京 高级程序员 高级经理 18 648

    14、0 720 3500 1918 177330 297020297020 (-119690119690)372477(-195147)72 北京 高级经理 高级经理 18 9720 1080 3500 1918 233490 297020297020 (-6353063530)372477(-138987)73 北京 高级经理 高级经理 18 10800 1200 3500 1918 252210 297020297020 (-4481044810)372477(-120267)77 北京 高级经理 高级经理 18 10800 1200 3500 1845 247019 297020297020

    15、 (-5000150001)372477(-125458)太和公司对博科薪酬结构分析表中节选的部分18职级的岗位薪酬情况与市场对比,发现目前博科公司13-24职级的员工的薪酬水平普遍低于市场50分位和75分位水平。表中括弧中的数据为现有年度总薪酬与相应市场分位的差额 16 目录目录 薪酬方案推行要点薪酬方案推行要点 导言导言 薪酬设计方案分析薪酬设计方案分析 总结总结 现行薪酬体系分析现行薪酬体系分析 薪酬设计的目标与原则薪酬设计的目标与原则 17 岗位评估岗位评估薪酬设计的基础薪酬设计的基础 太和顾问借鉴权威评估工具、基于顾问多年岗位评估经验,结合成熟的科学分析技术与最新人才评估研究成果,开

    16、发出一套基于因素评分法的岗位评估量表。此工具基于通行的因素评估法,并结合IT行业的具体工作内容及岗位特点,从九个因素对岗位进行评估和分级。运用太和顾问提供的九因素评估工具,博科公司内部评估专家组对公司的所有岗位进行了逐一打分;太和顾问对评估专家打分结果进行了科学的汇总统计,并听取内部权威专家的综合意见,最终确定了博科公司岗位评估矩阵的结果,如上图所示。18 薪酬设计的总体思路薪酬设计的总体思路 结构问题的解决 归并项目、使新体系符合现代化管理需要 不同层级采用不同的固定、浮动组合 设立与公司整体业绩挂钩的薪酬项目 遵照国家规定进行人性化的福利设计 水平问题的解决 按照以岗定薪的原则,体现岗位价值与员工收入的统一 制定符合市场竞争优势的薪酬水平线,但始终注意与博科的实际情况相结合 适当拉开薪酬水平,重点向关键岗位的管理者和技术人员倾斜 严格限制固定薪酬水平,通过绩效考核体系实现员工个人收入与公司整体业绩回报的有机结合 19 水平设计水平设计 结构设计结构设计 业绩管理体系业绩管理体系 总额控制总额控制 中长期激励中长期激励 弹性福利弹性福利 20 等级等级中位值中位值最小值最小值最大值最

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