员工晋升通道.docx

1、第一部分 人力资源状况综述一、员工队伍现状分析（一）员工总量分析1.1 整体架构截止至202X年7月，公司总用工人数为431人，其中管理人员24人；技术服务类人员339人；商务销售类人员26人；研发人员8人；行政后勤类人员34人。目前，公司人员结构基本符合现有青岛市场所需，并且，随着市场的不断变化，公司也在逐步进行架构完善。具体比例如图1.1.1。1.2 男女比例公司有男员工192人，女员工239 人，比例相对较为平均，如图1.2.1。 1.1.1 1.2.11.3 年龄架构公司整体平均年龄约为27岁，其中25岁以下员工187人；25-30岁员工130人；30-35岁员工84人；35-45岁员

2、工23人；45岁以上员工7人，比例分布如图1.2.1。公司整体年龄水平呈年轻化，是一支朝气蓬勃、健康发展，并不断进步的队伍。 1.3.11.4 学历结构目前，公司整体学历结构情况为：专科以下人员33人；专科人员281人；本科学历人员113人；本科以上学历人员4人。公司因技术服务岗位所需人员较多，大多数人员为专科学历或职业技术人员。随着公司逐步发展扩大，对人员的学历也将逐年进行规划和要求，目前学历结构如图1.4.1。 1.4.1（二）按类别分析2.1 管理人员架构分析管理人员包括公司总经理、副总经理、总经理助理和各部门经理（正副职）在内的24人。公司管理人员队伍年龄结构较为合理，平均年龄约为36

3、岁，年富力较强。并且，公司为提高管理人员管理水平，已组织部分管理人员参加企业管理专业的在职研究生进修学习，从而整体提高管理水平。参加学习的管理人员不但通过周末学习，取得结业证书，并能及时将所学习到的知识运用到公司日常管理当中。管理人员年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.1.1、图2.1.2、图2.1.3和图2.1.4： 2.1.1 2.1.22.1.3 2.1.42.2 技术服务类人员架构分析现有技术服务人员包括呼叫中心、分公司和服务支持部339人，此队伍平均年龄约为26.5岁，是一支朝气蓬勃，干劲十足的队伍。该队伍主要负责日常上门运维、电话接听解决客户问题和税局大厅协助税局人员现场操作

4、等工作，成为客户、税局和公司之间重要纽带，得到税局与客户的一致认可。具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.2.1、图2.2.2、图2.2.3和图2.2.4。 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.42.3 商务销售类人员架构分析商务销售人员包括经营管理部、金融业务部、产品事业部和软件推广部的26人，主要负责公司部分任务指标的完成、供货备货、招投标项目和拓展新业务等工作，平均年龄约为28.7岁，队伍中有部分经验丰富的老员工，也有经验尚浅，但学习能力较强的新员工，以老带新成为此队伍最主要的运行模式，具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.3.1、图2.3.2、图2.3.3和图2

5、.3.4。 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.42.4 研发人员架构分析研发人员共计8名员工，平均年龄约为28.5岁。研发队伍大部分人员具有一定工作经验，基本能够完成现有的研发项目，随着公司逐步重视研发队伍的发展情况，已开始全面扩充研发人才的各项行动。具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.4.1、图2.4.2、图2.4.3和图2.4.4。 2.4.1 2.4.2 2.4.3 2.4.42.5 行政后勤人员架构分析行政后勤类别包括办公室、质量部和财务部共计34名员工，平均年龄约为30.8岁，这是一支沉着稳重、较有丰富经验的队伍，主要负责公司行政、人事、质量监督和财务管理四模块工

6、作，为公司业务的正常有序开展做好后勤保障工作。具体年龄、学历、专业及工作年限分布分别如图2.5.1、图2.5.2、图2.5.3和图2.5.4。 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4以上为公司现有类别人员的基本架构情况。二、梳理岗位设置和员工成长通道情况公司根据岗位性质的不同，逐步完善制定不同的也有所不同。1、后勤保障队伍，主要晋升渠道为：实习人员 专员 部门主管 部门副经理 部门经理2、商务销售类队伍，主要晋升渠道为：3、技术服务类队伍，主要晋升渠道为：4、研发队伍，晋升渠道为： 三、现行政策对员工激励效果以202X年航天信息股份有限公司分子公司薪酬福利体系建设框架意见为指导思想，为

7、加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬、福利管理体系，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订了青岛航天信息有限公司薪酬福利体系管理规定。该管理制度主要分为两个模块，一是薪酬体系，即员工考核。员工薪资以职位划分、等级划分和员工实际工作能力的不同，由部门负责人进行绩效等级评定工作。并且根据全年工作表现，至少每年进行一次架构调整，管理规定中对调整流程进行详细描述。二是福利体系，即根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度而制定的方案，包括：五险一金、午餐补贴、高温补贴、制装费、过节费等。经调研，员工对公司现行政策基本持满意态度，

8、特别是公司提倡多劳多得、能上能下的主体思想可以充分挖掘员工们的干活动力，不会导致“多劳”与“不劳”人员薪酬相等的不公平现象发生，也不会让有能力者无法展示自己才能的情况发生。首先，业务部门每月都会组织部门会议，对所有部门员工的绩效业务费进行公开亮相，着重表扬数据显著者及进步较多者，如成绩非常优异，可视情形给予一定物质奖励。此方式即能够充分亮化绩效业务费，不会引起员工的相互猜疑，又可以让含有疑问的员工进行当场解惑，减少不必要的误解，也可以给予业务量较低的员工一种无形动力。其次，行政后勤部门虽然没有具体可以亮化的数据，但每月绩效考核打分时会针对员工当月表现进行加分或扣分，充分体现工作差异带来的绩效影

9、响。并且需由本人签字确认以示认可，如员工提出异议，则由部门负责人进行当场解答，让员工了解到该注意的环节和应该保持的品质，从而不断提升自己的工作能力。第三，因为研发人员和商务销售人员的岗位特点，所以绩效政策也具有一定特殊性。其它考核方面基本与行政部门相类似，每月由部门负责人进行打分，同时也会具有与业务部门相类似情况，即部门亮化每人绩效业务费。公司一直遵循公平、公正、公开的原则，保证员工对所拿薪资知情知理，只要员工有疑问，相关人员定将竭尽心力进行解答。因青岛市场物价水平上涨较快，员工逐渐反映现行的薪资开始无法满足员工的生活需求，公司管理层领导非常重视此现象的发生，已要求相关部门着手进行相应的制度调

10、整，争取使收入分配逐步与劳动力市场相衔接，并能达到公司发展的预期。四、对现行人才培训培养情况进行分析每年年底，会要求各部门上报新一年度的用人需求、培训需求、岗位职责、部门职责等相关文件，针对各部门的不同情况进行汇总分析，根据岗位职责的不同，对相对应岗位的员工进行定期评价，并着重培养成绩优异的人员作为重点人才培养对象。除此之外，根据各部门的培训需求，汇总成新一年度的培训计划，根据培训计划相关内容，分为新员工、全体员工和中层管理人员的三类培训组。新员工培训主要包括规章制度、公司架构、企业文化、产品介绍、服务礼仪等基础培训，能让新员工在初到公司之际了解公司的基本概况，熟悉公司规章制度规定，避免出现公

11、司不允许的现象发生。在此基础上，公司也为全体员工提供了各项专业技能、法律法规、整体服务礼仪等培训课程，巩固原有知识。并且，为了让全体员工减少学习的枯燥感，公司由去年便开始增加了一项技能比武大赛活动，以比赛的形式考验员工的技能水平掌握情况，大大提升了员工的参与兴趣。对于岗位工作不能胜任者，公司同样做出了相应规定，公司提供培训的机会，但要求在有效地时间内能掌握应该熟悉了解的知识，如经培训后能够胜任工作者，则可以继续留任，对于无法胜任原岗位者，可进行调岗、待岗或解除劳动合同。此条规定没有强制性员工在不能胜任岗位时就必须离开公司，而是给予机会进行培养，从而达到人性化的目的。对于违法制度的员工，会依据公

12、司奖惩制度进行相应通报和处罚，并进行岗位调整或待岗培训。特别是管理人员，公司将会根据所犯错误的轻重给予不同程度的处罚通报，如行较为严重，并需要进行岗位调整时，则会对于其所在的岗位将进行内部竞聘或重新任命。除了以上人才培养途径外，公司自2011年开始已加入了青岛市市北区大学生见习基地，招收一些应届大学生进行零基础培养，虽然过程相对较长，但是大学生的学习能力强，可塑性更高，更易培养归属感，可为公司培养一批优秀的储备人才。公司现有的人才培养机制尚能满足现有需要，但是“人无完人，金无足赤”，随着市场的不断发展，公司的培养机制也需要不断完善。通过与员工沟通，了解到现有的培训内容基本可满足员工所需，但因个别部门的特殊性，员工提出应增加更专业性的培训课程，以便提高部门员工的专业性技能。例如：今年新成立的金融业务部，以POS机为主体，逐步扩展金融业务的开展，所需增加金融、银行业务方面的专业知识培训等。公司将会逐步完善现有的不足之处，创造一个和谐的用工氛围，吸引优秀人才的加盟，不断充实我们的骨干，乃至核心人才队伍。XX有限公司