人才激励.pptx

1、人才激励培训课件 Talent Incentive 汇报人：即课 章节目录 C O N T E N T S 壹 核 心 人 才 基 本 定 义 贰 核 心 人 才 激 励 原 则 叁 核 心 人 才 系 统 构 建 第 壹 章 节 核心人才基本定义 本模版由小政呕心沥血创作，内容、框架完整，谢谢支持，小政又间歇性想找对象了，一天太不容易了，太难了，支持支持吧 什么是企业的核心能力 核心能力是组织自主拥有的,能够为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识.技能，技术.管理等要素的集合 四项标准 价值性 独特性 持续性 组织性 核心能力的五个不 学 不到 买 不来 偷 不来 拆

2、不走 离 不了 企业的核心能力来源于 员工的核心专长与技能 低 高 高 稀缺性 战略价值 稀缺人才稀缺人才则尽量外包，以减少企业的成本 核心人才核心人才需要内部选拔与培养，并通过与其的交流、沟通，不断深化关系，以形成企业独特的核心竞争力 辅助人才辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系 通用人才通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系 稀缺 人才 核心人才 辅助 人才 通用人才 谁是企业的核心人才 人财 人材 人才 人裁 素养 业绩 好心态 好性格 好能力 好潜质 与团队配合 与未来配合 与岗位配合 第 贰 章 节 核心人才激励原则 本模版由小政呕心沥血创作，内容、框架完整，谢谢支持，

3、小政又间歇性想找对象了，一天太不容易了，太难了，支持支持吧 核心人才激励理论 01 02 03 04 05 马斯洛的需要层次理论 E.R.G理论 三重需要理论 激励 保健理论 认知评价理论 06 07 08 09 10 目标设置理论 强化理论 公平理论 期望理论 当代激励理论的整合 核心人才激励理论 自我 实现 爱和归属感 安全需求 生理需求 尊重 马斯洛的需要层次理论 马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一 由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出 书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求 E.

4、R.G理论是由耶鲁大学的克雷顿奥德弗在大量调查研究的基础上提出的。奥德弗认为人有三种核心需要 生存 需要 关系 需要 成长 需要 生存需要（Existence）即维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全需要 关系需要（Relatedness）即维持重要人际关系的欲望，相当于马斯洛的爱和部分尊重的需要 成长需要（Growth）即追求自我发展的愿望，与马斯洛的尊重和自我实现的需要相对应 由哈佛大学的戴维麦克莱兰德提出。麦克莱兰德认为对一个人工作行为影响最大的动机因素有三个 三重要理论 成就 需要 即个体在工作中追求卓越、成就感和成功的欲望 权利需要 即力图控制工作环境中的其他人，促使他人服从自

5、己的意志的欲望 亲和需要 即在工作中寻求与他人建立友善而亲近的人际关系的欲望 具备具备 缺失缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 是由心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出的。赫茨伯格在进行调查时发现，人们在对工作满意时所关注的因素与人们对工作不满时所关注的因素大相径庭 激励 保健理论（motivation-hygiene theory）由激励 保健理论我们知道，做好员工激励工作要从两个方面入手。一是提供保健因素，防止牢骚，消除不满；二是提供激励因素，强调成就感、工作价值、责任感等，产生激励效果 保健因素（hygiene factors）与工作中的不满情绪密切相关，这些因素解决不当

6、，就会导致不满，即使解决好了，至多也只是没有不满而已 一般工作环境中的保健因素大致有：组织的政策和行政管理措施、与上级或主管的关系、工作条件或工作环境、薪金或工资、与同级的关系、个人的生活条件和环境、与下级的关系、地位或角色、工作安全性等 同工作满意度密切相关，具备这些因素，可以令人产生满意提升工作动机；若不具备这些因素，也不至于令人不满 具有激励作用的因素有：工作富于成就感、工作成绩得到认可或承认、工作本身富于挑战性、有职务、负有一定的责任个人发展的前景和可能性、提升的机会 激励因素（motivating factors）认为“内在动机因素”（成就感、职责、胜任愉快等）和“外在动机因素”（薪

7、水、晋级、良好的工作环境等）之间存在互动。当对某种工作结果进行外部奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低 认知评价理论 cognitive evaluation theory 认知评价理论是对传统奖励制度的挑战。传统的奖励制度认为各种外在奖励应依工作绩效而定；认知评价理论则认为这样会降低员工的内在动机，使他们不再从工作本身寻找意义，而是向“钱”看、认知评价理论强调外在酬劳对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。但是这种理论只适用某些特殊的行业，那些外在奖酬对员工工作动机比较重要，而工作本身又有一定内在激励作用的工作。而大部分的底层工作都不太能提供内在性的激励，只有部分

8、专业性与管理性的工作才有这种作用 目标设置理论（goal-setting theory）是60年代末期由爱德温洛克（Edwin Locke）提出的。其理论内涵包括以下几个方面 目标设置理论 goal-setting theory 壹 目标的明确性具有激励作用 贰 目标难度适中具有激励作用 叁 及时反馈目标 肆 自我设置目标 强化理论（reinforcement theory）俄国心理学家巴普洛夫（Barpuloph）创立的经典性条件反射以及美国心理学家斯金纳(Stina)创立的操作性条件反射基础上提出的 积极 强化型 消极 强化型 惩罚型 忽视性 公平理论 公平性是重要的激励因素之一公平性是重

9、要的激励因素之一 组织对员工给予的责任、职权、薪水、待遇、晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作动机有重要的影响 人们不仅关心自己获得的绝对报酬人们不仅关心自己获得的绝对报酬 人们不仅关心自己获得的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系（投入 产出的自我比较和他人比较），如果不相等，就会出现“公平紧张”的现象 不公平薪酬存在四种假设 产量 按时记酬，过度报偿 同时提高产量和质量 质量 按时记酬，报酬偏低 同时降低产量和质量 按件记酬，过度报偿 减少产量而提高质量 按件记酬，报酬偏低 提高产量而降低质量 期望 理论 期望理论（expectancy theory）是由

10、维克多弗鲁姆（VictorVroom）在工作与激励一书中提出的 期望理论的核心是工作环境中的三种关系 个人 努力 个人 绩效 组织 奖励 努力 绩效关系（成功的可能性）绩效 奖励关系（获奖的可能性）奖励 目标满足关系（吸引力）当代激励理论的整合 此模型以期望理论的“三种关系”作为基本构架。从模型中可以得到以下启示 壹 机遇 贰 培训 叁 绩效评价 肆 奖酬政策 伍 个人化激励 陆 成就激励 从整合模型可以看出，员工激励涉及到组织运作管理模式的方方面面，组织环境中有很多要素都具有激励意义，在实际应用中，可以根据组织自身的情况设计最适合的激励方案 第 叁 章 节 核心人才系统构建 本模版由小政呕心

11、沥血创作，内容、框架完整，谢谢支持，小政又间歇性想找对象了，一天太不容易了，太难了，支持支持吧 通过前面的学习我们对企业如何识别辨别人才有了一定的认知，那么如何激励人才最有效呢，下面我们介绍七种方法 激励人才的七种方法 壹 信任激励法 贰 职务激励法 叁 知识激励法 肆 情感激励法 伍 目标激励法 陆 荣誉激励法 柒 行为激励法 一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式 信任激励法 干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助

12、于单位团队精神和凝聚力的形成 措施 领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上 措施 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”职务激励法 压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才 给虎以深水，而非误陷深潭，

13、给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才 对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环 各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T”型或“A”人才 随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出 知识 激励法 情感激励法 要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育

14、，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感 情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求 这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时，要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情

15、绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导 在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系 目标激励法 目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用 一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一 困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大

16、目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰 荣誉激励法 从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要 对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神 行为激励法 人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动 我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动 汇报完毕，谢谢您 Talent Incentive 汇报人：即课