华彩咨询—杭挂集团—杭挂绩效管理制度（8.3）.doc

1、 杭挂企业绩效管理制度服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司二零零六年七月本报告仅供客户内部使用,未经华彩公司书面许可,其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制重要说明为保证杭挂企业（以下简称杭挂）绩效考核的顺利实施，在使用本制度中，以下几点要特别注意：1、 考核强调组织绩效，希望以此将杭挂整体目标层层分解，即每个员工的最终分数为部门的考核分数与本人的考核分数共同组合而成。2、 整体考核要特别强调绩效面谈与沟通，即通过考核，明确各部门及个人的不足，并提出下阶段改进计划和工作重点。3、 各部门负责人以本管理制度中的考核表格为主要依据，原则上宜根据本部门每阶段工作重点，自行调整部门内部员工考核表格的指标

2、项及权重，并以可操作性与重点突出为指导原则。本管理制度中的考核表格仅供框架性参考。4、 每个考核周期结束后，各部门负责人要根据考核情况，灵活调整本部门相关职位的考核指标设置，并及时汇总于人力资源中心，从而保证本管理制度的不断完善。5、 为保证考核打分的客观性、公正性，各部门负责人要根据部门考核指标，平时认真做好数据的统计与积累工作，并由人力资源中心组织抽查。如发现无记录或记录不规范，将在该部门负责人当季度考核的扣分项中，给予扣分。II目 录第一章 总则111绩效考核释义112绩效考核的意义113绩效考核的定位与目标214绩效考核的基本原则215绩效考核的组织结构316考核人与被考核人417考核

3、周期5第二章 绩效考核体系521绩效考核体系综述522绩效考核体系的结构523部门季度考核624月度绩效考核725确定考核体系时的其他注意事项8第三章 绩效考核实施931考核人培训932绩效考核实施过程9第四章 绩效考核结果的应用1041绩效考核分数的计算1042强制分布方法1143季度考核工资的发放1344年终奖金发放1345职位工资的调整1346员工职位调整1347员工培训13第五章 绩效考核内容修订1451绩效考核内容修订14第六章 绩效考核申诉1461申诉条件1462申诉形式1463申诉处理1564申诉反馈15第七章 绩效考核文件使用与保存1571绩效考核文件保存格式1572绩效考核文

4、件分类编号1673绩效考核文件保存方法1674绩效考核文件查阅权限16第八章 附则18集团办公室考核计分卡19人力资源中心考核计分卡21战略发展中心考核计分卡23财务中心考核计分卡25技术研发中心考核计分卡27审计监察室考核计分卡29运营管理中心考核计分卡31对外合作部考核计分卡33员工绩效考核量表（通用）35绩效考核申诉表37第一章 总则11绩效考核释义第一条 绩效考核是根据杭挂核心价值理念，依据规范的程序与方法，针对杭挂各管理部门和人员的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。12绩效考核的意义第二条 绩效考核目的1. 本制度旨在加强对杭挂各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，保证和促进杭

5、挂各部门绩效考核工作的顺利进行。2. 本制度旨在建立统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业绩，并且将考核结果与绩效工资挂钩，从而反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核的结果可以作为员工职位晋升与培训方案的设计依据，从而促进杭挂人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进杭挂整体业绩水平的提高。3. 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属工作的绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策以提高本部门工作效率。第三条 绩效考核用途1.

6、 了解员工对组织的业绩贡献2. 为员工的薪酬决策提供依据3. 提高员工对企业管理制度的满意度4. 了解员工和部门对培训工作的需要5. 指导企业合理的配置人力资源6. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据7. 为人力资源规划提供基础信息 13绩效考核的定位与目标第四条 绩效考核的定位作为杭挂人力资源管理体系的核心组成部分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。第五条 绩效考核的基本目标1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证杭挂整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。2

7、. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与规划，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。14绩效考核的基本原则第六条 绩效考核的基本原则1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考

8、核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进

9、个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成绩将由人力资源中心与各部门负责人商量后共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。15绩效考核的组织结构第七条 绩效薪酬考核委员会1. 杭挂的薪酬绩效委员会中，总裁担任主任，人力资源中心总监担任副主任，各副总裁为薪酬绩效委员会成员。2. 薪酬绩效委员会的职责为：a) 负责督导、仲裁绩效考核工作。b) 负责修正杭挂现有

10、考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩。c) 负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则。d) 委员会中，总裁负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；副主任负责组织安排各部门开展绩效考核工作。第八条 人力资源中心1. 人力资源中心是绩效考核工作的执行机构，负责杭挂绩效考核的实施工作。2. 人力资源中心的职责为：a) 负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收。b) 负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析。c) 协助各部门开展绩效考核工作。d) 负责将各部

11、门考核结果统一备案。16考核人与被考核人第九条 考核人1. 一般来说，考核人为被考核职位的直接上级。各级考核人必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核人有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核人的工作表现与业绩是各级考核人绩效的重要体现。2. 在绩效考核过程中，考核人的直接上级和人力资源中心总监负责监督绩效考核工作的正常进行。第十条 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核单位和被考核员工。2. 被考核单位参加部门绩效考核，被考核员工参加个人绩效考核。3. 被考核人员和部门有权利了解其绩效考核的依据与结果

12、，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。4. 本考核制度适用于杭挂各部门除以下人员以外的全体员工：a) 试用期员工；b) 实习人员；c) 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者；d) 企业特聘，不需要做考核的专家人员等；e) 其他薪酬绩效委员会认定无需考核的人员。17考核周期第十一条 绩效考核时间安排如下：1. 绩效考核周期分为季度、年度两种。2. 每年年初的考核期，进行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。3. 季度考核自每季度第一个工作日起计算，连续7个工作日；4. 年度考核自每年度第一个工作日起计算，连续12个工作日。第二章 绩效考核体系21绩效考核体系综述第十二条 绩效考

13、核体系定义1. 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联，并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2. 考核指标能够反映工作执行状况、目标完成情况，是绩效考核体系的基本单位。22绩效考核体系的结构第十三条 杭挂的绩效考核体系包括高层（杭挂副总裁及以上人员及子公司总经理）年度经营责任合同、部门季度绩效考核体系和员工月度考核体系三个部分，其旨在于强调员工个人绩效与组织绩效的统一性问题，以解决员工绩效工资的发放。1. 高层经营责任合同：杭挂副总裁及以上人员及子公司总经理每年与杭挂董事会签

14、定目标经营责任合同，总裁进行年度述职考核，副总裁进行半年度述职考核，子公司总经理实行季度述职考核，年底根据经营责任合同对本人业绩进行最终评定，并与年薪挂钩，具体考核办法杭挂高管层绩效管理制度；2. 职能部门绩效考核体系：a) 各职能部门每季度须根据部门考核计分卡，参加部门考核。b) 绩效考核结果作用于部门每位员工的季度绩效工资发放。3. 员工绩效考核体系： 月度业绩量化指标和工作态度相结合，员工绩效考核的结果结合部门考核结果适用于发放员工季度绩效工资。第十四条 2.3节、2.4节将对绩效考核体系的部门绩效考核、员工工作任务考核两部分内容进行具体说明。23部门季度考核第十五条 部门季度考核是用以

15、核定部门核心业务运营情况的考核方式。第十六条 部门季度考核由各部门直接上级负责，表现形式为部门的季度考核计分卡。第十七条 在确定部门的主要工作之后，应提取5-8个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标。第十八条 制定部门的季度考核计分卡应兼顾杭挂的长期目标和短期利益。第十九条 选择部门季度考核计分卡的指标原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分本部门工作内容。第二十条 各部门直接上级、人力资源中心、各部门负责人，根据本部门考核周期（建议为季度）初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标，期末时进行考核，并作为本部门所有员工的最终考核分数的构成来源。第二十一条 部门的季度考核计分卡的制定过程是考核人与被考核部门双向沟通的过程，从指标的选