001_成飞集团绩效与薪酬设计思路沟通报告.ppt

1、成飞集团绩效和薪酬方案成飞集团绩效和薪酬方案 设计思路（初步沟通版）设计思路（初步沟通版）20042004年年0505月月2626日日 机机 密密 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第1 1页页 目目 录录 一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述 二、绩效考核方案设计思路二、绩效考核方案设计思路 三、薪酬方案设计思路三、薪酬方案设计思路 四、岗位价值评估工具及方法介绍四、岗位价值评估工具及方法介绍 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第2 2页页 组织永远是人的组织，看看古今中外的名

2、人是如何看待人组织永远是人的组织，看看古今中外的名人是如何看待人的作用的作用 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民李世民 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆（美）汤姆 彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特 沃特曼沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBMIBM公公司。司。（美）（美）IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森 我最大的成

3、就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。（美）通用电气公司（美）通用电气公司CEOCEO杰克杰克 韦尔奇韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人的管理。人的管理，就是企业管理的代名词。所谓企业管理，最终就是人的管理。人的管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克（美）德鲁克 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第3 3页页 什么是人力？什么是人力？首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的

4、力量是由智力和体力两种天生的原首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不小而伸缩，所以，智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，

5、这就是人的力量，简称人为能力。这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。力。绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第4 4页页 什么是人力资源？什么是人力资源？什麽是资源，针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物什麽是资源，针对目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的物和物与物之间的关系，便是可用的资源。与物之间的关系，便是可用的资源。任何资源有个目标所需，资源针对的目标性非常强，目标针对不准确资源任何资源有个目标所需，资源针对的目标性非常强，目标针对不准确资源会变成垃圾或废料。会变成垃圾或废料。针对

6、企业和单位为目标：作为企业和单位的目标是发展和创造效益，发展针对企业和单位为目标：作为企业和单位的目标是发展和创造效益，发展和创造效益需要两大资本，物质资本和人力资本，资本是牟取利益的凭借。和创造效益需要两大资本，物质资本和人力资本，资本是牟取利益的凭借。资本的完成要有资源的保障供给，将资源运用转化就成为资本。资本的完成要有资源的保障供给，将资源运用转化就成为资本。绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第5 5页页 什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？提供适合公司需要的人；提供适合公司需要的人；如何充分发挥人的作用。如何充分发挥人的作用。

7、绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第6 6页页 人力资源管理就是要达到人力资源管理就是要达到“四个恰当四个恰当”目标目标 恰当的人恰当的人 恰当的地方恰当的地方 恰当的方式恰当的方式 恰当的事情恰当的事情 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第7 7页页 传统的人事管理工作内容传统的人事管理工作内容 岗位设置岗位设置 职位描述职位描述 招聘工作招聘工作 迎新管理迎新管理 薪酬政策薪酬政策 工作评估工作评估 工作表现评价工作表现评价 福利管理福利管理 投诉及纪律投诉及纪律 辞职辞退辞职辞

8、退 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第8 8页页 现代的人力资源管理现代的人力资源管理 岗位设置岗位设置 职位描述职位描述 招聘工作招聘工作 迎新管理迎新管理 薪酬政策薪酬政策 工作评估工作评估 工作表现评价工作表现评价 福利管理福利管理 投诉及纪律投诉及纪律 辞职辞退辞职辞退 员工潜在员工潜在需求需求 培训培训 裁员裁员 职业发展职业发展 劳动争议劳动争议 人力资源人力资源规划规划 人才吸引人才吸引 人才保留人才保留 工作外派工作外派 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第9 9页

9、页 中国企业人力资源管理的典型问题中国企业人力资源管理的典型问题 冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换）新老创业者的矛盾 空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系）超前理念与人力资源推进系统滞后的矛盾 理性与人性的矛盾创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）绩效考核体系的困惑 富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)职业通道狭窄(人才价值本位与官本位的矛盾)知识型员工的管理 经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）职业忠诚与企业忠诚 人力资源开发的困惑(学习专业户专业户培训专业户会议专业户)2/8矛盾,党企矛盾 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪

10、酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第1010页页 自然资源消费的生产 流程简单 低附加值生产 资本投入 大规模生产 劳动密集型/资本密集型生产 资本附加值 技术领先 专利保护 研究开发费用投入 技术更新 技术密集型生产 技术附加值 持续创新 有创造力的想法 具有客户针对性的服务 个性化的产品 知识管理 智力附加值 学习型组织 团队合作$人力资源的竞争人力资源的竞争 技术资源和竞技术资源和竞争争 资本资源和竞资本资源和竞争争 自然资源的竞自然资源的竞争争 市场竞争的几个发展阶段 未来的未来的市场市场竞争将成为人竞争将成为人力力资源资源的的竞争竞争 绩效和薪酬方案设计思路

11、绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第1111页页 企业人力资源开发与管理的六大运行系统模式关系图企业人力资源开发与管理的六大运行系统模式关系图 培训方法培训方法 提供个性素质标准提供个性素质标准 能力依据能力依据 能能力力测测评评方方法法 调资涨薪依据调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力）培训依据（业绩与能力）能能力力测测评评内内容容 提供分配方式提供分配方式 提供业务素质标准提供业务素质标准 提供工作标准提供工作标准 业务依据业务依据 培训培训 制度制度 培训开发系统培训开发系统 素质素质 模型模型 素质素质 词典词典 素质定义与素质定义与描述描述 素质评价系

12、统素质评价系统 测评管测评管理办法理办法 考核评价考核评价 考核考核 制度制度 考核方法考核方法 KPI 指标指标 考核标准考核标准 考核评价系统考核评价系统 课程课程 设置设置 课程课程设置设置标准标准 考试认证考试认证 考试认证方法考试认证方法 考试考试依据依据 依据职责确依据职责确立职位标准立职位标准 职位职位 说明书说明书 任职资格任职资格 标准标准 任职资格任职资格 等级制度等级制度 职业职业化行化行为评为评价系价系统统 依据依据职位职位职责职责分层分层分类，分类，确立确立晋升晋升途径途径 根据根据分层分层分类分类确立确立各层各层级标级标准准 职业发展职业发展 计划计划 薪酬薪酬 制

13、度制度 薪酬分配系统薪酬分配系统 薪酬等级薪酬等级确定依据确定依据 招聘（内外）招聘（内外）进入进入 培训培训 调配、晋升调配、晋升 价值分配价值分配 规划计划规划计划 人力资源规划系统人力资源规划系统 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第1212页页 目目 录录 一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述 二、绩效考核方案设计思路二、绩效考核方案设计思路 1.绩效考核概述绩效考核概述 2.部门绩效考核方案框架部门绩效考核方案框架 3.员工绩效考核方案框架员工绩效考核方案框架 4.绩效考核方案结果文件绩效考核方案结果文件 三、薪酬方案设计思

14、路三、薪酬方案设计思路 四、岗位价值评估工具及方法介绍四、岗位价值评估工具及方法介绍 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第1313页页 绩效管理理念综述绩效管理理念综述 绩效管理是一种系统方法 要求管理者们对战略达成共识 帮助管理者们在组织中沟通战略 进行业务规划,使公司经营管理目标层层得到落实 将员工的行为与公司战略目标相联系 绩效管理的目的和意义 使各层级员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为 跟踪绩效达标情况，提高员工绩效 提高员工士气和动力，去增强竞争优势 通过对经营管理人员考核提升人力资本 通过与国际接轨的人力资源管理来

15、参与国际竞争 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第1414页页 绩效管理理念综述绩效管理理念综述 突出绩效，量化评价原则 分层分类，逐级考核 从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合 绩效管理的基本原则绩效管理的基本原则 调动全员积极性，发挥各岗优势，提高公司绩效，实现/创造股东价值 绩效管理的绩效管理的驱动力驱动力 关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 绩效管理的载体绩效管理的载体 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 定期评估，考核和确定回报措施 绩效管理的步骤绩效管理的步骤 绩效和薪酬方案设

16、计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第1515页页 成飞绩效考核体系设计将遵循三大原则成飞绩效考核体系设计将遵循三大原则 可操作性可操作性 逐步完善逐步完善 改进提升导向改进提升导向 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以推进考核规范化实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 1 1 2 2 3 3 绩效和薪酬方案设计思路绩效和薪酬方案设计思路 CFCFREPORT04REPORT04 第第1616页页 新华信计划对成飞绩效考核体系所做的改善新华信计划对成飞绩效考核体系所做的改善 1 1、摒弃传统的部门绩效考核方法，采用平衡计分卡方法对部门进行系统考核，同时结合成飞企业实际，、摒弃传统的部门绩效考核方法，采用平衡计分卡方法对部门进行系统考核，同时结合成飞企业实际，强化了质量指标在平衡计分卡中的地位强化了质量指标在平衡计分卡中的地位 2 2、增强部门考核结果使用力度，对部门考核进行强制分布，将部门考核结果直接与部门负责人的奖惩、增强部门考核结果使用力度，对部门考核进