【课件】忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用-33页.ppt

1、第三部分：第三部分：能力忠诚模型及在人力能力忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用资源管理基本问题中的运用 能力能力-忠诚模型忠诚模型 基本问题及在能力基本问题及在能力-忠诚模型下的看法忠诚模型下的看法 忠诚 能力 3 3-1 1微软：招聘天下最聪明的人微软：招聘天下最聪明的人 微软公司的人才招募政策就是毫无保留地微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一一门心思地在最聪明者中发现各种人才门心思地在最聪明者中发现各种人才。19791979年从阿尔伯克基搬迁到西雅图的那一刻起年从阿尔伯克基搬迁到西雅图的那一刻起，微软公司就推陈出微软公司就推陈出新并不断完善雇佣前途无量的软件开发人员的技巧新并不断

2、完善雇佣前途无量的软件开发人员的技巧。这些软件开发这些软件开发人员构成了微软的核心力量人员构成了微软的核心力量。公司搬迁时公司搬迁时，盖茨就动员他所有的盖茨就动员他所有的“聪明朋友聪明朋友”，帮他甄选和招募帮他甄选和招募“聪明的新人聪明的新人”。盖茨本人也承认他在招聘人员时心存盖茨本人也承认他在招聘人员时心存“偏好偏好”，他他 “更注重人的智更注重人的智慧或是聪明才智慧或是聪明才智，而不太看重应聘者的其他方面而不太看重应聘者的其他方面。脑力是必需的脑力是必需的，但是光有脑力是不够的但是光有脑力是不够的。微软公司寻求的是一种特微软公司寻求的是一种特殊的聪明人殊的聪明人这些人当然还得注重实效这些人

3、当然还得注重实效，他们口齿伶俐他们口齿伶俐，一旦受一旦受到挑战还能灵巧地作出反应到挑战还能灵巧地作出反应。公司内部公司内部“讨论讨论”的战斗属性反映出的战斗属性反映出微软公司倾向于提拔有前途的精明强干的候选人微软公司倾向于提拔有前途的精明强干的候选人。3 31 1 他们怎么这么难对付？他们怎么这么难对付？某市是中国重要的涂料生产区某市是中国重要的涂料生产区，该市的涂料生产占全该市的涂料生产占全国的涂料生产中占有重要的分额国的涂料生产中占有重要的分额。该市除了有几家在该市除了有几家在行业内有较高知名度的大企业以外行业内有较高知名度的大企业以外，就是许多小企业就是许多小企业。随着一家家涂料企业的发

4、展随着一家家涂料企业的发展，该地区的企业主对工程该地区的企业主对工程技术人员的需求不断上涨技术人员的需求不断上涨。由于在涂料行业由于在涂料行业，配方是配方是产品具有市场竞争力的关键所在产品具有市场竞争力的关键所在，而配方一般则掌握而配方一般则掌握在工程技术人员手里在工程技术人员手里。于是于是，该地区的一些企业采用该地区的一些企业采用高薪水高薪水、高福利高福利、高待遇挖人高待遇挖人、留人的办法来吸引工留人的办法来吸引工程技术人员程技术人员，并因此来获得了这些工程技术人员带来并因此来获得了这些工程技术人员带来的配方的配方，并为这些企业获得了较高的市场利润并为这些企业获得了较高的市场利润。由于企业之

5、间相互的挖取专业人员由于企业之间相互的挖取专业人员，并在挖取并在挖取人才的同时人才的同时，也挖取了产品配方也挖取了产品配方，因此因此，一个一个产品从进入市场产品从进入市场，到市场相对成熟的时间很快到市场相对成熟的时间很快，而在这种情况下而在这种情况下，掌握原先配方的工程技术人掌握原先配方的工程技术人员对于该企业的价值就开始有所下降员对于该企业的价值就开始有所下降。但是但是，相对于其他更小规模相对于其他更小规模，技术水平更低的企业来技术水平更低的企业来说说，这些工程技术人员以及他们手上的配方还这些工程技术人员以及他们手上的配方还是有一定的价值的是有一定的价值的。于是于是，就会出现就会出现，某一个

6、企业的产品推出市场某一个企业的产品推出市场的同时的同时，该企业的工程技术人员就开始受到来该企业的工程技术人员就开始受到来自其他企业的盛情邀请自其他企业的盛情邀请，一般这些企业开出的一般这些企业开出的薪资标准都会高于他现在服务企业的标准薪资标准都会高于他现在服务企业的标准。在在这种激励之下这种激励之下，工程技术人员一般就会离开企工程技术人员一般就会离开企业业，并将他从最初的企业学习到配方再带到另并将他从最初的企业学习到配方再带到另一家企业一家企业。于是于是，很快很快，市场上就开始有另一市场上就开始有另一家企业在推出来自同一配方的产品家企业在推出来自同一配方的产品。而在这一而在这一过程中过程中，工

7、程技术人员的薪酬不断上涨工程技术人员的薪酬不断上涨，用当用当地人的话来说地人的话来说，就是就是“过溏升值过溏升值”。在这种情况下在这种情况下，当地的一些企业主最重要的工当地的一些企业主最重要的工作就是找人作就是找人、挖人和用人挖人和用人。同时同时，为了保证千为了保证千辛万苦得到的工程技术人员不被别人挖去辛万苦得到的工程技术人员不被别人挖去，他他们不得不想出很多办法来看人们不得不想出很多办法来看人，比如说比如说，工程工程技术人员的电话等联系地址都是保密的技术人员的电话等联系地址都是保密的，工程工程技术人员与外界的接触也是被严格控制的技术人员与外界的接触也是被严格控制的，同同时时，将一部分的股权与

8、技术人员分享将一部分的股权与技术人员分享，提高薪提高薪水标准等水标准等。但是但是，即使在这种条件下即使在这种条件下，工程技术人员还是工程技术人员还是会离开企业会离开企业，并将配方带走并将配方带走。或者或者，人虽然不人虽然不离开企业离开企业，却同时为其他企业服务却同时为其他企业服务，甚至将企甚至将企业内部的技术诀窍与其他企业共享业内部的技术诀窍与其他企业共享。有时有时，虽虽然企业主也知道工程技术人员有这些不忠诚行然企业主也知道工程技术人员有这些不忠诚行为为，但是由于企业主本身也不懂技术但是由于企业主本身也不懂技术，而一时而一时也很难挖到合适的人也很难挖到合适的人，也就只能忍受也就只能忍受。面对这

9、种情况下面对这种情况下，这些企业主纷纷抱怨：这些企业主纷纷抱怨：“这些人怎么这么难对付这些人怎么这么难对付？”如果您是该地区涂料行业的企业主如果您是该地区涂料行业的企业主，您会雇用您会雇用这样的员工吗这样的员工吗？您会信任他吗您会信任他吗？既雇用又不信既雇用又不信任任，您会如何来管理他们您会如何来管理他们？对待他们对待他们？3 31 1 能力能力-忠诚模型忠诚模型 忠诚忠诚 能力能力 理想状态理想状态 待转化状态待转化状态 待提高状态待提高状态 需退出状态？需退出状态？3 31 1 忠诚努力忠诚努力 要求经理要求经理（管理人员管理人员）的惟一最重要的贡献的惟一最重要的贡献，肯定也是最普遍肯定也

10、是最普遍的资质的资质，就是忠诚就是忠诚，即组织人格占支配地位即组织人格占支配地位。这作为一种个人资质这作为一种个人资质，在世俗组织中叫做在世俗组织中叫做责任心责任心，在政治在政治组织中叫做组织中叫做稳定性稳定性，在政府组织中叫做忠实或忠诚在政府组织中叫做忠实或忠诚，在宗在宗教组织中叫做对信仰和宗教客观权威等级的教组织中叫做对信仰和宗教客观权威等级的完全皈依完全皈依。提高员工的忠诚和努力就是通过一些方法来使员工提供服务提高员工的忠诚和努力就是通过一些方法来使员工提供服务。教会加强教徒的信仰教会加强教徒的信仰 政府致力于提高公民的素质政府致力于提高公民的素质，增强国民的团结心增强国民的团结心、忠诚

11、心忠诚心、爱国主义爱国主义、纪律性和能力纪律性和能力 组织提高员工的忠诚心组织提高员工的忠诚心、可靠性可靠性、责任心责任心、热情热情、工作的质量和产量工作的质量和产量 资料来源：巴纳德资料来源：巴纳德经理人员的职能经理人员的职能第第173173页页，181181页页 3 31 1 能力的构成能力的构成 知识技能层面知识技能层面 专门知识专门知识 专业技能专业技能 专门经验专门经验 组织内部知识组织内部知识 逻辑思维能力逻辑思维能力 决策能力决策能力 判断能力判断能力 协调沟通能力协调沟通能力 创造能力创造能力 3 31 1 关于能力与努力的基本思路和指标体系关于能力与努力的基本思路和指标体系

12、主动性、责任性、奉献精神主动性、责任性、奉献精神 绩：质量与数量绩：质量与数量 敬业精神：纪律性、协调性敬业精神：纪律性、协调性、积极性、积极性 主动性、责任性、奉献精神主动性、责任性、奉献精神 能力发挥能力发挥 能力能力 基本能力：知识、技能、体能基本能力：知识、技能、体能 思想成熟度：思想成熟度：思维能力思维能力：逻辑性思维（逻辑性思维（理解能力、判断能力理解能力、判断能力 决策能力决策能力）创造性思维（创造性思维（创造能力、筹划能力、创造能力、筹划能力、开发能力开发能力）人事人事 工作工作 能力能力 交际能力（交际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力表达能力、谈判能力、涉外能力）领导能力（

13、领导能力（管理能力、统率能力管理能力、统率能力）3 3-2 2能力忠诚模型下的人力资源管理的能力忠诚模型下的人力资源管理的基本问题基本问题 职务分析职务分析 开发开发 获取获取 控制控制 调整调整 保持保持 激励激励 整合整合 3 3-2 2职务分析的最基本问题职务分析的最基本问题 职务分析：某一岗位的责任和任务范围职务分析：某一岗位的责任和任务范围及其任职资格。及其任职资格。基本问题：组织需要员工付出什么？基本问题：组织需要员工付出什么？需要的专门知识需要的专门知识 需要的管理能力需要的管理能力 需要承担的责任和风险需要承担的责任和风险 3 3-2 2薪酬设计的基本问题薪酬设计的基本问题 目

14、的目的 因为员工为组织付出的而对员工进行酬劳，来保证因为员工为组织付出的而对员工进行酬劳，来保证对组织有利的员工行为的持续性对组织有利的员工行为的持续性 关键关键 确定报酬因素确定报酬因素 确定付酬因素确定付酬因素 3 3-2 2付酬因素的确定付酬因素的确定 凭什么获得酬劳或因为没有什么而得到惩罚凭什么获得酬劳或因为没有什么而得到惩罚 努力努力 技能技能 绩效绩效？能力能力 知识知识 技能技能 经验经验 忠诚（努力）忠诚（努力）态度态度 承担的责任承担的责任 主动性主动性 劳动时间劳动时间 合作态度合作态度 -3 3-2 2酬劳因素的确定酬劳因素的确定 有效有效激励作用激励作用有利于组织的行为

15、持续有利于组织的行为持续 员工需要的确认员工需要的确认 组织能够支付组织能够支付 酬劳因素的确定酬劳因素的确定 工资工资-福利福利-表扬表扬-晋升晋升-奖励奖励-地位？地位？类型类型 物质性的物质性的 精神性的精神性的 机会性的机会性的 3 3-2 2绩效管理的基本问题绩效管理的基本问题 如何衡量员工的实际付出以及这种付出如何衡量员工的实际付出以及这种付出的效果？的效果？如何通过衡量绩效，找到提高员工能力如何通过衡量绩效，找到提高员工能力和忠诚的方法？和忠诚的方法？绩效评价与管理的关键问题绩效评价与管理的关键问题 评价的维度评价的维度 考量的方法考量的方法 评价结果的反馈评价结果的反馈 第四部

16、分第四部分：逻辑基础：逻辑基础 组织能力理论组织能力理论 组织能力的基本观点组织能力的基本观点 理论的发展理论的发展 组织能力理论的总结组织能力理论的总结 组织知识创造原理组织知识创造原理 组织知识创造模型组织知识创造模型 人力资本的个人所有人力资本的个人所有 组织知识理论的要求组织知识理论的要求 知识资本理论知识资本理论 知识资本理论基本观点知识资本理论基本观点 知识资本理论的启示知识资本理论的启示 4 4-1 1组织能力的涵义组织能力的涵义 潘罗斯的观点潘罗斯的观点 企业是被一个行政管理框架协调并限定边界的资源企业是被一个行政管理框架协调并限定边界的资源的集合。对生产性资源的使用产生生产性服务，而的集合。对生产性资源的使用产生生产性服务，而生产性服务发挥作用的过程则推动知识的增加，知生产性服务发挥作用的过程则推动知识的增加，知识的增加又会推动管理力量的增长，从而推动企业识的增加又会推动管理力量的增长，从而推动企业的增长的增长 。从特定的企业经验中产生的知识是独特的。从特定的企业经验中产生的知识是独特的。4 4-1 1组织能力的涵义组织能力的涵义 钱德勒的观点钱德勒的观点 企业组织能