人力资源规划的制定-上海交大 赵宇钧-86页.ppt

1、2024年2月6日 1 人力资源规划的制定人力资源规划的制定 Human Resource Planning 提 纲 上海交通大学东方管理研究中心上海交通大学东方管理研究中心 赵宇钧赵宇钧 硕士硕士 本资料选自国内最具含金量，最全面的人力资源顶级方法与实操大全-2011铂金版版 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证）2024年2月6日 2 绪论 案例 D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内、著名的食品制招商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初订计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编

2、人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或者该着什么样的人，结果人力资源部经理一年到头往人才市场跑。2024年2月6日 3 问题 近年来由于3名技术工的退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理立即召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内找到合适的人来顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没有睡觉，频繁奔走于全国各人才市场和面试现场之间，最后勉强找到2名已退休的高级技术人员，是生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电

3、话告诉他说自己的公司超编了,不能接受前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲的说:“是你自己说缺人，我才招来的，你现在又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前说缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变一个给你？”2024年2月6日 4 分析 很多企业都出现过这种情况，以前没有觉得缺人是什么大事，什么时候缺人了，什么时候去招，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没有什么大的影响，所以从来没有把时间和金钱花在这个上面。即使是企业规模日益扩大以后，也是年初制定招人计划，而对于人力资源的战略储备或者人员培养都没

4、有给够足够的重视，认为中国的人多的是，不可能缺人。造成这种现象的原因是：中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期，企业的成功往往不需要战略，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态，是他不需要对组织的人力资源进行长期的规划，即使有战略，竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业不需要人力资源规划。2024年2月6日 5 组织结构设计 研发 财务 制造 职能式结构 职能式结构 职能式结构 2024年2月6日 6 职能式结构的特点 优 势 1.鼓励部门内规模经济 2.能保证统一指挥 3.弥补领导人员在专业知识上的不足，并促进其技能提高 4.效

5、率高，促进组织实现职能目标 5.在小到中型规模下最优 6.一种或少数几种产品时最优 劣 势 1.对外界环境变化反应较慢 2.可能引起高层决策堆积、层级超负荷 3.导致部门间缺少横向协调 4.导致缺乏创新 5.对组织目标的认识有限 2024年2月6日 7 产品 事业部1 产品 事业部2 研发 财务 制造 研发 财务 制造 事业部结构 2024年2月6日 8 事业部结构的特点 优 势 1.适应不稳定环境下的高度变化 2.由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意 3.有利于提高事业部主管的积极性 4.高度专业化使各分部适应不同的产品、地区和顾客 5.在产品较多的大公司中效果最好 6.决策分权 劣

6、 势 1.失去了职能部门内部的规模经济 2.导致产品线之间缺乏协调，忽略整体利益 3.机构重叠，管理人员膨胀 4.产品线间的整合与标准化变得困难 2024年2月6日 9 矩阵式结构 研发 财务 制造 事业部1 事业部2 事业部3 2024年2月6日 10 矩阵式结构的特征 优 势 1.加强了协作、沟通 2.产品间实现人力资源的弹性共享 3.适于在不确定环境中进行复杂的决策和经常性的变革 4.为职能和生产技能改进提供了机会 5.在拥有多重产品的中等组织中效果最佳 劣 势 1.导致员工卷入双重职权之中，降低人员的积极性并使之迷惑 2.意味着员工需要良好的人际关系技能和全面的培训 3.耗费时间，包括

7、经常的会议和冲突解决 4.来自于环境的双重压力以维持权力平衡 2024年2月6日 11 一个矩阵型工商学院的关键职位 工商学院教务长（高层领导者）管理系主任（矩阵主管）市场系主任（矩阵主管）会计系主任（矩阵主管）本科生项目经理（矩阵主管）MBA项目经理（矩阵主管）博士生项目经理（矩阵主管）财务系主任（矩阵主管）财务学教授（双重主管的雇员）2024年2月6日 12 人力资源规划的概念人力资源规划的概念 人力资源规划也可称为是人力资源计划，是 指根据企业的发展规划，通过企业未来的人 力资源的需要和供给状况的分析及估计，对 岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源 管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力

8、资 源部门的职能性规划。2024年2月6日 13 人力资源规划的概念人力资源规划的概念 人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。2024年2月6日 14 怎样看待人力资源规划？怎样看待人力资源规划？人力资源规划是人力资源管理的基础性工作。规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。2024年2月6日 15 人力资源规划的意义人力资源规划的意义 在人力资源方面确保实施企业目标；明确了人力资源方面需要做的工作；对企业需要的人力资源做适当储备；对企业紧缺人力资源发出引进与培训预

9、警；使管理层和员工更加清楚要达到的HRM目标及政策。2024年2月6日 16 人力资源规划的目标人力资源规划的目标 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；充分利用现有人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部

10、招聘的依赖性。减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。2024年2月6日 17 为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：需要多少人；需要多少人；员工应具备怎样的技术、知识和能力；员工应具备怎样的技术、知识和能力；现有的人力资源能否满足已知的需要；现有的人力资源能否满足已知的需要；对员工进行进一步的培训开发是否必要；对员工进行进一步的培训开发是否必要；是否需要进行招聘；是否需要进行招聘；何时需要新员工；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；培训或招聘何时开始；如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎如果为了减少开支或由于经营状

11、况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；样的应对措施；2024年2月6日 18 影响人力资源规划的因素影响人力资源规划的因素 宏观经济形势宏观经济形势 企业管理层更迭企业管理层更迭 政府的政策法规政府的政策法规 技术、设备条件的变化技术、设备条件的变化 企业的经营状况企业的经营状况 企业人力资源部门的人员素质企业人力资源部门的人员素质 2024年2月6日 19 人力资源规划的层次人力资源规划的层次 狭义的企业人力资源规划包括两个层次：狭义的企业人力资源规划包括两个层次：1、人力资源总体规划（战略规划）2、人力资源业务规划（战术规划）2024年2月6日 20 1、人力资源总体规划（战略规划）、人

12、力资源总体规划（战略规划）人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。的安排。人力资源总体规划主要是根据企业内部的人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向经营方向和经营目标和经营目标，以及企业外部的，以及企业外部的社会和法律环境社会和法律环境对人对人力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两年以上。年以上。2024年2月6日 21 2、人力资源业务规划（战术规划）、人力资源业务规划（战术规划）人力资源业务规划是指企业根据对未来面临

13、的外人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外 部部人力资源供给的预测人力资源供给的预测，以及企业的发展对，以及企业的发展对人力人力 资源的需求量的预测资源的需求量的预测结果而制定的结果而制定的具体应对方案。具体应对方案。2024年2月6日 22 人力资源业务规划的内容人力资源业务规划的内容 岗位职务规划岗位职务规划 招聘规划招聘规划 晋升规划晋升规划 人员补充规划人员补充规划 培训开发规划培训开发规划 调配规划调配规划 工资规划等工资规划等 2024年2月6日 23 岗位职务规划岗位职务规划 岗位职务规划主要解决公司岗位职务规划主要解决公司定岗定编定员定岗定编定员问题。问题。公司要依据其近远

14、期目标、劳动生产率、技术公司要依据其近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、部组织机构、部门编制和岗位职务标准。门编制和岗位职务标准。2024年2月6日 24 招聘规划招聘规划 针对所需要增加的人力资源，应制定出相应的招针对所需要增加的人力资源，应制定出相应的招 聘规划，一般以一个年度为周期。其内容包括：聘规划，一般以一个年度为周期。其内容包括：可从内部晋升调配的人数；可从内部晋升调配的人数；必须向外招聘的人数；必须向外招聘的人数；确定招聘方式；确定招聘方式；寻找招聘来源；寻找招聘来源；如何安排所聘人员；如何安排所聘人员；2024年2月6日

15、 25 晋升规划晋升规划 对企业来说，有规划地提升有能力的人员，以对企业来说，有规划地提升有能力的人员，以满足岗位对人的要求满足岗位对人的要求，是组织的一种重要职能；，是组织的一种重要职能；从员工个人角度上看，有规划的提升会从员工个人角度上看，有规划的提升会满足员满足员工自我实现的需求工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级岗位的平均年限和晋升比例。级岗位的平均年限和晋升比例。2024年2月6日 26 人员补充规划人员补充规划 人员补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能产生的人员补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺

16、职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。须考虑若干年后的使用问题。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。训、年龄等要求。2024年2月6日 27 培训开发规划培训开发规划 培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。缺事先准备人员。人才培训规划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，人才培训规划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训规划：以及公司的培训能力，分别确定下列培训规划：新进人才培训规划；新进人才培训规划；专业人才培训规划；专业人才培训规划；部门主管培训规划；部门主管培训规划；一般人员培训规划；一般人员