招工招聘现状分析070630.doc

1、敏华控股招工、招聘渠道建设及未来发展趋势的分析一、基层普工招聘目前招工渠道建设思路1、合作办学合作办学的目的是建立一批能够长期稳定给敏华控股提供人才的供给渠道，同时依据公司的人才需求特征开设针对沙发行业的课程。普工：A、订单式培养 与学校合作成立“敏华控股班”并达成合作意向或协议，针对敏华控股的用工情况作有针对性的培养；同时通过成立“敏华控股班”的形式，可以长期和学校保持稳定的人员供给关系。 B、农民工输出合作与劳动局、扶贫办合作开设“敏华控股扶贫班”或“敏华控股劳动力转移班”，针对国家政策性扶贫和劳动力转移现状，达成与他们对接，形成他们一个定点的劳务输出基地。目的：第一、缓解公司的用人紧缺矛

2、盾；第二、方面可以提高敏华控股在当地的招工影响力；第三、承担企业公民的社会责任。 缝纫工/电车工：A、校企合作，订单式培养 与有意向的缝纫工培训学校签定长期的人才供给合同，公司视情况提供一定数量的机器设备给合作学校，公司依据提供设备的数量和当地生源供给情况，规定每月为公司提供缝纫工的数量，并且把我们对缝纫工的技术要求详细的告诉合作学校，让其有针对性的为公司培养。公司定期对缝纫工培训学校进行考核。该种合作方式无培训费用。B、一般缝纫工输出合作 与有意向的缝纫工培训学校合作，共同建立“敏华控股缝纫工培训班” 并且把我们对缝纫工的技术要求详细的告诉合作学校，让其有针对性的为公司培养。公司将按照市场价

3、给予培训费用。2、人力派遣人力派遣是依据事业部或工厂劳动强度和劳动环境而定，我公司工作强度大、工作环境相对较差，人员流动率比较高，同时我们的用人需求以农民工为主，对学历的要求不高。同时，通过人力派遣可以学习专业的人力资源公司对员工的管理方式方法，有利于提高对员工流失率的控制方法。目前人力派遣是大中型企业的一种重要的用工方式。3、中介合作中介机构目前是公司人才供给的常规渠道，对完成公司正常的人员补充起到很大的促进作用。对该渠道管理的主要工作是重点维护并加强监控，每月给各中介下达一定的招工指标，每个月对其进行考核，奖优罚劣。4、政府机构（内地劳动局和扶贫办）政府机构目前主要是内地省、市、县劳动局、

4、扶贫办及所属学校和劳务工输出机构。该渠道主要是以农民工为主体。对该渠道的开发重点和要点是：A、与政府机构联合建立劳务工输出基地，公司作为政府机构劳务工输出接收机构；B、与政府机构主导下面的阳光工程学校、扶贫学校、妇女再结业培训、劳动力转移学校合作，共同建立“敏华控股班”。5、内部推荐/担保内部担保可以充分发挥和挖掘公司内部的人力资源，缓解公司用人紧张和用人困难的现状，同时内部担保的人员稳定性普遍较高。6、自建招工渠道：自建招工渠道分为两种：一种是在人力供给比较充裕的地区设立招工基地，并将派驻当地的招工专员组织起来，统一指挥，指导当地的招工工作，形成以招工基地为中心，统一做招工宣传并辐射周边县市

5、及全省，招工基地的目的是支持和配合当地招工专员开展招工工作。招工基地负责按照时间段和批次组织农民工到公司。另外一种是通过区域外包或卖断的形式合作建立招工基地。这种是已合约的形式与合作伙伴是一种基于战略的、长期的合作伙伴关系。合约要求合作伙伴每月定期为公司招聘到一定数量的普工。公司保证该区域只允许合作伙伴一家公司为敏华控股输送普工。中期招工渠道思路1、自建能够独立控制的招工渠道；A、在原有自建招工渠道基础上，形成以区域为主体，为公司所掌控的人力供应渠道；B、建立区域责任制。所有区域负责人统一接受人力资源部定期指标考核，优胜劣汰。2、合作办学A、在现有合作学校的基础上，形成与学校的深度合作，将公司

6、各岗位要求，与学校开设的专业对接，做有针对性的点对点的培养。B、建立自己的缝纫工培训学校或基地。3、人力派遣/中介A、整合现有中介机构资源，形成3-5家定向为敏华控股输送人才的中介公司；B、以招工区域外包或卖断的形式，定向为敏华控股开展招工工作；C、采用人力派遣的用工方式。4、政府机构A、与政府机构合作（劳动就业局、扶贫办等）合作，形成他们劳动力转移的定点企业； B、与政府机构合作（劳动就业局、扶贫办等）合作，定向针对敏华控股办学。5、内部推荐/担保/公司门口报名长期招工渠道建设思路1、自建能够独立控制的招工渠道；A、整合原有招工渠道资源，以省市区域为主体，同时借助合作学校或定向合作学校的社会

7、资源，拓展招工半径；B、建立区域责任制。所有区域负责人统一接受人力资源部定期指标考核，优胜劣汰。2、合作/合资办学A、与国家希望工程合作/合资办学，做针对性的人才培养，同时接合公司的人才梯队建设来运作；B、形成以自有缝纫工（或其它技术工种）培训学校为核心，合作学校为主体的技能型工人的培养和供给体系。3、人力派遣/中介A、除深圳地区以外，在内地各区域建立公司的定向、定点人才供给渠道；B、定期对中介机构进行考核评估，优胜劣汰。4、政府机构A、承担政府机构劳动力转移人员；B、建立内地劳动力转移基地。劳动力市场的几种发展趋势A、 人力派遣已经逐渐成为企业的人员供给渠道的一种重要补充。与人力派遣相对应的

8、是生产线外包或加工外包等。B、 企业向劳务输出机构支付费用已经成为一种现实。目前广东和长三角一些电子类企业已经开始向劳务输出机构支付费用，目前这种状况只是存在于一些规模较小，通过一般渠道较难招聘到工人的企业。但是随着内地经济的发展，外出务工的人员数量逐年减少，亦人员供给状况会逐年困难，大中型企业向劳务输出机构支付费用是一种必然趋势，如现在所有的企业都认可向服装培训学校提供培训费用一样。C、 制造型企业向劳动力成本低的区域转移已经成为一种趋势。昆山富士康耗资15亿元将制造业部分逐步向劳动力成本低的江苏淮安和山西太原等地区转移。二、管理/技术人员招聘目前公司的招聘部工作流程不顺畅，招聘管理体系和招

9、聘管理制度建设滞后，后续的重点工作有以下几项：1、 规范招聘面试流程、体系及制度A、修订目前招聘面试流程，明确参入面试人员的职责，提高面试效率和速度；B、培训招聘同事和各用人部门主管/经理面试方法和技巧，提高用人的准确率；C、编写招聘管理制度，规范公司招聘行为。2、公司人才数据库建设A、完善人才数据库的人才数量和岗位数量及质量B、建立动态人才数据库。比如，竞争对手公司员工来我公司应聘或被我公司录取时，我们可以询问对方公司不同层级岗位（与本公司岗位雷同或相似）的负责人姓名或联系方式。为公司出现类似岗位空缺后及时补员建立动态人才数据库。C、建立行业人才数据库。主要是针对行业内的中高层管理/技术人才

10、，通过对行业人才供给状况的分析，建立行业人才数据库。3、中基层管理/技术人员招聘试题库建设A、与各部门负责人沟通，要求在提交岗位需求的时候，提交该岗位的笔试试卷及答案；B、人力资源部依据用人的岗位描述，对其进行初步筛选，并出具初试意见；C、利用人力资源部的专业优势支持和帮助用人部门筛选合适的人才。4、招聘渠道的分析及维护和特种招聘渠道的开发目前我们的招聘渠道主要有前程无忧、中国人才热线、卓博网和深圳人才大市场、东莞智通等现场招聘。特种招聘渠道指的是针对一些市场供给量比较稀缺的岗位，在行业门户网站、论坛发布公司的招聘信息等。就目前我们的招聘渠道使用状况来看前程无忧、中国人才热线、卓博网和深圳人才大市场、东莞智通等现场招聘是我们招聘的主要渠道，就招聘效果而言，前程无忧、中国人才热线、卓博网是招聘中高层管理和技术人员的效果比较好。深圳人才大市场、东莞智通只适合中低端管理/技术类岗位的招聘。招聘的思路必须从帮助用人部门筛选简历的角色，转变到帮助用人部门甄选到合适的人，只有这样才能够体现招聘岗位的价值，才能够做到主动的配合和支持到用人部门，达成公司战略。人力资源部曾祥兵2007-7-8