薪酬激励体系：《宽带薪酬设计及案例大全》.ppt

1、宽带薪酬设计及案例大全 最有效的员工薪酬激励体系 3 什么是宽带薪酬 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。传统薪酬等级 宽带薪酬等级 宽带薪酬特点宽带薪酬特点 压缩级别压缩级别 将原来十几甚至二十、将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，薪酬管理系统及操作

2、流程，以便适应当时新的竞争环境以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。和业务发展需要。5 岗位岗位 人人 传统岗位评估传统岗位评估 能力为基础的系统能力为基础的系统 传统与宽带薪酬的区别 组织组织结构结构 传统薪酬 宽带薪酬 直线制组织功能 扁平型组织结构 基本基本薪资薪资策略策略 以任务和岗位为基础 以职业生涯为基础 6 传统与宽带薪酬的区别 7 宽带薪酬结构 1 2 3 4 5 6 7 8 10 宽带1 宽带2 宽带3 工作等级 9 8 宽带薪酬优势宽带薪酬优势 有利于职位轮换与员工职业生涯发展 有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高 有利于推动工作绩效 有利于适应企业战略动

3、态调整的需要 9 宽带薪酬劣势宽带薪酬劣势 晋升困难。晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此。到一定水平的员工来说更是如此。成本增加。成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法 10 基于宽带的薪酬设计方案基于宽带的薪酬设计方案 薪酬层

4、级设计薪酬层级设计 薪酬区间设计薪酬区间设计 薪酬结构设计薪酬结构设计 11 基于宽带的薪酬设计方案 一一.薪酬层级设计薪酬层级设计 采用宽带薪酬的理念，只划分了A、B、C三层等级，每个级别设计了相应的梯极（见下表）12 层级层级 标准岗位标准岗位 价值分价值分 层级层级 系数系数 管理管理 岗位岗位 技术技术 岗位岗位 一般岗位一般岗位 A1 620 7.3 K1 A2 601 7.1 K1 A3 568 6.7 K1 A4 520 6.1 K1 B1 507 5.9 K1 K2 B2 478 5.6 K1 K2 B3 445 5.2 K2 B4 390 4.6 K2 K3 C1 257 3

5、.0 K2 K3 C2 156 1.8 K2 K3 C3 120 1.4 K3 C4 85 1.0 K3 13 基于宽带的薪酬设计方案 二二.薪酬区间设计薪酬区间设计 宽带薪酬区间较之以前有了很大程度的跨度，在同一区间里，最高级与最低级可以有100%-300%的跨度，而且上下层级之间有一定交叠。其中，K1、K2、K3的值分别代表管理岗位、技术岗位、一般岗位的薪资范围，由公司根据市场供需情况以及本企业的付薪情况按期制定。K3一般岗位一般岗位 K2技术岗位技术岗位 K1管理岗位管理岗位￥20,000￥50,000￥28,000￥80,000￥75,000 160,000 14 薪酬区间设计薪酬区间

6、设计 企业战略企业战略 人力资源战略人力资源战略 薪酬战略薪酬战略 工作分析工作分析 职位评估职位评估￥160000160000￥2000020000 薪酬带划分薪酬带划分 根据市场行情确定薪资水平根据市场行情确定薪资水平 宽幅薪资结构宽幅薪资结构 15 基于宽带的薪酬设计方案 三三.薪酬结构设计薪酬结构设计 通过以上薪酬层级的设计，得到各类员工工资结构（见下表）岗位分类岗位分类 基本工资基本工资 岗位工资岗位工资 绩效工资绩效工资 年终奖金年终奖金 车贴车贴 房贴房贴 通讯通讯 管理岗位 40%20%40%有 有 有 有 技术岗位 60%20%20%有 有 有 有 一般岗位 30%30%40

7、%有 无 有 无 16 宽带薪酬体系设计流程宽带薪酬体系设计流程 1 1、确定宽带的数量。、确定宽带的数量。2 2、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。极性和主动性。3 3、确定宽带内的薪酬浮动范围。、确定宽带内的薪酬浮动范围。例如，对于质量检查员岗位，根据例如，对于质量检查员岗位，根据工作责任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度，薪酬水平可以在工作责任的轻重、技能水平的高低、敬业爱岗的程度，薪酬水平可以在7岗岗1级（月薪

8、级（月薪1390元）和元）和8岗岗10级（月薪级（月薪2480元）中拉开差距；对于技术工人元）中拉开差距；对于技术工人岗位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在岗位，根据技能水平高低，薪酬水平可以在6岗岗1级（月薪级（月薪1190元）和元）和12岗岗10级（月薪级（月薪6190元）中跳跃。元）中跳跃。4 4、宽带内横向职位轮换。、宽带内横向职位轮换。5 5、做好任职资格及工资评级工作。、做好任职资格及工资评级工作。17 宽带薪酬实施注意事项宽带薪酬实施注意事项 （一）企业的人力资源战略首先要明确（一）企业的人力资源战略首先要明确 （二）要认清行业特点和竞争对手（二）要认清行业特点和竞争对手 （三）

9、要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合（三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬（四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬 （五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期（五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 （六）要做好任职资格及工资评级工作（六）要做好任职资格及工资评级工作 （七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式（七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 （八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬（八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬 18 宽带薪酬实施问题宽带薪酬实施问题 1 1、宽带薪酬虽然打破了工资

10、提升只能按照职位提升的做法和界限宽带薪酬虽然打破了工资提升只能按照职位提升的做法和界限，但但同样陷入同样陷入职位提升与个人绩效提升职位提升与个人绩效提升之间的差别与矛盾之间的差别与矛盾。2 2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重部形成对直线经理的倚重，容易滋生容易滋生团队内的腐败团队内的腐败。3 3、强调个人绩效的宽带薪酬强调个人绩效的宽带薪酬，在个体绩效得到强化的同时在个体绩效得到强化的同时，同时也面同时也面临临组织内部协同的失败组织内部协同的失败。4 4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时宽

11、带薪酬在重视个体薪酬增加的同时，忽视了员工不同层次的需求忽视了员工不同层次的需求，需求导向转向逐利性需求导向转向逐利性。19 完善宽带薪酬体系完善宽带薪酬体系 完善组织结构、培训体系完善组织结构、培训体系和宣传体系和宣传体系 建立健全绩效考核体系和建立健全绩效考核体系和薪资管理体系薪资管理体系 20 完善宽带薪酬体系 完善组织结构、培训体系、宣传沟通完善组织结构、培训体系、宣传沟通 组织结构的完善组织结构的完善：在宽带薪酬的理念下，要求公司的组织机构相对扁平，：在宽带薪酬的理念下，要求公司的组织机构相对扁平，从而实现员工在不晋升的情况下也可以加薪。从而实现员工在不晋升的情况下也可以加薪。培训制

12、度的完善培训制度的完善：通过培训，将公司鼓励员工学习成长、做贡献的精神传：通过培训，将公司鼓励员工学习成长、做贡献的精神传达给每位员工，使每位员工都能树立这样的信念达给每位员工，使每位员工都能树立这样的信念“只要努力学习并不断提只要努力学习并不断提高工作绩效，就一定会有上升空间高工作绩效，就一定会有上升空间”，进而保障企业良性长久发展。，进而保障企业良性长久发展。宣传与沟通宣传与沟通：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方案会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方案会使他们的收入下降，从

13、而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方案中加大对案中加大对中层管理岗位中层管理岗位的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置，方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置，他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。21 完善宽带薪酬体系 建立健全绩效考核体系和薪资管理体系建立健全绩效考核体系和薪资管理体系 做好薪资预算做好薪资预算：在确定薪酬是否

14、需要调整，若需要调整比例，则要对总体：在确定薪酬是否需要调整，若需要调整比例，则要对总体薪酬水平做出准确的预算，以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定薪酬水平做出准确的预算，以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。程度的控制。要注意总量控制，及时修正要注意总量控制，及时修正：员工薪酬是企业必须负担的一项费用，但企：员工薪酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不

15、同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。供各自不同的信息。要定期及时调整，以适应市场的变化要定期及时调整，以适应市场的变化：薪酬制度一经建立，在保持相对稳：薪酬制度一经建立，在保持相对稳定的前提下，还应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪资水平、薪资结构都定的前提下，还应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪资水平、薪资结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。22 完善宽带薪酬体系 与传统的薪酬设计方法相比，宽带薪酬注重考虑与传统的薪酬设计方法相比，宽带薪酬注重考虑员工个体的差异员工个体的差异，这是对个人能力的充分尊重。这是对个人能力的充分尊重。强

16、调员工个人能力的宽带薪酬设计方法，与强调员工个人能力的宽带薪酬设计方法，与以岗定薪的传统薪酬以岗定薪的传统薪酬设计方法设计方法并不相互矛盾，两种方法互为补充，从不同的方面反映并不相互矛盾，两种方法互为补充，从不同的方面反映和强调了薪酬设计中的公平性。和强调了薪酬设计中的公平性。在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，根据组织结构在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。23 案例案例 G G公司是一家依托华中地区技术背景建立起来的，以制造港口起重公司是一家依托华中地区技术背景建立起来的，以制造港口起重设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业，现有员工设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业，现有员工500500余余人。近年来，人。近年来，G G公司在经营中遇到不少困难和问题：（公司在经营中遇到不少困难和问题：（1 1）公司销售额）公司销售额每年逐步上升，但利润