年终奖发放税筹、技巧及注意事项.pptx

1、HRHR人力成本精算之道人力成本精算之道 年终奖：发的不是钱，是智慧年终奖：发的不是钱，是智慧 人人说，人人盼，人人闹人人说，人人盼，人人闹 年终奖之概念篇 年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来对工作业绩的肯定与奖励，也是可给可不给的一种形式。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。公平的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则、税筹技巧等相应的体系，才能有效激励员工，增加企业凝聚力，避免风险隐患。不是不给，给了出事不是不给，给了出事 IBM东京事件 曾经，IBM东京公司发年终奖时因为有些人有，有些人没有，因此导致员工全体提出辞职，最

2、后以年终奖平分了事。2011年南京LG事件 12月27日网络出现大量关于LG南京工厂罢工现场的视频，随即有媒体报道称，LG公司位于南京的工厂，在圣诞过后爆发罢工。原因是8000名中国工人不满厂方偏袒韩籍员工，不获发年终奖。（韩籍员工年终奖有6.5个月工资，LG（化学）员工是3.5倍，班长的年终奖也有3倍，但我们LGD中国普通员工则从去年的3个月工资减为1个月。今年的年终奖相比往年大幅缩水，而且中韩员工待遇有差别，这样的做法并不公平。）奖之时间奖之时间 奖之形式奖之形式 奖之模式奖之模式 奖之税筹奖之税筹 不知怎给，给之技巧不知怎给，给之技巧 奖之模式奖之模式 年底双薪制：员工在职，无论公司的业

3、绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(KPI)等。隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包;

4、还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。问：为什么取消双薪制计税方法？答：所谓双薪是指单位按照规定程序向个人多发放一个月工资,俗称第13个月工资,也称年终加薪，实际上就是单位对员工全年奖励的一种形式。随着我国收入分配制度改革的不断深化，单位对员工支付薪酬的名目不断增加，为减轻个人税负，1996年税务总局曾明确年终加薪或全年一次性奖金单独作为一个月的收入计征个人所得税，以收入全额直接按照适用税率计征税款（以下简称双薪制计税方法）。2005年，我们对

5、包括双薪在内的全年一次性奖金的计税办法进行了调整，明确规定全年一次性奖金包括年终加薪、绩效考核兑现的年薪和绩效工资，并以上述收入全额分摊至12个月的数额确定适用税率，再按规定方法计算应缴税额（以下简称分摊计税方法）。应该说，这种分摊计税方法与原双薪制计税方法相比，是一种更为优惠的计税方法。调整后的全年一次性奖金分摊计税的政策实际上已经包括了年终加薪(双薪)2009.08关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知 国税发2009121号 双薪制应不应该有？双薪制应不应该有？2011年11月27日 北京要求国企将年终奖提前发，因为北京市当年定的目标是2011年人均可支配收入的增幅为7%，可是现在初步

6、核算后只有百分之六点多，于是有关部门就想出一招，就是把年终奖提前发，能拉多少算多少。北京市一国有企业高层透露，这的确是市政府的授意，要求北京市所有市属国有企业和区县国有企业都要提前发放2011年的年终奖。并且时间紧迫，现在要求企业每个星期都要汇报进展，将进展报告给国资委，国资委要再往上报，原则上要求11月底完成。该人士说。原因呢？北京市今年定的目标是2011年人均可支配收入的增幅为7%，可是现在初步核算后只有百分之六点多，于是政府就想出一招，就是把年终奖提前发，能拉多少算多少。今年年初，北京市政府就宣布，计划2011年北京市城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入扣除价格因素后实际增长要达到

7、7%。不过，完成情况并不理想。北京市要求国企提前发年终奖北京市要求国企提前发年终奖 提高人均收入数据提高人均收入数据 财年给财年给 即时付即时付 递延付递延付 做大企业成本做大企业成本 进行利润调控进行利润调控 平衡政策成本平衡政策成本 提升幸福指数提升幸福指数 防止跳糟因素防止跳糟因素 考核周期滞后考核周期滞后 分期付分期付 人力成本优化人力成本优化 薪酬给付节奏薪酬给付节奏 奖之时间奖之时间 年终奖的发放节点是技巧年终奖的发放节点是技巧 奖之形式奖之形式 年终奖的体现形式因企业性质、行业特点、人才构成、财务思路形成差异。年终奖的体现形式因企业性质、行业特点、人才构成、财务思路形成差异。购物

8、卡券购物卡券 概念奖励概念奖励 尾牙抽奖尾牙抽奖 年货礼包年货礼包 考核奖金考核奖金 旅游奖励旅游奖励 回家车票回家车票 现金红包现金红包 公司产品公司产品 9 奖之税筹（盲区篇）奖之税筹（盲区篇）盲区 是因年终奖个人所得税计算方法导致的特别结果。根据年终奖个人所得税计算方法会出现一个规律：如果年终奖数额增加到或超过某个临界点时，使得对应的纳税税率提高一档，如从3%提高到10%，随之纳税额也相应地大幅增加。不过，这种情况在奖金增加幅度大到一定数额(或称平衡点)时又会消失，重新回到奖金增加的幅度大于纳税额提高的幅度的状态，即多发奖金税后也能多得。适用政策：国税发20059号：国家税务总局关于调整

9、个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知，在未考虑五险一金的情况下具体算法实例：A、月入5000元，并发放当年年终奖1万元，12月工资5000元，减除3500元费用扣除标准，按适用税率3%计算，即：(5000-3500)3%=45元；年终奖10000元，首先除以12个月约为833元，对应的适用税率3%，则年终奖应缴个税100003%=300元。总计某甲应缴个税345元。B、月入1万元，并发放当年年终奖3万元，12月工资10000元，减除3500元费用扣除标准，按适用税率20%和速算扣除数555计算(10000-3500)20%-555=745元；年终奖30000元，除以12个月

10、为2500元，对应适用税率10%和速算扣除数105计算，即：3000010%-105=2895元。总计应缴个税3640元。C、月入4万元，并发放当年年终奖12万元，12月工资40000元，减除3500元费用扣除标准，按适用税率30%和速算扣除数2755计算，(40000-3500)30%-2755=8195元；年终奖120000元，除以12个月为10000元，对应的适用税率25%，速算扣除数1005，12000025%-1005=28995元。总计应缴个税37190元。D、月收入3400元，并发放当年年终奖24100元，当月工资不足3500元，可用其取得的年终奖收入24100元补足其差额部分3

11、500-3400=100元，剩余24000元除以12个月，得出月均奖金2000元，其对应的适用税率10%和速算扣除数105计算，即：(24100-100)10%-105=2295元。奖之税筹（计发篇）奖之税筹（计发篇）第一种是年终奖分开发可少交税。因为年终奖在确定税率时，要先除以12个月。而在一个纳税年度内，对每一个纳税人，这种计税优惠办法只允许使用一次。作为发放年终奖的单位，完全可以通过化整为零进行合理避税。比如：史先生和杨女士所在单位不同，年底两家单位预计都将拿出人均2万元的资金进行年终奖励，两人当月工资收入都是5000元。李先生的单位化整为零：将2万元分成1.8万元业绩年终奖和2000元

12、先进奖两笔发放。那么先进奖2000元加工资5000元将达到7000元，减去3500元免征额，适用税率10%，速算扣除数105，按工资个税的计算公式可以得出，这部分收入应纳个税为245元；1.8万元作为年终奖，除以12个月后正好在临界点之下，适用3%的最低一档税率，这部分个税额应为540元。这样，王先生当月个税总数为245元+540元=785元。而王女士单位将2万元全部作为年终奖发放。这样，王女士当月5000元工资应纳个税为45元；2万元年终奖正好越过了临界点，适用第二级10%的税率，应纳个税为1895元。这样，王女士当月个税总数为1940元。也就是说，由于奖项设臵不同，王女士须比李先生多缴11

13、55元税款。奖之税筹（优化篇）奖之税筹（优化篇）第二种方法就是员工进行公益捐款。根据个人所得税法及财政部国家税务总局民政部关于公益性捐赠税前扣除有关问题的通知的规定：个人所得对教育事业和其他公益事业捐赠的部分，未超过纳税人申报应纳税所得额30%的部分，给予税前扣除。计算公式为：税款=应纳税所得税率-速算扣除数，应纳税所得=工薪收入-法定扣除额-捐款(不超出捐款限额)。就是得给，薪之根本就是得给，薪之根本 人有我有人无我有 政策滞后 财务运作 激励留人人流控制 留的住留的住 算的过算的过 对的起对的起 人有我有，人无我有人有我有，人无我有 年终奖发不起，是老板对不起员工。岁未媒爱起哄，员工预期高

14、难收场。激励员工，提高绩效 提升满意，降低离职 调整结构，优化成本 传统文化，企业惯例 政策滞后，财务运作政策滞后，财务运作 咨询原因 企业1200员工，因加薪不满意，意图发动罢工解决。企业薪资模式明显不合理，年资、技能晋升等无法匹配。（假设员工工资为5000元/月）企业薪资 变化月份 调薪12%（增加600元）半年奖1.5月工资（8400元）年终奖1.5个月（8400元）一月 七月 十二月 调整建议 一月 四月 七月 九月 年终奖 加薪12%拓展运动 加薪8%成本精算与 优化导向 优化优化8826.348826.34整体整体10601060万万 现金流增加1月 抵税效应消失 8400*25%

15、=2100 减少支出减少支出 700*45.6%*15=4788700*45.6%*15=4788 减少3月现金流支出 600*3=1800 缴费基数变化缴费基数变化 150*45.6%*12=820.8150*45.6%*12=820.8 减少现金流8400元 减少支出减少支出 （8400/128400/12）*45.6%*12=3830.4*45.6%*12=3830.4 七月原调薪要给员工替代性概念，避免员工抱怨 原七月现金流支出滞后，加薪至6048/月 增加3月现金流1344元 明年社保基数增加 112*45.6%*12=612.86 激励留人，人流控制激励留人，人流控制 薪酬构成 保

16、障收入 可变薪酬 福利激励 薪酬意义 合同基数 缴金基数 计薪基数 岗位工资 计件工资 浮动工资 税筹工资 实报实销 现金转换 奖金处理 年薪分解 薪酬比例 40-60%20-40%10-20%分离约定 聘用合同 岗位协议 规章制度 调整周期 普加：4月（5）连加：9月（10）特加：1月 调整依据 企业承受能力 生活费用水平 国家政策法规 工会力量对比 当地风俗习惯 市场供需情况 企业经营效益 区域行业差异 组织结构层级 职位价值多少 工作环境风险 工作时间安排 激励留人 成本优化 额外普惠型 劳动关系双方在劳动合同中没有约定，集体合同、单位规章制度中也没有规定，企业在年终临时起意给员工发放一定数额的奖金，以鼓励员工一年来的贡献，带有全员普惠的性质。工资组合型 在合同制度中约定：员工工资包括一定数额的年终奖或按标准计发的，尽管并非法律所强制发放，但是其一经约定就产生法律效力，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放年终奖或十三个月的工资，不得随意撤销发放的承诺。业绩挂钩型 依据双方约定或单位规章制度规定，严格按照绩效考核成绩发放。当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体