「知米学堂」11-破解女员工”三期”管理难题案例详解.pdf

1、破解女员工破解女员工“三期三期”管理难题管理难题(案例案例)分享 女职工劳动保护规定自 1988 年出台以来，至今已经实行了 20 余年，早已不能满足实际情况的需要，所以“修正案”一经出台，就引起了社会各界的密切关注。女员工的“三期”管理并非难事，除了依法操作之外，关键在于做好两点，一是依法确保女员工“三期”内的合法权益，二是依法维护用人单位自身的合法权利。当两者发生冲突时，用人单位应当有充分的思想准备，尽量与女员工进行沟通，以期达成共赢的结果。文/沈海燕 案例一：陈女士所供职的公司在其怀孕期间迁至外地，并让其“自愿离职”。于是，陈将该公司诉至法庭，并要求公司支付拖欠的工资、报销生育医疗费等。

2、陈女士称，自己任业务经理期间，月工资 4500 元，2008 年 8 月怀孕后，9 月份工资被降至 4000 元。接着，工资又被调整为2300 元，工作岗位也由业务经理调换至前台。并在 12 月 20 日被迫辞职。公司告知，如不写辞职书的话将不发放当年 11、12 月的工资。12 月 24 日（周一），当自己正常去上班时，发现公司大门已锁，询问获知公司已搬至他处。法院认为，该公司迁至外地，属于因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行，在此情况下，公司应与劳动者就劳动合同内容的变更进行协商。但公司未举证证明其与陈女士就此事进行过协商，而且陈女士此时正在孕期，公司终止劳动关系的行为系违法行为

3、，同时采信陈女士关于双方劳动关系至今仍存续的主张。法院经审理作出裁决，该公司须向陈女士支付工资、工资差额、住院医疗费和加班费计 5.9 万元。案例二：2008 年 5 月 4 日，公司突然接到街道办事处计划生育办公室的调查函，要求配合调查员工祖女士是否存在违反计划生育法、超生的事实。鉴于祖女士自 4 月开始一直处于休年假和病假的状态，未到岗工作，公司未能与之取得联系。5 月 16 日，祖女士以糖尿病的名义请病假两周并附相关诊断证明书，于是公司批准。同月 29 日，祖女士又以邮件形式要求从 6 月 1 日至 7 月 31 日期间休无薪假，公司未予批准。但祖女士一直未到岗上班，亦未说明情况。按照公

4、司的规定，祖女士的行为已经构成了旷工，而且连续旷工已超过 3 天，公司于 6 月 25 日解除劳动合同。祖女士将公司告上法庭，要求支付解除合同当月的工资及经济补偿金近 20 万元。经审理，该院经审理驳回了祖女士的诉讼请求。法院经认为，祖女士于 2008 年 5 月 29 日申请休无薪假，公司未予批准，并向祖女士寄送了到岗通知。祖女士在未经准假的情况下即自行离岗，未按时上班的事实已经构成了旷工。根据劳动合同法第三十九条的有关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司以旷工违纪为由，提出解除祖女士的劳动合同关系并无不当。【点评】以上两个案例均涉及到了“三期”女员工管

5、理的问题：案例一最直接地反映了劳动法对女员工“三期”内劳动合同的特殊保护；案例二则说明了所谓的特殊保护，只是对劳动合同解除的限制，而并非绝对的禁止，法律是不保护违法违规行为的。这两个案例，具有一定的代表性，实践中，用人单位普遍对女员工的管理，尤其是女员工“三期”内的管理感到束手无策。所谓“三期”，即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。在这段时间内，女员工因为怀孕、生产、哺乳的影响，往往无法提供正常的劳动，会给用人单位的生产经营带来影响，于是很多用人单位想方设法要让“三期”内的女员工离职。但女性生育承载着人类繁衍的重任，从人类这个种群发展的角度来讲，有必要保护“三期

6、”内的女员工。故而，国家立法对“三期”女员工的劳动权益进行了特殊保护。国家立法对“三期”女员工的特殊保护，导致了很多用人单位在管理这一特殊群体时，面临着诸多法律限制，会感到束手束脚。同时，我国劳动立法本就以“多、杂、散”为特点，女员工“三期”的相关规定也不例外，说纷繁复杂一点也不为过。许多企业对“三期”的各种规定无法深入了解，更谈不上区分概念了，甚至很多企业至今仍分不清哺乳期、哺乳假、产前假、保胎假等假期的区别和享受条件。这就导致企业容易做出错误的决策。劳动合同法实施后，很多员工的法律意识大幅提高，女员工也越来越重视自己的特殊权益了。个别女员工仗着自身处于法律保护的特殊时期，用人单位不敢随便处

7、理，于是更加变本加厉地向单位争取所谓的“权利”。在用人单位无可奈何地满足个别女员工的要求后，其他女员工开始争相效仿。放眼当下，女员工一怀孕就声称身体不适，请假在家休息半年以上者比比皆是。还有的甚至整个“三期”都休假在家。而在岗的“三期”女员工则多为消极怠工、大错不犯小错不断，用人单位为此叫苦不迭。如此现状，使得很多用人单位不得不作出决定：女员工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解决“三期”女员工的管理问题，反而可能给用人单位增加如“违法生育该如何处理”等更加麻烦的问题。因此，“三期”女员工的管理，关键还在于用人单位内部的管理机制，而非简单的招聘策略。“三期”女员工的法定权利义务 对于“

8、三期”女员工的管理，前提是了解清楚女员工在各个阶段的法定权利。在保证员工享受各权利的情况下，避开“雷区”，再对员工进行有针对性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在这几个阶段，女员工和用人单位各自拥有的权利和义务。概念一：产前检查 产前检查也叫做产检假。根据规定，女员工做孕期检查应当算作劳动时间，视为正常出勤。有用人单位称，有员工仗着产检不扣工资，三天两头说不舒服要去医院做产检，而且每次一请就是一天假。理由是家离医院远，仅路上来回就已经用去半天。那是不是每次假都要批呢？当然不是。通常情况下，女员工在进行产前检查前，医疗保健机构会提供一个产前检查手册，上面将记录所有产检的时间和频率。所以

9、，在员工请产假时，单位可要求员工出示该手册和相应的检查记录。如果不按此手册操作，也可以按照通常产检的频率给予产检假，超出的一律按病假（需提供病假单）或事假处理。概念二：产前假 产前假，一般指的是员工怀孕 7 个月以上，如工作许可，经单位批准可申请两个半月的假。按照这一理解，用人单位有不予批准的权利。但是有一种情况例外，那就是用人单位对高龄产妇或者经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育，本人提出申请的，应当批准其产前假。这里的高龄产妇指的是35 周岁以上。不请产前假的，每天应给予 1 小时的工间休息。产前假为上海、江苏所特有，其他如北京等则只有工

10、间休息，并无产前假的规定。概念三：产假 产假一般为 90 天，其中产前 15 天，产后 75 天。如有 难产或者多胎生育的，每多一个增加 15 天。要注意的是，并非剖腹产就属于难产，具体还是要看相关的规定。有些企业把产前假和产假的产前部分混淆了。两者的区别在于，产前的 15 天假属于产假的一部分，被包含在 90 天的产假中，即产前 15 天、产后 75 天。所以，这里的产前 15天的假不需要额外请假。而产前假则需特别向公司申请，并提供特定证明材料，如果员工无法提供，企业就可以不予批准。就待遇方面来说，产假需按原工资标准支付，但是产前假只要求支付不低于工资性收入的 80%即可。平时，大家经常能碰

11、到这样的问题：如果员工违反了计划生育法怀孕、生育，那么产假要不要给？我们认为，产假应该给，但是产假的待遇可以不给，也就是说一般情况下，对于无准生证的女员工休产假的，按照病假或事假处理。要注意的是，虽然产假可以按病假或事假处理，但是用人单位不能以女员工非法生育为由解除员工的劳动合同，除非当地计划生育相关的地方法规有明确的规定。概念四：晚育假 晚育假在各地的规定各不相同，定义有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚妇女初次生育且年满 24 周岁的，而江苏对于晚育的定义则 为女员工 23 周岁结婚后怀孕的初次生育，或者年满 24 周岁初次生育的。可见江苏的相对较为宽松。就晚婚假来说，上海、

12、北京等地均为在原来基础上增加 30 天。浙江无晚育假。山东、大连、苏州、南京等地晚育假增加 60 天。晚育假从其性质上来说也属于产假，因而待遇同产假，应视为正常出勤。概念五：授乳时间、哺乳期及哺乳假 关于哺乳期和哺乳假也是企业很容易混淆的概念。其中，哺乳期，即授乳期，指的是员工产假结束后，到孩子一周岁为止的这一段时间，而且这段时间是需要上班的。授乳时间指的是在哺乳期内，用人单位给予员工的每天两次、每次半小时的授乳时间，两次授乳时间可以合并使用。哺乳期一般不予延长，除非婴儿身体特别虚弱，经医院证明可以做适当延长。其中，上海只有在婴儿被确诊为体弱儿时才能延长，且时间最多不超过六个月。这里要注意的是

13、，此处延长的是每天两次或合并一次的授乳期，而非指女员工在家休假的情况。哺乳假指的是女员工在产假期满后，由于婴儿身体较弱、上班路程较远，抚育婴儿确有困难时，经所在单位批准，可以申请六个月到一年的哺乳假（各地不同）在家抚育婴儿。从哺乳假的法律规定可以看出，用人单位可根据工作情况决定是否批准女员工的哺乳假。但在部分地方，可能会规定某些特殊情况下，应当批准员工的哺乳假。例如，在上海就有规定，若女员工出示二级以上医院出具的产后严重影响女性和婴儿的健康疾病的证明，则用人单位应当给予女员工相应的哺乳假。如六个月哺乳假期满，女员工仍有困难的，可根据企业生产的女员工的实际情况，给予酌情延长，但是最多不能超过一年

14、。哺乳假期间的待遇同产前假，不能低于原工资性收入的 80%。延长哺乳假期间工资按本人工资的 70%发放。“三期”劳动合同的保护 劳动合同解除的限制 根据劳动合同法及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能因为不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化以及经济性裁员等原因解除女员工的劳动合同，劳动合同期满的，用人单位也不能终止，必须等到相应情形消失方能终止。但是，对于女员工出现劳动合同法第三十九条所规定的情形时，用人单位解除劳动合同是不受限制的。换句话说，如果“三期”女员工出现试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、违规兼职等严重过错时，用人单位是可以解除劳动合同的，而不受“三期”保

15、护的特殊限制。劳动合同变更的限制 根据女职工劳动保护规定及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能降低女员工的基本工资。这就意味着，即使“三期”内，因为女员工的身体原因无法从事某一职位，用人单位调整了女员工的工作内容，也不能按照通常的“薪随岗变”来执行，而必须依然支付该女员工原岗位的基本工资。结合上述女员工“三期”权利分析，再具体到以上两个案例，案例一中，该公司的操作存在以下问题：首先，调岗调薪存在违法。该员工原岗位为业务经理，怀孕后就被公司将工资从 4500降至 4000 元，接着又降至 2300 元。显然如此降薪没有任何依据，属于违法克扣工资。这是因为女员工“三期”中，公司不能降

16、低员工的基本工资。本案中公司将该员工工作岗位调换至前台的做法也是欠妥的。因为前台的工作并不一定比业务经理轻松。比如说，该公司前台需要每天收取信件到各个部门投递，分发报纸等，在这种情况下，作为孕妇就不一定适合了。所以公司在调整孕期女员工的岗位时要考虑到岗位的合理性。所以，案例一中公司对陈女士的调岗调薪都是存在违法嫌疑的。这就提醒用人单位，虽然法律规定，对于“三期”内女员工因体力无法从事原岗位工作时，可以对其进行调岗，但是调岗既要注意新岗位的合理性，还要注意不得降低女员工到新岗位后的基本工资。其次，该公司迁至外地，并擅自规定不同意就视为解除劳动合同的方式也欠妥。公司搬迁，导致劳动合同不能履行，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行”，此时，根据劳动合同法第四十条第三款的规定，公司应当与员工进行协商变更劳动合同内容，无法就内容变更达成一致时，用人单位才能提前一个月通知员工或者支付一个月代通知金，解除劳动合同。最后，公司解除陈女士劳动合同的行为缺乏法律依据。根据劳动合同法第四十条第三款的规定，对于“三期”的女员工来说，即使出现客观情况发生重大变化，致使劳动合同无