全面薪酬管理-广州学员版.ppt

1、全面薪酬管理与广州名企一线HR经理经验分享张建国张建国 （20062006年年2 2月）月）2 有收获、有启发有价值、愉快的半天目标目标34谢谢您的自我介绍谢谢您的自我介绍姓名所服务的公司主要工作职责在薪酬管理实践中遇到的最大挑战5ChinaHRChinaHR回顾与展望回顾与展望认识一下我们认识一下我们6为客户提供企业发展战略所需的最适合人才。以客户需求为基准，提供最贴切的服务模式。深刻体验客户需求，让客户在接受服务的过程中享受乐趣。愿景理念愿景理念成为中国最专业、规模最大的权威网络招聘及人力资源综合服务企业。7品牌实力品牌实力8中华英才网是国内首家且唯一成立专业“人才研究中心”的网络招聘企业

2、。通过对各行业人才动态研究、人才价格研究、人才测评、专业化招聘系统建设、劳动法规查询等系统的研究，为企业提供人才引进、人才管理的综合服务，真正成为企业人力资源部的职业伙伴。专业服务专业服务9创新合作模式创新合作模式缔造网络招聘帝国缔造网络招聘帝国2005年4月19日，中华英才网与全球最大招聘网站MONSTER在北京人民大会堂正式签约，达成战略合作伙伴关系，中华英才网迈出了中国招聘网站的国际化进程102005年5月19日，中华英才网与中国第一门户网站新浪网达成三年独家战略合作伙伴关系共建招聘频道中华英才网与新浪网的合作，成为门户网站与垂直网站合作的经典案例，为网络招聘行业的合作发展模式开创了新的

3、模式中华英才网建立了全国性网络平台创新合作模式创新合作模式缔造网络招聘帝国缔造网络招聘帝国11网站技术架构的调整，从ASP调整到ASP.net架构新的简历填写系统上线新的职位分类及搜索系统上线JOB alert功能改进、简历直投功能增加产品创新产品创新12“英才招聘宝”的开发SSS服务的推出产品创新产品创新13销售系统建设销售系统建设确立了先进的TELESALES销售系统：LeadsLeads、HUNTERHUNTER、FARMERFARMER、KA KA 模式模式建立了中国最大规模的CALL CENTER电话营销中心销售人员规模从年初295人扩展到480人14Alexa月均访问量排名月均访问

4、量排名市场业绩市场业绩Monthly Average Monthly Average AlexaAlexa Ranking Ranking8311135697600554464332249288387201186294020040060080010001200Jan-05Feb-05Mar-05Apr-05May-05Jun-05Jul-05Aug-05Sep-05Oct-05Nov-05Dec-05ChinaHR.com15市场业绩市场业绩注册简历增长注册简历增长Yearly growth of CVs527,217875,7091,370,3252,405,7365,516,10066%5

5、6%76%129%Year 2001Year 2002Year 2003Year 2004Year 2005Growth%CVs16目录目录第二部分：薪酬体系设计第二部分：薪酬体系设计第四部分：典型薪酬策略第四部分：典型薪酬策略第五部分：薪酬改革的实施框架第五部分：薪酬改革的实施框架第三部分：薪酬调查和薪酬数据第三部分：薪酬调查和薪酬数据第一部分：薪酬问题分析第一部分：薪酬问题分析17 薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系，企业家与

6、知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉。企业薪酬体系面临的挑战与策略企业薪酬体系面临的挑战与策略18如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目标是什么？如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分

7、层分类的人员薪酬系统？如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。企业薪酬体系面临的挑战与策略企业薪酬体系面临的挑战与策略19目录目录第二部分：薪酬体系设计第二部分：薪酬体系设计第四部分：典型薪酬策略第四部分：典型薪酬策略第五部分：薪酬改革的实施框架第五部分：薪酬改革的实施框架第三部分：薪酬调查和薪酬数据第三部分：薪酬调查和薪酬数据第一部分：薪酬问题分析第一部分：薪酬问题分析20 薪酬管理是人力资源核心流程的关键环节薪酬管理是人力资源核心流程的关键环节 21人力资本人力资本增值增值财务资本财务资本增值增值人力资本增值大于财务资本增值

8、人力资本增值大于财务资本增值22企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统战略层面战略层面制度层面制度层面技术层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长薪酬体系的结构化设计薪酬体系的结构化设计23薪酬设计的过程薪酬设计的过程实施实施薪酬结构薪酬结构工作评估和等级结构工作评估和等级结构薪酬战略薪酬战略薪酬理念薪酬理念24各种报酬的分布结构各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业

9、人员中层管理者高层领导工资工资奖金奖金股利股利25薪酬评定的四大要素薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付为能产生杰出贡献所需的行为而支付 薪酬理念影响公司的长期展望和标准薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司依据职位在公司影响支付影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任责任市场市场绩效绩效行为行为依据目

10、标完成结依据目标完成结果确定不同报酬果确定不同报酬 26现代企业薪酬制度制定的原则现代企业薪酬制度制定的原则对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性便于管理27薪酬的内部公平性与外部竞争性设计28薪酬设计模型薪酬设计模型战略观念战略观念方方 法法战略目标战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划 预算 管理 沟通 有效性有效性绩绩效效质量质量客户客户成本成本公平性公平性可执行性可执行性29内部公平性内部公平性内部公平性内部公平性“内部公平性”评价的标准是什么？各个职位的价

11、值差异是多少？价值评价的程序与方法是什么？评价结果的合法性与认可度？30外部竞争性外部竞争性外部竞争力外部竞争力 劳动力竞争市场的定位？薪酬水平在市场中的定位？选取哪类标杆数据？薪酬曲线的斜率如何？31了解工作测量职位的大小和重要性为相似的职位群制定公平的级别建立级别范围和管理政策薪酬内部公平性的建立过程薪酬内部公平性的建立过程32重点进行四个方面的工作重点进行四个方面的工作资料来源:本公司数据库 n分析公司经营模式与组织架构n了解公司主要业务流程1 1、组织形式与流程分析、组织形式与流程分析n确定职位描述的内容n确定职位描述的原则与方法n编写职位说明书3 3、描述职位、描述职位n分析职位的相

12、关作用要素n分析公司关键岗位的工作职责和要求2 2、分析职位、分析职位 n分析职位说明书的合理性n分析总结公司组织与岗位的合理性提出改进建议4 4、合理性分析、合理性分析职位说明书编写职位说明书编写33职位评估方法（一）职位评估方法（一）在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。主要的评估方法主要的评估方法：市场定位法市场定位法 因素评分法因素评分法 配对比较法配对比较法职位评估方法职位评估方法 侧重于外部侧重于外部 侧重于内部侧重于内部确定职位评估方法确定职位评估方法34海氏三要素职位评

13、估海氏三要素职位评估法法投入投入应负应负责任责任知识知识能力能力产出产出过程过程解决解决问题问题 知识能力知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、经验的总和。解决问题：解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力，甚至于提出创 新性解决方法。应付责任应付责任：指该职位的行动后果对公司将会 产生的影响程度。三要素评估法三要素评估法：35职位贡献过失损害对对企业的企业的影响影响人数类别监督管理监督管理独立性广度责任范围责任范围沟通技巧沟通技巧沟通频率沟通技巧对象知识经验任职资格任职资格复杂性创造性解决问题解决问题的难度的难度压力风险工作负荷工作负荷IPEIPE职位评估系统的结构职位评估系

14、统的结构36职位评估中的常见问题职位评估中的常见问题把职位看成是一个静态的过程原因：在职位评估时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际上这个系统是不断变化的解决？评价标准并非完全客观，评价指标也并非十分全面原因：每个企业的差别很大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标解决？评价指标偏重岗位而忽视了人性原因：“先天性”缺陷，这种方法评价的是工作岗位，而不是这个岗位上工作的人解决？37目录目录第二部分：薪酬体系设计第二部分：薪酬体系设计第四部分：典型薪酬策略第四部分：典型薪酬策略第五部分：薪酬改革的实施框架第五部分：薪酬改革的实施框架第三部分：薪酬调查和薪酬数据

15、第三部分：薪酬调查和薪酬数据第一部分：薪酬问题分析第一部分：薪酬问题分析38薪酬调查薪酬调查什么是薪酬调查企业为何关注市场数据薪酬报告的内容和展现方式薪酬调查的两大数据源参与调查，企业能得到什么怎样选择薪酬调查报告规避薪酬调查结果使用的误区市场薪酬数据分析39什么是薪酬调查什么是薪酬调查薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。简单地说，就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。薪酬调查的流程图：40企业为何关注市场数据企业为何关注市场数据企业能否准确评价公司整体薪酬

16、方案中各要素的市场竞争力？企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之间的均衡？企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？我们是否希望能随时比较贵公司的薪酬水平在市场中所处的位置？企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差别？41薪酬报告的内容和展现方式薪酬报告的内容和展现方式内容：国家的宏观经济形式回顾 参与企业的概况 被调查行业的人力资源管理现状 各职能部门不同薪酬类型的回归比较 职位薪酬福利水平分析 如专有名词解释、专业工具 展现方式纸面展现网络展现42薪酬调查的两大数据源薪酬调查的两大数据源43参与调查，企业能得到什么参与调查，企业能得到什么回顾企业的薪酬和福利政策 建立健全标准的岗位职责体系 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 了解竞争者在做什么 获知本行业的薪酬发展趋势 44怎样选择薪酬调查报告怎样选择薪酬调查报告竞争对手业务上的竞争人才上的竞争企业规模组织结构差异导致职位不能完美匹配人才来源低层级员工较高层级员工45规避薪酬调查结果使用的误区规避薪酬调查结果使用的误区薪酬报告不是万能的对应职责而不是职位进行数据比较 科学看待数据结果 46市场薪酬数据分析市场薪酬数